5人力資源配置的信息不對稱透析(完整版)
【正文】 又有在職享用的特性，必然造成制度性腐敗的 后果。 第 5 頁 共 11 頁 因不完全 信息的前提預(yù)設(shè)，當(dāng)委托人有隱藏信息或代理人有隱藏行動，就會出現(xiàn)雙邊道德風(fēng)險和逆向選擇問題。好的價格激勵人們進(jìn)行相應(yīng)的人力資本投資，不好的價格約束人們對之進(jìn)行投資。所有的競爭到后來都會歸結(jié) 第 4 頁 共 11 頁 為人力資源水平的競爭。這種信息的不對稱，一方面增大了企業(yè)經(jīng)營管理者的道德風(fēng)險。從古典的 “ 兩權(quán)合一 ” 企業(yè)經(jīng)營管理模式向現(xiàn)代“ 兩權(quán)分離 ” 的企業(yè)經(jīng)營管理模式的轉(zhuǎn)變過程，同時也是企業(yè)人力資源的配置由信息對稱性配置模式向信息不對稱性配置模式轉(zhuǎn)變的過程。人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富；成為經(jīng)濟(jì)、財富增長的源泉。加人 wto 后，企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，面臨著跨國公司更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。信息不對稱性造成了市場交易雙方的利益失衡，影響社會的公平、公正的原則以及市場配置資源的效率。企業(yè)的激勵機(jī)制和雇員的人力資源狀況對企業(yè)經(jīng)營的影響并不明顯。 如果利用市場進(jìn)行交易的成本極高，這就意味著利用企業(yè)組織生產(chǎn)是合理的選擇。企業(yè)的等級式的組織管理架構(gòu)又加劇了這種因信息的不對稱分布而引致的行為偏離。市場在供求中決定人力資源的價格，同時價格又能傳遞市場信息。員工也在勞動力市場面臨選擇與被選擇的競爭。 ，我國體制內(nèi)企業(yè)的人力資本的激勵約束機(jī)制的低效或無效的根源仍在于制度性缺陷，即忽視了人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主決定性、產(chǎn)權(quán)要求和報酬要求。不是建立在市場經(jīng)濟(jì)分散化決策和通過價格進(jìn)行資源配置基礎(chǔ)上的這種組織盲目做大、做強(qiáng)，其內(nèi)部提供的激勵必然受到很大限制。產(chǎn)權(quán)制度的供給是人們進(jìn)行交易、優(yōu)化資源配置的前提。馬斯洛的需要層次理論指出，隨著社會的演進(jìn)和人的發(fā)展，人的 需要層次逐漸提高，達(dá)到 “ 尊重的需要 ” 和 “ 自我實現(xiàn)的需要 ” 。教育的甄別理論認(rèn)為，個人通過教育至少得到了某種認(rèn)知的技能、改變現(xiàn)有生活的狀況以及接受新知識新信息的能力。因此，僅有激勵沒有約束是不行的，兩者都是不可或缺的。其在職或離任后都應(yīng)保守企業(yè)的有關(guān)商業(yè)秘密和核心技術(shù)。這對人力資本的機(jī)會主義行為自然有著約束作用。應(yīng)該形成一種雙向選擇、公平競爭的人力資本市 場供求機(jī)制，打破職務(wù) “ 終身制 ” 、能上不能下等困境。 （ 3）產(chǎn)品市場。 。產(chǎn)品或服務(wù)受歡迎的程度、價值實現(xiàn)的大小等競爭情況作為一種信息， 第 11 頁 共 11 頁 它也揭示了組織內(nèi)人力資本的經(jīng)營管理能力和努力程度。 （ 2）資本市場。激勵、約束和競爭是相 互作用的，激勵與約束功能的實現(xiàn)離不開完善的市場及其健康運行。另外，因締約成本的制約，在不完全信息條件下簽訂的合同都將是不完全契約。適當(dāng)設(shè)計的補(bǔ)償方案有助于使代理人的利益與委托人的利益緊密聯(lián)系在一起，但并不能完全解決激勵問題。那么，未來成功的企業(yè)都將是 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” ，這種學(xué)習(xí)型組織不僅有極強(qiáng)的激勵，強(qiáng)化企
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