【正文】 實現(xiàn)最終贏利目標(biāo)的手段；公司的使命和價值觀必須融為一 第 10 頁 共 22 頁 體、共同發(fā)揮作用，才能奠定成功之本，這二者應(yīng)該是相互促進(jìn)的。簡單地說，贏就是利用各種方法取得成功。 第三篇：《贏》讀后感《贏》讀書體會 《贏》這本書主要有五個部分，分別是有關(guān)的基礎(chǔ)、公司如何才能贏、如何贏得競爭、個人如何贏、有關(guān)贏的其他問題，我認(rèn)為對我們工作有指導(dǎo)意義的內(nèi)容是第一部分有關(guān)基礎(chǔ)中認(rèn)識使命和價值觀的重要性、發(fā)揮業(yè)績評估的力量和第二部分公司如何才能贏中領(lǐng)導(dǎo)力、人事管理、變革管理和危機(jī)管理等內(nèi)容。 遇到糟糕的上級怎么辦。首先是理想的工作和現(xiàn)實的工作總是 存在差距的，通常一個人現(xiàn)在從事的工作都不是自己很早以前規(guī)劃的工作，但是也不是意味著職業(yè)不需要規(guī)劃，可能需要很多的隨機(jī)應(yīng)變，這點我是很有感觸。我希望自己有好的運氣，能找到好工作，能做好管理者，當(dāng)然目前就是努力提升 自己的能力。要學(xué)會對危機(jī)的剖析，學(xué)會假設(shè)，假設(shè)問題本身比表現(xiàn)的更糟糕。 公司的發(fā)展變革是必不可少的，但是變革是有困難的。實際上最出色的管理者既是牧師，又是父母。第二特征是對變化來臨的敏感性。做到這些，才能做一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者。 ，把同員工的每次邂逅都作為評估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會。一個企業(yè)作為一個小社會，也是 有各種各樣的人組成的，每個人都有發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)。當(dāng)然坦誠是需要勇氣的，畢竟人是傾向于為保護(hù)自己而不坦誠。巴菲特曾這樣評價此書， “ 有了《贏》，再也不需要其他管理著作了 ” 。在閱讀過此書后，我受益非淺，他教給人如何去管理，管理自己，管理別人，管理企業(yè)。這就需要激勵了這需要管理者表揚坦誠者。就目前中國這點是做的相當(dāng)不好的，在中國只有老板才有發(fā)言權(quán)，大部分人這么認(rèn)為。 ，而且還要擁抱它 、實踐它。以前，你只需要做自己的工作。第三特征是愛才，那是一種強(qiáng)烈的傾向，領(lǐng)導(dǎo)者希望周圍的人能夠不自己更優(yōu)秀、更聰明。 、非官僚化的業(yè)績評價體系，同時認(rèn)真考察員工品行。要成功的變革就要在每一次發(fā)動變革運動時，確立一個清晰的目標(biāo)，為變革而變革的做法是愚蠢的，只會產(chǎn)生消極影響。假設(shè)你和自己的組織對危機(jī)的處理被別人以最敵對的態(tài)度描述出來假設(shè)你的組織從危機(jī)中挺了過來，而且變得更強(qiáng)壯。 第二篇。另外他也用他自己的經(jīng)歷和 meg（就是現(xiàn)在 ebay 的老大）的經(jīng)歷來解釋了沒有一個人會對自己有那么長遠(yuǎn)的規(guī)劃。這個是個很有意思的問題，我以前遇到過這樣的上級，如果我早看這本書，可能我的處理方式就不是象當(dāng)時那樣的了，呵呵，具往已，看看還是很有用的?？傮w來說，因為作者是一名西方的管理學(xué)家，他是根據(jù)西方的管理方式總結(jié)出的管理理論，而東、西方存在著社會體制和管理模式的不同，部分內(nèi)容并不適用于我們現(xiàn) 行的管理模式，但大部分內(nèi)容我們是可以借鑒的。贏有廣義和狹義兩個方面。 對于作者上述的管理理念，我有如下理解。好的方法，如果不認(rèn)真執(zhí)行，它們也會成為擺設(shè)，只有這些方法得到切實執(zhí)行，公司的使命才會完成，才會得到發(fā)展，才會贏。深入到員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精 第 13 頁 共 22 頁 神。勇于擔(dān)風(fēng)險、勤奮學(xué)習(xí)，親自成為表率。 5“p ” —— 激情（ passion）所謂激情，就是指對工作有一種衷心的、強(qiáng)烈的、真實的興奮感受。 第四工作的主導(dǎo)權(quán)，我們很多人在選擇工作的時候往往都是為了實現(xiàn)其他人的理想 —— 父母、配偶、老師或同學(xué)對你的期望等。 . 更多讀后感及復(fù)印機(jī)相關(guān)維護(hù)知識請關(guān)注快力文辦公用品商城專家答疑版塊，會有專門的專家回答您的提問。而另一部分我覺得對我有很大幫助，書中同樣教授了個人職業(yè)生涯和如何才能贏。 “ 贏 ” 是什么。所以當(dāng)困難來臨時，我們只告訴自己，行還是不行，選擇了 “ 行 ” ，就選擇了贏的可能性，選擇了 “ 不行 ” ，就選擇了失去贏的機(jī)會。這樣才能有使命的效果和存在意義。同時只有大家都坦誠相對了，我們所依賴生存的社會才能變得坦蕩蕩，每個人在任何時候都能自由表達(dá)自己的思想，沒有烏煙瘴氣的謊言。為了企業(yè)的發(fā)展這點必不可少。如果管理 第 19 頁 共 22 頁 者學(xué)會了傾聽，員工有了發(fā)言權(quán)，那么這個企業(yè)一定會從中受益的。 當(dāng) 然 韋 爾 奇 也 教 給 我 怎 樣 招 聘 ， 4e 和 1p 計 劃 。本書交給我了以下準(zhǔn)則： ，提升到管理組織的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。雖然其中免不了一些作秀的成分在，但仍然能展示出公司對 員工的需求情況和招聘者更加關(guān)注的方面。招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應(yīng)變革的人。 而正本書中我覺得最適合我的是要學(xué)會首先找到一個合適的工作，他從人、機(jī)遇、未來、主導(dǎo)權(quán)以及工作內(nèi)容上假設(shè)了什么是一份合適的工作。 當(dāng)然這本說也介紹了其他方面的一些問題，讀過此書后真的是受益匪淺。但還是可以從反方向考慮如何讓自己更加適合現(xiàn)在公司的需 第 22 頁 共 22 頁 求。性情相投的工作環(huán)境，好的機(jī)遇和對未來的考量，都會對工作上有很大影響。還有就是利用意外的機(jī)會。而讓眾老板看上他的卻是他懂得感恩，他知道感謝公司和上司。 、非官僚化的業(yè)績評價體系，同時認(rèn)真考察員工品行。第一特征是真誠。杰克韋爾奇這樣說，在你成為領(lǐng)導(dǎo)以前，成功只同自己的成長有關(guān)。所以考評制度應(yīng)該完善，可以說考評這件事是很復(fù)雜的。我們在平時看過很多的職場的電視劇或電影，很多都充滿了各種猜疑和隱瞞，甚至是欺騙和坑害。 韋爾奇在《贏》一書中寫到， “ 缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密 ” 。 第 17 頁