4論勞動法對煤企人事管理的影響及其策略(完整版)
【正文】 煤礦企業(yè)使用了幾十年的 “ 主人翁 ” 的概念淡化退出。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)在用人單位。 對試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格 ① 試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動合同，但對煤礦企業(yè)來說增大了用人成本。2 煤礦企業(yè)應(yīng)對上述影響，建立完善的績效管理體系 員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，是隨著人類社會的進(jìn)步和國內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。但在法制社會下，“ 不能勝任 ” 必須有合理理由，績效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。 實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵功能。 工資剛性管理風(fēng)險《勞 動合同法》規(guī)定勞動合同中應(yīng)當(dāng)具備勞動報酬條款，使工資的剛性更加明顯。這樣通過合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)就可以有效的規(guī)避工資剛性風(fēng)險。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不 得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 工資克扣風(fēng)險《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定：企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但我國煤礦企業(yè)由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到 “ 人本管理 ” 的高度。 經(jīng)濟(jì)性裁員時，煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會責(zé)任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會責(zé)任。然而這些試用期的期限相對并 不長，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強(qiáng)技術(shù)的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，煤礦企業(yè)應(yīng)由招用員工變招生，使之達(dá)到先培訓(xùn)后上崗的準(zhǔn)入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低
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