【正文】 式選擇 國企經營者薪酬創(chuàng)新激勵的微觀分析國有企業(yè)激勵機制的內在矛盾及其解決思路國有企業(yè)內部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新國有企業(yè)推行“經理股票期權”薪酬制的思考淺論現代國企的人力資源管理國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才IT企業(yè)如何應對員工流失高科技產業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究企業(yè)銷售人員流失的原因分析淺談民營企業(yè)員工流失與管理從“委托———代理”關系看現代公司激勵對企業(yè)實施經營者股權激勵的思考對失業(yè)者再就業(yè)激勵機制的探索對我國實行經理股權激勵的理性思考公司治理與管理者長期報酬激勵股權激勵——國有企業(yè)長期激勵與約束機制的探討企業(yè)留住知識型員工的新思路淺淡知識型員工及其有效激勵機制構建如何提高知識型員工的忠誠度信息經濟時代企業(yè)知識型員工的管理增強國企科技人員向心力問題的探討知識產業(yè)員工的特點及其管理策略 我國行業(yè)工資差異之演進及其原因 知識型員工流動的原因與對策分析 知識型員工的能力及其測度研究關于知識型員工綜合評價模型的研究論知識經濟條件下知識員工的激勵論人力資本的生成途徑及其運營機制的構建企業(yè)人力資本的形成與特征探析人力資本對西部經濟增長貢獻分析人力資本激勵理論分析與機制設計適應知識經濟時代的企業(yè)人力資本加入WTO后我國企業(yè)實施薪酬激勵的對策中國企業(yè)薪酬管理問題研究IT企業(yè)如何進行有效的薪酬制度設計高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設計彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究現代企業(yè)薪酬管理初探在我國推行工資集體協(xié)議的研究關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究中國農村養(yǎng)老模式研究試論員工激勵的方法與藝術讓“績效考評”成為動力淺談大學生團隊合作精神的培養(yǎng)淺議以人為本的管理網絡時代大學生人際關系探析如何順利度過試用期在校大學生求職策略及注意事項邁好就業(yè)第一步大學生職業(yè)生涯規(guī)劃現狀調查關于當代大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的思考大學生就業(yè)問題與就業(yè)心理調查校園社團活動對大學生素質的影響企業(yè)柔性與剛性管理方式綜合運用研究淺談寬帶薪酬在扁平化組織中的應用中小私營企業(yè)薪酬管理對策探討淺析企業(yè)如何更有效地實施人員培訓與開發(fā)的研究——以某企業(yè)為例 績效考核在企業(yè)經營管理中的效用研究淺析中小企業(yè)招聘的問題及對策連鎖店的運營管理中人力資源培養(yǎng)與開發(fā)——以某企業(yè)為例 試論企業(yè)文化構建在企業(yè)經營管理中的重要性江西省農村女性資源開發(fā)與對策探討探討如何克服員工工作中的壓力女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析中小型企業(yè)員工流失率高的原因探究和解決對策——以某企業(yè)為例 新時期我國家政服務人員的培訓與管理——以某企業(yè)為例教育與培訓在人力資源開發(fā)中作用的調查與分析——以某企業(yè)為例 中小型企業(yè)員工培訓問題探討中小型企業(yè)報酬與激勵制度構建研究基于人力資源的企業(yè)核心競爭力建設中小型企業(yè)文化構建策略探討中小企業(yè)業(yè)務員的績效管理模式探析中小型民營企業(yè)如何進行有效的績效管理中小型企業(yè)管理中的員工激勵問題研究淺談國有企業(yè)人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度中國民營企業(yè)人力資源管理問題及其對策研究和諧勞動關系策略在企業(yè)管理中的運用研究企業(yè)招聘面試的方案設計與研究關于建筑企業(yè)施工人員培訓工作的思考第二篇：人力資源管理本科畢業(yè)自我鑒定（精選）人力資源管理本科畢業(yè)自我鑒定通過四年的大學生活，我成長了很多。我認真學習黨的各種理論，并努力吧他們付之于實踐，對黨有了更加清晰的認知。在參與這些活動的過程中，我結交了一些很好的朋友，學到了為人處事的方法，鍛煉了自己的能力。我覺得自己的事情就應該由自己負責，別人最多只能給你一些建議。那么對于現在的我來說，至少學得在應聘的時候以及個人簡歷的書寫等方面需要注意的事項，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎。對于中上1層的人事安排和調動可能會通過長期的觀察和業(yè)績由董事會來決定，或者也會從社會上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。如果認為某一種激勵措施對某一個人（工作人員）產生作用，那就會被選擇。從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。還有，組建一個完整的人力資源管理體系不是一件簡單的事情，也不是一個小企業(yè)能夠承受的起的部門。如何控險防案，是農村信用社實現可持續(xù)健康發(fā)展必須解決的重要問題。不少風險的形成并非由于內控制度不健全，而是由于既定的內控制度得不到落實。這有其歷史原因，主要是漫長的農村金融體制改革期凍結了農村信用社的人員，使其無法及時補充優(yōu)化員工結構；也存在現實因素，主要是農村整體經濟發(fā)展滯后，農村信用社整體經營管理水平欠佳，對相對優(yōu)秀的人才缺乏吸引力。當前普遍低下的信用狀況為農村信用社管理層豁免自身不規(guī)范行為帶來了理由。第五篇：論戰(zhàn)略人力資源管理論戰(zhàn)略人力資源管理作者：佚名文章來源：本站原創(chuàng)點擊數：542更新時間：200462論戰(zhàn)略人力資源管理【內容提要】戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的人力資源管理，它認為通過人力資源管理可以獲得并維持組織的競爭優(yōu)勢。它作為輔助性或參謀性的職能，活動范圍被限制在行政事務方面，很少參與組織高層戰(zhàn)略決策。它是指組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式（Wright, McMahan, 1992）。依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現戰(zhàn)略目標是戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。按照人力資源管理流程，個體層面的人力資源管理分為三個階段——招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。它體現在人力資源管理實踐的大部分活動之中。反過來，人力資源管理任一環(huán)節(jié)都要圍繞能力目標和行為目標來進行，從而把人力資源管理活動與組織競爭優(yōu)勢密切聯(lián)系起來。人力資源管理與經營戰(zhàn)略只是單向的關系，而沒有考慮它們之間的相互影響。人力資源管理應該與組織結構相互匹配，應該能夠通過人力資源管理活動保證組織結構的靈活性。通常包括兩方面的含義：一方面，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)