【正文】 培訓結果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周二次，尤為重視學員的心理素質(zhì)培訓，讓學員所設的各種各樣的困境中，訓練戰(zhàn)勝并超越自我的能力，等等。他們把培訓定位于“既有基于技能的培訓、又有與顧客相關的培訓，還有員工自我發(fā)展的培訓”。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數(shù)量、質(zhì)量的不適應。以網(wǎng)絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業(yè)務涉及信息傳遞、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務。作為未來銀行的業(yè)務發(fā)展方向，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產(chǎn)品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經(jīng)營管理水平和競爭實力。（一）盈利能力之比較在“分業(yè)經(jīng)營”的管理模式下，國內(nèi)銀行經(jīng)營同質(zhì)化致使行業(yè)內(nèi)存在同層面的低水平競爭狀況。市場競爭中，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。第十六周： ①用影視節(jié)目練口語常見的電影電視節(jié)目分類，口語模仿的步驟。②常見節(jié)日與傳統(tǒng) 西方主要節(jié)日由來及傳統(tǒng)慶祝方式。②遜斃了—如何批評掌握尺度而不冒犯，綿里藏針的說話技巧。共90小時左右。在加強培訓資料的收集和共享方面：我行將積極為員工創(chuàng)造“學習時間彈性化”的條件，鼓勵員工利用業(yè)余時間扎實基礎知識：如積極收集、整理一些專業(yè)培訓的資料，對重要的培訓，將進行錄音和錄像，同時，還將利用 “辦公網(wǎng)”，建立“網(wǎng)上圖書室”，納入一些基礎性培訓資料，供所有希望自學的同志查閱、學習，等等。而目前培訓資料的共享程度較低，員工的學習時間缺乏彈性，補課和自學的機會較少，且自學的動力性不足，在一定程度上影響了培訓的效果。第一篇：某某銀行某某分行某年度員工培訓計劃某某銀行某某分行某年度員工培訓計劃為盡快提高我行員工的整體素質(zhì)，使其能夠適應分行各項業(yè)務持續(xù)、快速發(fā)展的需要，適應激烈的市場競爭環(huán)境，我行根據(jù)總、分行員工教育培訓工作的有關要求，在廣泛征求各部門、支行培訓需求的基礎上，我們會同培訓組織部門結合我行的實際工作需要，對分行某某年培訓工作做出了安排（詳見附表1）。需進一步明確專業(yè)培訓規(guī)劃機制。同時，我行將逐步將培訓考核與員工晉級、晉職等職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，提高員工自覺、自愿學習的動力。注：學生可提前半小時到場練習口語交流(15:0015:30)。第三周：復習第四周： 磁絕招西方人最愛的small talk主題。第十周：復習第十一周 ①泡妞秘籍搭訕金句pickup line。②用流行歌曲練發(fā)音 歌曲流派介紹和連讀發(fā)音技巧。國內(nèi)商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數(shù)量和質(zhì)量、改善人才的結構，是確立國內(nèi)銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。目前，國內(nèi)銀行盈利能力主要取決于資產(chǎn)擴張效率與資產(chǎn)盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上；而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內(nèi)商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。國內(nèi)商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才。借助網(wǎng)絡手段，網(wǎng)上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網(wǎng)點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經(jīng)營成本只占營業(yè)收入的15%，僅為傳統(tǒng)銀行的1/4。綜上所述，不管是現(xiàn)實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現(xiàn)在人員的知識結構和知識水平的差距上。每年平均每人培訓達5天以上，培訓的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業(yè)務一項培訓費每年就達40萬美元。由此可見，國外商業(yè)銀行在培訓體系的建設和運用上有以下幾個特點：以企業(yè)的長期戰(zhàn)略為方向建立和運作培訓體系；以強大的資金實力來支撐培訓體系運作；以提升員工能力素質(zhì)為目標建立培訓課程體系；培訓工作寓于日常工作中；培訓的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。三、建立國內(nèi)商業(yè)銀行員工培訓體系的思考從現(xiàn)在開始，緊密圍繞商業(yè)銀行自身的戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，持久地發(fā)揮培訓對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產(chǎn)出意識，各級上下聯(lián)動、各部門密切配合，形成培訓一盤棋；強化培訓需求調(diào)查和培訓效果評估，強化培訓規(guī)劃、開發(fā)、組織和管理功能，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓育人體系，確保培訓質(zhì)量，加強培訓成果轉(zhuǎn)化；將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，有效調(diào)動員工的培訓熱情，堅持企業(yè)培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。對管理崗位、專業(yè)技術崗位和經(jīng)辦崗位三大層面人員，細分崗位類別，通過科學的素質(zhì)模型的建立，為每個類別員工建立一套完整的培訓課程體系，對各崗位培訓課程，明確主干課程和非主干課程，并對每個課程確定對應的培訓學分和要求，建立培訓學分管理。培訓后做好目標達成情況評估、效果效益綜合評估等工作。銀行員工培訓計劃范文一：為適應現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展的需要，應對激烈的市場競爭，提高員工業(yè)務素質(zhì)和工作效率，加強農(nóng)行的執(zhí)行力建設，提升營銷水平、完善服務質(zhì)量，加快xx農(nóng)行創(chuàng)建區(qū)域強行的步伐，扎實做好XX員工崗位培訓和業(yè)務知識測試，特制定本實施方案及培訓計劃。