【正文】 動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企 業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此， 20xx 年整體工作應(yīng)從以下方面著手： 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念， 20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。公司所有員工均應(yīng)在法定期限內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于部分老員工未簽合同的，一律在 2 月底前完成勞動(dòng)合同的簽訂工作。依 據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的工作性質(zhì)、特點(diǎn)不同，不斷完善計(jì)時(shí)、計(jì)件、考核、復(fù)式（計(jì)時(shí)十考核、計(jì)件十考核）薪資等方式，使薪酬體糸和標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)、合理， 更有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 學(xué)習(xí)了解生產(chǎn)、工藝流程。一是利用縣電視臺(tái)在春節(jié)期間集中為企業(yè)宣傳招工信息的機(jī)會(huì)，制作專(zhuān)題片進(jìn)行宣傳 。為此，應(yīng)盡快完善和修正公司薪酬管理體系。e、員工轉(zhuǎn)正時(shí)及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。同時(shí)，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對(duì)員工的育和用的方面?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。 鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。 二、注意事項(xiàng)： 人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程。 完成日常人事招聘與配置 。 ④ 按稅務(wù)局的要求做社保費(fèi)源的網(wǎng)上申報(bào)工作，并按要求報(bào)送紙 質(zhì)報(bào)表。勞動(dòng)合同一式兩份均有人事部門(mén)保管，存放在檔案柜中，并定期核查匯總，非經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得借閱查看。 。 。 第 2 頁(yè) 共 24 頁(yè) 。 （二）人員招聘工作 年 3 月至 12 月，共搜索人員簡(jiǎn)歷 715 份，電話預(yù)約600 份，參加面試人員達(dá) 300 人，復(fù)試合格人員達(dá) 150 人，最終入職人員達(dá) 92 人。以結(jié)構(gòu)化面試為主，群體決策面試為輔的面試方法。 善。 ② 協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)編寫(xiě)《安全責(zé)任書(shū)》并與所有員工簽訂，提醒每位員工高度重視安全生產(chǎn)工作。 ② 計(jì)算每月繳納社保的明細(xì)費(fèi)用，將個(gè)人繳納部分分?jǐn)偟膫€(gè)人名下。在每月月初導(dǎo)出上月的打卡記錄，共統(tǒng)計(jì) 4 到 12 月的月考勤匯總情況，考勤異常匯總，每月員工的請(qǐng)假，調(diào)休，年假管理 工作。 第 6 頁(yè) 共 24 頁(yè) 大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能 和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。 三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 公司組 織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。 ④ 內(nèi)部提拔：通過(guò)競(jìng)聘、晉崗考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工 。b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃 。 第四部分薪酬管理 一、目標(biāo)概述： 根據(jù)目前 XX 省中小企業(yè)的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，特別是周邊大型生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型企業(yè)較多、 XX省生活水平和工資水準(zhǔn)的升幅，勢(shì)必對(duì)我公司現(xiàn)有的 管理人才、技術(shù)人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。 一、人力資源管理 制訂公司 20xx 年人力資源需求和發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)一步完善組織架構(gòu)體系和各部門(mén)、車(chē)間崗位定編，明確各崗位職責(zé)，建立人力資源信息庫(kù)和人才儲(chǔ)備，保證和滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源的需求。在新年開(kāi)工時(shí)，對(duì)介紹公司短缺、急需熟練操作工的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。 （二）薪酬體系建設(shè) 建立科學(xué)合理的薪酬體糸。 （三）勞動(dòng)合同、勞動(dòng)保障及勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防 貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)，保障勞資雙方的合法權(quán)益，防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)與爭(zhēng)議。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。 20xx 年 3 月份完成。 20xx 年已經(jīng)開(kāi)始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。 各部門(mén)招聘的計(jì)劃性。 增加招聘專(zhuān)員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的取證，另一方面，在做到取證到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作 為檔案處理。 建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。 根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自 7 月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。改善措施： （ 1）優(yōu)化招聘流程。目的是讓員工了解公司的基本制度和廠規(guī)廠紀(jì)。 20xx 年共完成 312 份新入職員工合同簽訂工作，完成了公司在職員工 26 人次的合同續(xù)簽工作。 。本年度事故數(shù)量同比 2024 年增加 1 起。新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強(qiáng)生產(chǎn)部門(mén)的工藝操作流程 培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識(shí)的培訓(xùn)。盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實(shí)際崗位職責(zé)與面試時(shí)不一而導(dǎo)致心理落差。從 07 年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的 篇五：人事部門(mén) 20xx 年度工作總結(jié)及 20xx 年工作計(jì)劃綜合部人事部門(mén) 20xx 年度工作總結(jié) 及 20xx 年工作計(jì)劃 一、人力資源基本情況 截至 20xx 年 12 月 9 日，公司員工總數(shù)為 421 人，其中公司高層 4 人，財(cái)務(wù)部 6 人，綜合部 17 人，銷(xiāo)售部 5 人，產(chǎn)品部 16人，設(shè)備部 13 人， pmc 部 8 人，品保部 48 人，制造部 295 人，工藝部 9 人。 培訓(xùn)階梯化。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)