【正文】 之憂 為使員工不對名目繁多的福利感到麻木，除為員工加保養(yǎng)老、普通醫(yī)療、重大疾病等商業(yè)性保險外，企業(yè)應積極進行創(chuàng)新。而且我以前的工作經(jīng)驗和所學專業(yè)轉型較大，從人力資源到建筑學，從熟悉到陌生，是一個困難的轉變。我的父母及對象永遠是我精神上和心靈深處的堅強后盾。 還要要感謝我的同事及領導，讓我的從業(yè)道路上多開了一只花，使我的人生經(jīng)歷更加豐富。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。以人文關懷使職工產(chǎn)生榮耀感，增強歸屬感。這就需要我們根據(jù)政策的合理性和適宜性進行宣傳、教育、引導。所以，為充分發(fā)揮員工的潛能，提高其創(chuàng)造性，企業(yè)要本著 “ 以人為本 ” 的精神，抓好物質和感情兩方面的激勵。 對個人的重要性表現(xiàn)在：第一，通過參加職業(yè)生涯管理活 動，員工能更好的認識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎；第二，可以在組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力；第三，能夠滿足員工高層次的需求，例如，尊重需求、自我實現(xiàn)需要等，進而提高個體的工作生活質量。為讓員工自發(fā)地產(chǎn)生學習需求，可適當調高工作標準，以高的標準要求工作，努力使員工將自己定位在一個較高的工作狀態(tài)。再如服務性的崗位，可以員工是否從顧客角度出發(fā)，提供優(yōu)質服務，是否具有職業(yè)道德服務觀等進行考察。因此，在選拔人才時，可以心理測試的方法進行考驗。如果沒有關心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的，還應采取一系列有效措施來吸引員工留下。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。這明顯不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，也不利于社會的人力資源開發(fā)。 技術的損失與糾紛 人才流失，特別是掌握核心技術的技術人員和掌握公司機密的高級管理人才的流失，會使企業(yè)管理者更加苦惱，甚至惹上官司，這種鮮明的例子不在少數(shù)，不僅給企業(yè)帶來損失，而且也不利于企業(yè)后來的發(fā)展。假如員工認為所在公司埋沒人才，浪費人才，壓制人才，特別是感到工作中的“小氣候”無法讓他滿意，人際關系出現(xiàn)了不和諧，甚至這種工作環(huán)境已經(jīng)挫傷了他的工作積極性、上進心和理想，那么企業(yè)就很難再留住他。職位的單調性與員工流失率存在微弱的正相關關系；工作任務的重復性也與員工流失之間存在正相關關系；而職位的挑戰(zhàn)性、職位的自主權和責任越強，則從事該職位工作的員工流動性可能越小。 ，激勵機制不完善 3 許多建筑企業(yè) 管理 方式粗放，對人力資源考核、評價、激勵等重要環(huán)節(jié)沒有形成一套科學合理的指標體系，領導主觀臆斷占了很大比例，嚴重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導致企業(yè)發(fā)展中的人才支持力度不足。 由于 企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足 ，又加上自身內(nèi)部管理缺陷，使不少建筑企業(yè)感覺到“人才饑荒”。但在企業(yè)的人力資源管理工作中，如何選人、用人和留住人才，尤其是適合企業(yè)生存與發(fā)展的創(chuàng)新型人才，已經(jīng)成為制約其發(fā)展的重要因素。民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中贏得一席之地，進而不斷發(fā)展壯大，必須具備一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，這些優(yōu)秀人才是企業(yè)取得成功的寶貴資源和財富。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。 畢業(yè)論文（設計） 題 目： 建筑企業(yè)如何選人、留人 畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學位論文版權使用授權書 本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送 交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 為了在人才競爭中引得人才、留住人才 ， 建筑企業(yè)要 不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的人格魅力， 才 能夠吸引和留住 更多、更好的人才，使企業(yè)不斷壯大和發(fā)展。但在企業(yè)的人力資源管理工作中，如何選人、育人、用人和留住人才，尤其是適合企業(yè)生存與發(fā)展的創(chuàng)新型人才，已經(jīng)成為制約其發(fā)展的重要因素。