對人才資本化中分配制度問題的思考(完整版)
【正文】 。機(jī)關(guān)實(shí)行職級工資制，基本工資由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四部分組成；事業(yè)單位管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級工資制，專業(yè)技術(shù)人員分五大類行業(yè)實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制，其工資由固定工資和活 工資部分組成。 一、 現(xiàn)行工資分配制度為人才資本化奠定了一定基礎(chǔ)，但與新形勢的發(fā)展并不適應(yīng)。 總體來看，現(xiàn)行工資分配制度打破了原有機(jī)關(guān)事業(yè)單位統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，較大幅度提高了干部職工工資水平，發(fā)揮了工資分配的杠桿激勵功能，較好地調(diào)動了工 作人員的積極性，體現(xiàn)出告別傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)工資制度的趨勢，在一定程度上扭轉(zhuǎn)了廣大干部職工對分配制度的傳統(tǒng)認(rèn)識。 第二，不適應(yīng)加快建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求 機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)行收入分配管理模式仍然以計劃經(jīng)濟(jì)體制特別是傳統(tǒng) “ 統(tǒng)收統(tǒng)支 ” 的財稅體制為基礎(chǔ)，沿襲決策權(quán)和管理權(quán)高度集中的方式。 第四，不適應(yīng)其他相關(guān)配套改革的深度推進(jìn)。人才資本借助 “ 非人資本 ” 能夠主動創(chuàng)造價值； “ 非人資本 ” 雖然在經(jīng)濟(jì)活動中具有重大作用，但其自身并不能主動創(chuàng)造價值。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，區(qū)域競爭日益加劇。社會發(fā)展所處歷史階段要求創(chuàng)新分配制度。當(dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義。 —— 推行股權(quán)、期權(quán)制，逐步推進(jìn)人才資本證券化進(jìn)程。根據(jù)不同崗位不同人才創(chuàng)造的業(yè)績成效，實(shí)行績效掛鉤，確定相應(yīng)經(jīng)濟(jì)報酬，實(shí)現(xiàn) “ 一流 人才一流業(yè)績一流報酬 ” ，合理拉開不同層次人才的收益差距，體現(xiàn)人才資本的相應(yīng)價值。總之，既要堅持福利制度改革與分配制度改革的良性互動，推動 “ 制度外 ” 經(jīng)濟(jì)利益分配問題的解決 ，又要通過福利貨幣化改革實(shí)現(xiàn)分配制度改革與其他配套改革的銜接，保證各類人才的應(yīng)得利益，充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，有效提高人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的效能。 在大力推進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的過程中，隨著各項改革的推進(jìn)，一方面分配制度改革未與其他改革同步跟進(jìn)，另一方面收入分配差距呈擴(kuò)大趨勢，新舊矛盾相互交織。 —— 實(shí)行項目薪酬、協(xié)議薪酬制。 ” 要實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，必須全面領(lǐng)會 “ 人才資源是第一資源 ” 這一科學(xué)論斷的深刻內(nèi)涵，牢固樹立人才資本化的新理念，以新思想、新思維推動人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，我國正處于體制轉(zhuǎn)軌期與社會轉(zhuǎn)型期，雖然人才資本所特有的 “ 人本性 ” 特質(zhì)，使其在追求自身價值最大化的過程中，經(jīng)濟(jì)利益最大化并非唯一選擇，事業(yè)發(fā)展空間、社會的承認(rèn)與尊重等社會價值也具有重要意義，但是，舊的以無私
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