【正文】 在招募時，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什幺樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動、反應(yīng)敏捷等。 今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績直線下降，不景氣來臨。再經(jīng)過必要的訓(xùn)練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。三年前有一位營業(yè)人員離職，經(jīng)過了兩個月終于補(bǔ)進(jìn)一名營業(yè)人員。在百般挽留無效后，良友公司只得重新招募 營業(yè)人員。 其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數(shù)新進(jìn)人員服務(wù)滿三個月試用期 滿，就請求離職他去，最多只服務(wù)五個月。 參考答案 原因： 營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致： （ 1）未能找尋到適才適所的人 在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時找到更好的工作即會主動離職。 依該公司員工服務(wù)期間不同的留才措施 一個員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長、飽和和衰落四個階段，不同時期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。 （ 3）飽和階段。獎金計算方式以當(dāng)期業(yè)績的 30％至 40％為計算方式，會進(jìn)行這樣 的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。 參考答案 （一）問題分析： 就馬斯洛的需要理 論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足。 管理當(dāng)局意識到，若想沒有大規(guī)模的人員辭職就順利實現(xiàn)重組，必須要有一種靈活的管理風(fēng)格，所以他們就放手讓主管們按他們認(rèn)為合適的方式運(yùn)作各自單位。 參考答案： 1．根據(jù)董事會確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計的基本方針和指導(dǎo)原則。計劃規(guī)定對銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時 間 3 至 5 天。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通 過栽減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務(wù)很重。而且，他 們 在專業(yè)性的化妝品和保健品銷售上沒有任何經(jīng)驗?！? 問題： ，是否可??？ 么 好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？ 參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)： 。很難規(guī)定為了達(dá)到一定的目標(biāo)，某個管理者應(yīng)該依據(jù)怎樣的方法和步驟，更多看到的是：實際工作中，針對同一個目標(biāo)不同的管理者采用的方法和步驟千差萬別，甚至同一個管理者在不同的環(huán)境下采用的方法和步驟也差異很大，實際上，正是管理者工作結(jié)果不易量度和工作過程中行為不規(guī)范導(dǎo)致了對管理 者的績效評估變得困難?？冃Ч芾淼镊攘υ谟诔掷m(xù)的溝通。陳麗在銀行服務(wù)七年，她很感謝前輩王艷讓她有機(jī)會擔(dān)任現(xiàn)職。 績效報酬計劃對信托部門影響很大。 負(fù)向激勵策略，也稱為反向激勵策略，它對待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金，降薪，調(diào)任，免職，解雇，除名，開除等。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。所以必須策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達(dá)到校園招聘 主要目標(biāo)： (1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人； (2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。 (五 )對招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn) 校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi)，對大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。獎金計算方式以當(dāng)期業(yè)績的 30%至 40%為計算方式，會進(jìn)行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。 參考答案： 問題分析： 就馬斯洛的需要理論理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足。同時，公司在四年前成功運(yùn)行了一套企業(yè)資源計劃系統(tǒng) (ERP)，這套計算機(jī)管理系統(tǒng)不僅使公司的物流、財 流、信息流達(dá)到最優(yōu)化，而且使公司組織結(jié)構(gòu)扁平化，目標(biāo)設(shè)定具體化，并對目標(biāo)的績效反饋有很大幫助。 (2)制作產(chǎn)能計劃，主要是與工程部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門一起核定生產(chǎn)產(chǎn)能計劃，通常每年定期核查，平時如有變化就需及時更改。所以王永在部門內(nèi)一直強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，并積極提倡協(xié)同配合，使大家都明了每個人的工作都需要部門內(nèi)其他人員的幫助才能完成。 你能從王永的成功經(jīng)驗得到什么啟示 ? 參考答案： 根據(jù)下屬的個性、工作經(jīng)驗安排相應(yīng)的工作，職責(zé)明確。 表 2：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率 單位：百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職 1995 1996 1997 1998 1999 策劃要求： 該事務(wù)所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。(5 分 ) 表 2 員工流動概率矩 矩陣 職位 員 工 調(diào) 動 的 概 率 人數(shù) P M S A 離職 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級會計師 S 120 會計員 A 160 3 中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表 3 所示。人力資源需求預(yù)測是以組織目標(biāo)為出發(fā)點，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或 運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測未來企業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學(xué)統(tǒng)計方法以及計算機(jī)仿真法，透過以上資料的提供，可采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計方法中的馬可夫鏈法 (Markov)。 由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補(bǔ)起來。 由于在生產(chǎn)管理部門內(nèi)各成員的工作都相輔相成、互相依賴，大家都有了解別人工作的愿望，王永要求各成員將各自的具體工作寫成流程形式，并包括各類細(xì)節(jié)，供部門內(nèi)所有人員參考，還鼓勵大家互相學(xué)習(xí)彼此的工作，而且規(guī)定每年必須輪換工作，由于大家的工作業(yè)績都互相依賴，大家都努力學(xué)習(xí)他人的工作、他人的長處，同時努力幫助 他人克服缺點，至今部門內(nèi)所有人都具備單獨完成各項工作的能力。 (4)制作采購計劃，系統(tǒng)依據(jù)生產(chǎn)計劃及動態(tài)客戶訂單數(shù)量產(chǎn)生基礎(chǔ) MRP 計劃，經(jīng)過人為整合下達(dá)采購指令下達(dá)給采購部門采購原料。 王永于五年前進(jìn)入此公司并在生產(chǎn)管理部門擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人，生產(chǎn)管理部共有四位員工，他們是進(jìn)入公司一年的 B 先生， C 小姐，進(jìn)入公司 3 年的 D 先生與 E 小姐。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導(dǎo)致