因此，必須采取一定的辦法和措施選好、用好和留住人才。 企業(yè)內(nèi)部原因 內(nèi)部原因是指由于企業(yè)內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，不斷延續(xù)了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對離職者產(chǎn)生了一 種“推力”。一些 建筑企業(yè) 人 力資源 管理部門權力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓、福利等方面，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，更無法在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢 ，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，只強調 “ 獎金 ” ，忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要， 從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性。 企業(yè)外部原因 外部原因是指企業(yè)外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等因素。 另外，如果員工的工作報酬達到足夠多時，其對閑暇的偏好較為強烈。 企業(yè)交流模式和形象的影響 由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在員工間的相互交流與合作，員工流失會給企業(yè)內(nèi)部人際交流產(chǎn)生消極的影響。 同時，一些企業(yè)人才的流失往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)。一些從未考慮尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作或新的企業(yè)。 選人方面的策略 ，合理選人 真實的職位預視是招聘中的一種新思想，它是企業(yè)增強招聘的真實性，降低員工流失率的有效手段。 8 ，如一般能力、特殊能力、創(chuàng)造能力、領導能力等，可以測得員工 是否具有創(chuàng)造才能和 發(fā) 展?jié)撃?，并進行有針對性的培訓； ，可以測出員工在一定情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質，如動機、興趣、愛好、情感、性格、氣質、價值觀等，根據(jù)員工的這些性格、愛好，可以幫助員工提供適合的崗位 ； ，可以讓員工明確自己的興趣傾向，從而能到最適宜的工作情緒并給予最大的能力投入。當然，具體的實施根據(jù)實際而定。習慣性地鞭策自己精益求精、不斷提升，以滿足企業(yè)不斷提高的工作需要。 用人方面的策略 ，規(guī)范員工行為 規(guī)章制度，是作好人力資源管理的根本。 一是報酬激勵。一個有效的方式是實施情感管理制度，努力增強企業(yè)的親和力，營造一種 “ 尊重知識、尊重人才 ” 的良好氛圍。 ，營造良好文化氛圍 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。 為了在人才競爭中引得人才、留住人才 ， 建筑企業(yè)要 不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的人格魅力，才 能夠吸引和留住更多、更好的人才，使企業(yè)不斷壯大和發(fā)展。在論文的材料收集過程給予幫助，并把企業(yè)在發(fā)展中的問題提出來，大家共同探討，并在精神給我鼓勵，讓我在今后的建筑管理更加有動力。我對象在一家建筑企業(yè)工作，并把他們企業(yè)在人力資源管理上的不足拿出來分享，給我的論文提供素材。 13 參考文獻 [1] 安鴻章、王守志、張琪等，企業(yè)人力資源管理 人員（下冊），北京，中國勞動社會保障出版社 20xx， 76~82 [2] 董克用、朱勇國、劉昕等，人力資源管理專業(yè)知識與實務（中級），北京，中國人事出版社 20xx， 178~179 [3] 滕毅軒、孫念懷、張學軍等，現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案（第 2 篇員工招聘與選拔），北京，中國物資出版社， 20xx， 268~308 [4] 徐輝，民企競爭優(yōu)勢與人力資源管理，中國經(jīng)理人學院， 20xx [5] 文海寫作事務所，談建筑企業(yè)的選人、育人、用人、留人策略， 20xx [6] 李巖，建筑企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才 ， 20xx [7] 于光棟，建筑企業(yè) （上篇）， 20xx 14 致 謝 經(jīng)過幾個月的忙碌，本次畢業(yè)論文已經(jīng)接近尾聲，作為一位社會工作者，既要把工作做