【正文】 基層領導干部，將更有利于優(yōu)秀人才向黨政機關集聚。隨著縣域改革開放的全面推進、經(jīng)濟和社會事業(yè)的快速發(fā)展，各行各業(yè)，各個工作領域都迫切需要優(yōu)秀領導人才，因此，對基層干部隊伍建設，尤其是對基層領導干部隊伍建設也必然會提出更高的要求，保證基層領導干部隊伍中各類優(yōu)秀人才比例動態(tài)平衡是縣域干部工作追求的主要目標之一。 一、從黨政機關以外選拔基層領導干部的可行性分析 從黨政機關以外選拔基層領導干部是干部工作內(nèi)在規(guī)定性、歷史經(jīng)驗延續(xù)、時代發(fā)展需要等諸多因素揉合以后的必然趨勢，既具有歷史規(guī)律性，又具有現(xiàn)實可能性，大到社會政治環(huán)境，小到一地一域的實際存在，我們都能看到其可行性。誠如馬克思所說，“物質(zhì)生活的生產(chǎn)方式制約著整個社會生活、政治生活和精神生活的過程”，當經(jīng)濟生活的領域里競爭已經(jīng)習以為常時，政治生活領域的競爭問題也就自然而然地提到了人們的面前。當然，那些時段的人才進入還是比較粗放，有著明顯的人治烙印。根據(jù)國家人事部最新數(shù)據(jù)顯示：我國目前有四類關鍵性人才嚴重短缺，一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學等八大領域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是高級金融保險人才。因此，當這些人員在工業(yè)生產(chǎn)領域具備了生產(chǎn)專業(yè)化水平后，適度地參與政治和公益性活動，便成了社會和個體共同的愿景。 干部選拔任用機制的規(guī)定性。實踐中打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，有利于促進人才合理流動，并在全社會營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。四是他們帶來了黨政機關所沒有的新思路、新方法、新文化，創(chuàng)新了工作思路，營造了工作氛圍。迄今為止，“伸手向黨要官”依然被人們視為一些人政治素質(zhì)和道德素質(zhì)不好的表現(xiàn)。這兩個方面呈正相關關系，直接反映著社會的效率和公正程度。因此說在全社會范圍內(nèi)培育權力與責任意識仍需經(jīng)歷一個長時期的過程，只有當這種理性與責任意識真正深入人心，公民參與公開選拔等社會活動的認可度才會切實提高。根據(jù)《干部任用條例》規(guī)定，公開選拔要面向社會公開進行。因為，企事業(yè)單位工作領域相對較為狹窄，個體的精力主要集中在業(yè)務的攻難克堅上，涉及行政管理則相對較少；而政府機關中行政管理占據(jù)著重要位置，具體事務的處理往往需要在多部門之間協(xié)調(diào)后才能完成。在公開選拔中對報名者往往有學歷、職級職稱方面的限制，實際上還是用黨政機關和國有企事業(yè)單位的一套用人標準，而集體、民營、三資企業(yè)以及自由職業(yè)者的職級很不明確，而且對這些對象評定職稱也剛剛起步，這就在事實上造成了黨政機關內(nèi)外進入門檻標高度不一，沒有處在同一水平。 拓展黨政機關與社會的鏈接通道。要達到以上目的，必須在選人用人上創(chuàng)造更加寬松的社會環(huán)境，使黨的政治生活民主化程度不斷提高，使社會對政治參與的熱情與日俱增。 選擇對稱的領導職位。對于前者，在人才選拔后，按照黨政機關的利益分配方式?jīng)]什么問題，可以留得住人才。 擴大干部任用的操作范圍。二是實行公開選拔考試程序化。因此，要進一步促進黨政干部隊伍、科技人才隊伍、企業(yè)經(jīng)營者隊伍等三支隊伍之間的交流，采取掛職鍛煉、任務下達或者聘用等多種形式，將大批優(yōu)秀的科技人才和企業(yè)經(jīng)營者交流到黨政機關內(nèi)部，不斷增強黨政機關內(nèi)部的工作活力；將有培養(yǎng)潛力的一批黨政領導干部交流到工業(yè)企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營活動中去鍛煉，使其能力更加全面。對于選拔的黨政機關以外人才，作為組織部門要牽頭協(xié)調(diào)方方面面關系，多關注他們的所為、所需，及時與所在單位領導班子成員及其本人溝通，打破一些僵局，消除關系緊張氛圍，使雙方多一些調(diào)節(jié)的機會，使選拔的人才能放開手腳，打開思路，在比較平和的工作情景中進入狀態(tài)，防止進入后自生自滅的現(xiàn)象發(fā)生。人類文明的進程，是一個同類物體都能平等對流、進退自如的和諧天地。 （四）倡導教育管理恒等，發(fā)掘進入人才的邊際效應。三是實行公開選拔考試量分制。作為組織部門要積極做好黨委的參謀，不妨擴大視野，多角度物色考察對象，進行比較使用，這種常規(guī)性工作機制的形成，使黨政機關以外人才有均等的競爭機會，當然，這種機會不是人為的隨機確定，而是應由機制上的明確規(guī)定予以保障的。這里的利益是一個廣義的概念，象這樣的對象能進入到機關，往往不是沖著以金錢為核心的小利益而來，而是以實現(xiàn)自我價值為核心的大利益而來。作為干部選拔任用的決策者，必須充分考慮這種不對稱性。市場經(jīng)濟的成熟，必然會逼迫誠信、信用在經(jīng)濟和社會的各個領域不斷成熟。在現(xiàn)代民主政體中，為保證公民有效參與政治過程，執(zhí)政黨往往要建立制度化、程序化的參與通道和上下協(xié)調(diào)的溝通機制。 三、從黨政機關以外選拔基層領導干部的對策思考 （一）倡導職業(yè)平等，營造海納百川的選人用人環(huán)境。 進入門檻的標高度問題。另外，在試題的組織上也明顯有利于政府機關工作人員，如考查仍然側(cè)重于行政管理知識、法律法規(guī)等內(nèi)容。當前，我們的干部選拔機制從整體上而言，仍然是偏重于從政府機關內(nèi)部產(chǎn)生。分析這部分人的思想，普遍存在以下四種心態(tài)：一是怕丟面子。然而，隨著歷史車輪的滾動，“