三、培訓內(nèi)容按培訓內(nèi)容劃分為應知、應會兩部分。應知部分：《貸款通則》、《擔保法》、票據(jù)貼現(xiàn)業(yè)務等及相關知識和制度規(guī)定。四、培訓課程(一)《臨柜業(yè)務風險點與風險防范》由運營財務部主辦，培訓范圍為各網(wǎng)點員工(可根據(jù)需要增大范圍至全行員工)，每季度開展一次。(九)《合規(guī)文化教育》由綜合管理部主辦，培訓范圍為支行全員，每季度一次。(四)會計核算質(zhì)量，由支行運營財會部組織核定。成績優(yōu)秀員工獎勵(物品)。三、培訓內(nèi)容20xx年培訓工作將按照三級培訓體系繼續(xù)開展常規(guī)性培訓，具體培訓內(nèi)容如下:(一)總行、分行、支行三級培訓體系由總行各條線牽頭、與各分行溝通，共同制定三級培訓計劃，建立****銀行協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的總、分、支三級培訓體系。員工可以根據(jù)自身情況，自定外出培訓計劃。五、具體要求(一)領導重視，落實到位。(五)各種培訓原則上一律安排在周六、周日進行，也可根據(jù)實際情況自定。(七)全年培訓嚴格按計劃執(zhí)行，培訓計劃執(zhí)行情況做為績效考核數(shù)據(jù)的來源。商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現(xiàn)實競爭力指標(包括市場規(guī)模、資本充足性、資產(chǎn)質(zhì)量和安全性、資產(chǎn)盈利能力、資產(chǎn)流動性管理能力、國際化業(yè)務能力)。20世紀的最后十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此，ZF和美聯(lián)儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務多元化。國內(nèi)商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才。以網(wǎng)絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業(yè)務涉及信息傳遞、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數(shù)量、質(zhì)量的不適應。他們把培訓定位于“既有基于技能的培訓、又有與顧客相關的培訓，還有員工自我發(fā)展的培訓”。負責領導與員工之間的信息交流，定期組織員工與領導會面，把員工的想法和愿望反饋給領導。培訓的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。培訓項目、課程研發(fā)等費用沒有按照“歸口管理、?？顚Ｓ?、適度集中、有效激勵”原則規(guī)范管理，在一定程度上造成資源的浪費。成立培訓工作領導小組，決定全行培訓政策和重點。(四)拓展培訓渠道，創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓手段，引入豐富多樣的培訓形式,提高培訓的靈活性和適應性。(六)進一步加強培訓的集中管理，統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓體系，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。20世紀的最后十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此，ZF和美聯(lián)儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務多元化。（二）銀行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中 產(chǎn)階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務。比爾．蓋茨預言：“隨著網(wǎng)上銀行的出現(xiàn)，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。二、國內(nèi)外商業(yè)銀行培訓體系的現(xiàn)狀對比這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網(wǎng)走在世界前面，因而很容易接受網(wǎng)上銀行業(yè)務。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經(jīng)營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構（或者說是小型公司客戶）來對待，使他們的金融資產(chǎn)能規(guī)避風險，并得到保全和升值。正是這些政策的陸續(xù)出臺，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤。商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現(xiàn)實競爭力指標（包括市場規(guī)模、資本充足性、資產(chǎn)質(zhì)量和安全性、資產(chǎn)盈利能力、資產(chǎn)流動性管理能力、國際化業(yè)務能力）；潛在競爭力指標（包括人力資源、科技能力、金融創(chuàng)新能力、服務競爭力、公司治理及內(nèi)控機制）。筆者所在單位通過以上措施，加強和改進了員工培訓工作，在員工學習現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營機制、運營方式和管理技術，熟悉資本市場的規(guī)則、深刻理解現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營管理理念和運行規(guī)律方面起到了一定效果。通過多種形式和渠道組織員工培訓，擴大培訓覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業(yè)務知識，創(chuàng)建學習型組織創(chuàng)造良好條件。加強培訓工作的考核力度，量化培訓考核結果，將培訓考核結果納入各單位領導班子和主要負責人考核指標體系。同時培訓結果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。二是人才的整體素質(zhì)不夠理想，人才的專業(yè)知識、業(yè)務技能和創(chuàng)新能力，與先進銀行相比還存在較大差距。認真執(zhí)行培訓計劃，組織落實各種培訓工作。花旗把對員工的培訓作為一項長期戰(zhàn)略，從中發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)展企業(yè)。二、國內(nèi)外商業(yè)銀行培訓體系的現(xiàn)狀對比這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因。：“隨著網(wǎng)上銀行的出現(xiàn)，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。為這些“高端客戶”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的