5人力資源配置的信息不對稱透析(完整版)
【正文】 又有在職享用的特性，必然造成制度性腐敗的 后果。 第 5 頁 共 11 頁 因不完全 信息的前提預設，當委托人有隱藏信息或代理人有隱藏行動，就會出現雙邊道德風險和逆向選擇問題。好的價格激勵人們進行相應的人力資本投資，不好的價格約束人們對之進行投資。所有的競爭到后來都會歸結 第 4 頁 共 11 頁 為人力資源水平的競爭。這種信息的不對稱，一方面增大了企業(yè)經營管理者的道德風險。從古典的 “ 兩權合一 ” 企業(yè)經營管理模式向現代“ 兩權分離 ” 的企業(yè)經營管理模式的轉變過程，同時也是企業(yè)人力資源的配置由信息對稱性配置模式向信息不對稱性配置模式轉變的過程。人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富；成為經濟、財富增長的源泉。加人 wto 后，企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，面臨著跨國公司更為嚴峻的挑戰(zhàn)。信息不對稱性造成了市場交易雙方的利益失衡，影響社會的公平、公正的原則以及市場配置資源的效率。企業(yè)的激勵機制和雇員的人力資源狀況對企業(yè)經營的影響并不明顯。 如果利用市場進行交易的成本極高，這就意味著利用企業(yè)組織生產是合理的選擇。企業(yè)的等級式的組織管理架構又加劇了這種因信息的不對稱分布而引致的行為偏離。市場在供求中決定人力資源的價格，同時價格又能傳遞市場信息。員工也在勞動力市場面臨選擇與被選擇的競爭。 ，我國體制內企業(yè)的人力資本的激勵約束機制的低效或無效的根源仍在于制度性缺陷，即忽視了人力資本產權的個人自主決定性、產權要求和報酬要求。不是建立在市場經濟分散化決策和通過價格進行資源配置基礎上的這種組織盲目做大、做強，其內部提供的激勵必然受到很大限制。產權制度的供給是人們進行交易、優(yōu)化資源配置的前提。馬斯洛的需要層次理論指出，隨著社會的演進和人的發(fā)展，人的 需要層次逐漸提高，達到 “ 尊重的需要 ” 和 “ 自我實現的需要 ” 。教育的甄別理論認為，個人通過教育至少得到了某種認知的技能、改變現有生活的狀況以及接受新知識新信息的能力。因此，僅有激勵沒有約束是不行的，兩者都是不可或缺的。其在職或離任后都應保守企業(yè)的有關商業(yè)秘密和核心技術。這對人力資本的機會主義行為自然有著約束作用。應該形成一種雙向選擇、公平競爭的人力資本市 場供求機制，打破職務 “ 終身制 ” 、能上不能下等困境。 （ 3）產品市場。 。產品或服務受歡迎的程度、價值實現的大小等競爭情況作為一種信息， 第 11 頁 共 11 頁 它也揭示了組織內人力資本的經營管理能力和努力程度。 （ 2）資本市場。激勵、約束和競爭是相 互作用的，激勵與約束功能的實現離不開完善的市場及其健康運行。另外，因締約成本的制約，在不完全信息條件下簽訂的合同都將是不完全契約。適當設計的補償方案有助于使代理人的利益與委托人的利益緊密聯(lián)系在一起，但并不能完全解決激勵問題。那么，未來成功的企業(yè)都將是 “ 學習型組織 ” ，這種學習型組織不僅有極強的激勵，強化企
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