勞動合同法對國企改制法律實務影響之探析_(完整版)
【正文】 勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。我認為在違約金的數(shù)額上限制是合理的，關(guān)于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現(xiàn)保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。并且違約金的約定應當具體化有可操作性，具體如下： ，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付給勞動者的特殊待遇。 三、我國《勞動合同法》中對違約金的限制規(guī)定 （一）關(guān)于違約金的適用范圍 我國《勞動合同法》中只限于用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款以及勞動者違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制兩種情況約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨立的、自由的關(guān)系來對待。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額。 具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領域適
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