【正文】 的崗位 /因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。 第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行標(biāo)桿崗位打分 （一）專家培訓(xùn) 11 月 28 日 13： 30— 14： 40 對(duì)偉誠(chéng)公司專家組的成員進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)。根據(jù) 統(tǒng)計(jì)分析方法將打分不符合要求的因素找出來，準(zhǔn)備重新打分。 行政主任崗第一次打分得 分，在標(biāo)桿崗位中比膠印機(jī)長(zhǎng)崗的分?jǐn)?shù)（ 分）都要低，在總體排序中明顯不合理。 該結(jié)果同時(shí)也表明，隨著偉誠(chéng)公司的逐步發(fā)展，應(yīng)該逐步重視職能管理，加強(qiáng)職能管理。 在最終的排結(jié)果中一般管理崗和行政后勤崗的排序結(jié)果有所偏差，項(xiàng)目組在分析了原始打分?jǐn)?shù)據(jù)之后，認(rèn)為主要由以下兩方面原因造成： （ 1）由于培訓(xùn)和打分的時(shí)間比較短，而專家也缺乏崗位評(píng)價(jià)方面的經(jīng)驗(yàn)，在指標(biāo)的理解上存在偏差； （ 2）由于各崗位的職責(zé)在新的職務(wù)說明書中作了新的界定和調(diào)整，評(píng)價(jià)時(shí)間比較緊張，專家在打分過程中沒有完全對(duì)照職務(wù)說明 書界定的崗位要求進(jìn)行打分，使得在對(duì)崗位價(jià)值的理解上存在偏差。在實(shí)際操作中，每一崗位都有一種獨(dú)特的工資，就會(huì)給工資的發(fā)放與管理帶來許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級(jí)（如右圖），形成一個(gè)工資等級(jí)系列。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題 更加復(fù)雜。其責(zé)任大小，由損失金額的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位 不可能造成成本費(fèi)用方面的損失或損失金額少于 500 元 造成較小的損失， 損失金額在 500 元以上， 20xx 元以下 造成較大的損失， 損失 金額在 20xx 元以上， 5000 元以下 造成重大的損失， 損失金額在 5000 元以上， 10000 元以下 造成不可估量的損失， 損失金額在 10000 元以上 5 12 20 30 40 1 2 3 4 5 因素定義： 指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任大小根據(jù)參與 決策的層次 高低作為判斷基準(zhǔn)。（ 3個(gè)基層員工可以折合成一個(gè)基層管理人員， 3個(gè)基層管理人員可以折合成一個(gè)中層管理人員） 注：基層管理人員指組長(zhǎng)、班長(zhǎng)、主任；中層管理人員指各部門經(jīng)理。其責(zé)任的大小視簽約、擬定 合同的重要性及后果的嚴(yán)重性 作為判斷基準(zhǔn)。 不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力 需要具備簡(jiǎn)單計(jì)算機(jī)操作能力 需要具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力 能使用計(jì)算機(jī)開發(fā)工具軟件 0 7 14 20 0 1 2 3 因素定義： 指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能要求的程度 工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和較簡(jiǎn)單技能 工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和簡(jiǎn)單技能 工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握 工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需很長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握 5 15 25 35 0 1 2 3 4 因素定義： 指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。 工作單一、簡(jiǎn)單，無需特殊技能和能力 工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能 工作多樣化，靈活處理問 題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能 非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力 5 18 33 50 3 崗位性質(zhì)（ 215） 1 2 3 4 因素定義： 指工作本身給任職者帶來的壓力。 沒有可能對(duì)人身造成任何傷害 可能造成人體輕度傷害 可能造成較重傷害 可能造成很大的傷害 8 15 23 30 0 1 2 3 4 因素定義： 指工作要求的特定 起止 時(shí)間。 工作時(shí)限、節(jié)奏由自己掌握，沒有緊迫感 大部分時(shí)間工作時(shí)限、節(jié)奏由自己掌握，有時(shí)比較緊張，但持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng) 工作時(shí)限、節(jié)奏自己基本無法控制，明顯感到工作緊張 為完成每日工作，需加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常感到疲勞 5 10 20 30 1 2 3 4 因素定義： 指工作每天忙閑不均的程度。 工作需要基本的管理知識(shí)和決斷能力。判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需要的 判斷、分析、計(jì)劃 水平而定 簡(jiǎn)單的、獨(dú)立的工作，不必考慮對(duì)他人有什么妨害 只需要簡(jiǎn)單的指示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作 需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作 工作時(shí)需運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要有相當(dāng)高解決問題能力 工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性，要求積極的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題 4 8 14 22 30 0 1 2 3 4 因素定義： 指在工作中需要靈活處理事 情的要求。其責(zé)任大小以 對(duì)方的重要性 作為判斷基準(zhǔn) 不需要與外界保持密切聯(lián)系。 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他 部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。 有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到。這種評(píng)價(jià)有些過于偏重于崗位而忽略了 人性。 （四）基層管理崗和技術(shù)工人崗評(píng)價(jià)結(jié)果分析 基層管理崗和技術(shù)工人崗評(píng)價(jià) 結(jié)果詳見《附件 9：基層管理崗和技術(shù)工人崗評(píng)價(jià)排序總表》和《附件 10：基層管理崗和技術(shù)工人崗評(píng)價(jià)分值點(diǎn)數(shù)圖》。 （二）管理、行政后勤職系崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 管理、行政后勤職系包括高層管理崗、中層管理崗、一般管理崗和行政后勤崗。 五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 （一）全部崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 本次評(píng)價(jià)所有崗位的排序結(jié)果見《附件 1：全部評(píng)價(jià)崗位排序總表》和《附件 2：各層次分類比較 圖》。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重新打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。 表 2 偉誠(chéng)公司崗位評(píng)價(jià)標(biāo)桿崗位 標(biāo)桿 崗位 總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）、印刷中心總監(jiān)、計(jì)財(cái)部經(jīng)理、印刷總監(jiān)助理、招聘與培訓(xùn)專員、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、跟單員、行政文員、膠印班長(zhǎng)、膠印機(jī)長(zhǎng) 標(biāo)桿崗位打分的目的：使一般崗位打分找到對(duì)應(yīng)的參照；使專家組成員熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。 偉誠(chéng)公司專家主要由中層管理以上人員構(gòu)成，具體見表 1：偉誠(chéng)公司崗位評(píng)價(jià)專家組成員表。 因此，針對(duì)偉誠(chéng)公司的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，設(shè)定了責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度（崗位性質(zhì)）因素和工作環(huán) 境因素四大部分，將其權(quán)重調(diào)整為 400：300： 215： 85，總分為 1000 分。 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段 —— 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。 （二） 一致性原則： 所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè) 創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的。 二、崗位評(píng)價(jià)的意義 定義：崗位評(píng)價(jià)是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 偉誠(chéng)實(shí)業(yè)（深圳）有限公司 崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 北大縱橫管理咨詢公司 二 ○○ 三年十一月 目 錄 一、概述 ............................................................ 1 二、崗位評(píng)價(jià)的意義 .................................................. 1 三 、本次崗位評(píng)價(jià)的原則 .............................................. 2 四、本次崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法及操作流程 .................................. 3 五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 ................................................ 7 六、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用 ................................................ 9 七、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題 ..................................... 10 附件 1：全部評(píng)價(jià)崗位排序總表 ....................................... 12 附件 2：各層次分類比較圖 ........................................... 15 附件 3：管理、行政后勤職系崗位評(píng)價(jià)排序總表 ......................... 16 附件 4：管理、行政后勤職系崗位評(píng)價(jià)分值點(diǎn)數(shù)圖 ....................... 17 附件 5：管理、行政后勤職系職等系統(tǒng) ................................. 20 附件 6：技術(shù)職系崗位評(píng)價(jià)排序總表 ................................... 21 附件 7：技術(shù)職系崗位評(píng)價(jià)分值點(diǎn)數(shù)圖 ................................. 21 附件 8：技術(shù)職系職等系統(tǒng) ........................................... 22 附件 9：基層管理崗和技術(shù)工人崗評(píng)價(jià)排序總表 ......................... 23 附件 10：基層管理崗和技術(shù)工人崗評(píng)價(jià)分值點(diǎn)數(shù)圖 ...................... 25 附件 11：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 .................................. 26 偉誠(chéng)實(shí)業(yè) （深圳）有限公司 崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 一、概述 20xx 年 11 月 28 日，北大縱橫管理咨詢公司偉誠(chéng)項(xiàng)目組組織并完成了偉誠(chéng)公司的崗位評(píng)價(jià)工作。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過程。 總之，崗位評(píng)價(jià)的作用主要有 以下幾點(diǎn)： （一） 衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。 （三） 完備性原則： 崗位 評(píng)價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊。 培訓(xùn)階段 —— 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一