【正文】 個人身體致使與工作任務的匹配性。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。四、培訓構建長效的培訓機制，將會使具有某種特長的員工更多，使員工的特長更“長”。激勵的主要方式。定編定員，科學設崗。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質人才。企業(yè)要想提高員工的工作績效，促進企業(yè)的健康發(fā)展，需要從以下四個方面進行管理。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。三、激勵在對員工進行激勵時，要采用科學的激勵手段，以促進員工更加發(fā)揮其長處。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。加強教育培訓不僅是要提高員工的業(yè)務技能，更新知識結構，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。第二篇：如何提高員工績效如何提高員工績效現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號管理的方式，例如一些文件和會議紀要中都會提及——實現(xiàn)員工從“讓我干”到“我要干”的轉變。能力在第二層理解上應認識到它的組成部分，能力一般包含智力創(chuàng)造力和特殊能力。性格是長期習慣所形成的一種穩(wěn)定的心理特征，所以了解員工的性格，根據(jù)其性格的優(yōu)缺點合理安排工作；根據(jù)團隊性格的特點合理配伍團隊構成；根據(jù)性格特質選擇良好的合作者，這些都會使得個體及組織績效得到一個較好的發(fā)展?，F(xiàn)在不少企業(yè)都在制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，其實就是要建立一個較為持久的動機支持體系。價值觀的培養(yǎng)就是一個同化的過程，使每個在組織中的個人都有組織的烙印。六，壓力因素壓力是個體對某一沒有足夠能力應對的重要情景的情緒與生活反應。七，工作條件和工作環(huán)境讓員工滿意是管理工作的本身，所以考慮員工面臨的條件與環(huán)境也是對體現(xiàn)為員工服務的一種理念。怎樣來提到企業(yè)績效？“火車跑得快，全靠車頭帶”，一個企業(yè)能發(fā)展的有多遠，首先是看企業(yè)的領路人是否遠見卓識，是否有不凡的格局。引言近些年來，不少研究者對如何提高員工績效進行了大量的研究和探討，他們的研究主要集中在如何改進績效考評方案，加強績效考核。管理層與管理層、管理層與員工、1員工與員工之間都需要溝通來掌握和傳播信息、交流思想。每當遇到這些急需解決的問題時，管理者就需要從廣泛的企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報，然后進行決策，或建議有關人員作決策，以迅速解決問題。如果領導的表揚、認可或者滿意能夠通過各種渠道及時傳遞給員工，就會造成某種工作激勵。例如，張三用盛氣凌人的語氣與李四講話，李四對這樣的說話方式很反感，這種反感就導致兩人之間的心理距離。物理障礙可以轉化為積極的因素，方法是通過生態(tài)控制改善溝通環(huán)境，傳遞者使環(huán)境發(fā)生改變從而影響接收者的感受和行為。信息傳遞的過程中經(jīng)歷的層次和環(huán)節(jié)越多，失真的可能性就越大；同時，企業(yè)規(guī)模的擴大會帶來一定的空間距離，由于空間距離造成的生疏必然反映到溝通上來。一個企業(yè)或部門的領導應有主動的溝通態(tài)度，給予部屬由衷表達意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養(yǎng)上下的整體利益觀念。企業(yè)可逐漸地形成一套自己獨有的價值觀、理念，這種價值觀以優(yōu)質服務為核心，以良好溝通為特色。（一）知人——對員工進行客觀的素質能力評價（知其所長）建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位、專業(yè)技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些具體的測評指標。人的個性多種多樣，有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。通過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內(nèi)容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現(xiàn)。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。一是培育責任意識。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上“長”字的主管頭銜。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產(chǎn)生負面的想法：所有的事，反正主管會扛，樂得輕松。主管經(jīng)?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動積極地自發(fā)努力，為組織績效而努力?？▋?nèi)基如何影響別人行為時，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得。例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓制度。n 以量化指標為主，以非量化指標為輔。n 業(yè)務類職位、中低層職位以結果導向為主，支持類職位、中高層職位以過程導向為主。n 績效應該是結果、過程與潛能的統(tǒng)一。n 如果等級劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進行等級內(nèi)排序。將激勵活動落實于日常管理活動之中訂定獎勵辦法針對個人或團體制訂獎勵辦法，例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。主管在用人之初，要先建構“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯受到處分或責難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。這些主管的管理行為，可能就是當初在同學會或朋友聚會時，被大肆批判的事項。但是漸漸的，有同學開始擔任主管了，雖然只是一個小小的官，但他說話的架勢開始不同，所談的內(nèi)容開始不同，于是??。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。要把素質能力培訓與業(yè)績水平結合起來，綜合評判員工的能力，作為職務晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。因為在這些活動中，無論是最上層的管理人員還是服務員，都可以卸下工作的擔子，恢復最真實的自我，輕輕松松地平等交流，建立起一種大家庭式的感情氛圍，從而提高內(nèi)部顧客的滿意度，使工作于該企業(yè)的員工不但可以獲得薪金、職位上的回報，也可獲得情感上的歸依。由于受封建意識的影響，“上尊下卑”的觀念在許多人的腦子里深深扎根。實施有效信息溝通的措施 構建暢通的溝通網(wǎng)絡企業(yè)在建立較完善的管理體系之后，體系內(nèi)部就形成自上而下的不同層次（高層、中層、基層）；每個層次中劃分出不同的職能，設立不同的職能部門；每個部門又進行層次與職能的，從而形成了體系的組織架構。溝通可以說幾乎全是符號的溝通，是使用有特定含義的符號（文字、圖畫和