4年度人力資源計(jì)劃(完整版)
【正文】 如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng)該很明確的。按照我在《 8+1 績效量化技術(shù) 》一書中的有關(guān)說明，達(dá)到 a等的要求必須是每月的考核得分為 ≥110 分（最高配分為 120分），達(dá)到 b 等的要求必須是每月的考核得分為 ≥100 分。 第 1 頁 共 9 頁 年度人力資源計(jì)劃 很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵(lì)串聯(lián)起來。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必 第 2 頁 共 9 頁 須的投入）。 二、 年度人力資源計(jì)劃 企業(yè)制定了年度計(jì)劃后，就可以開始制定年度人力資源計(jì)劃了。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi) 第 5 頁 共 9 頁 用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等。 （三）人力成本的預(yù)算與控制 企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力成本的問題。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會(huì)大于后一階段的人力成本率。年終獎(jiǎng)到底該如何計(jì)算。如果該企業(yè)二月份增加了 20 人，銷售額還是 4 千萬元，假設(shè) 420 人的崗位工資之和為 260 萬元，那么，績效工資就是 60 萬元。9 ＝ 889 元 /人。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業(yè)的總生產(chǎn)成本并沒有降低。這樣，工人平均每人每天可以生產(chǎn) 12 件產(chǎn)品，一個(gè)月（按 30 天計(jì)）就可以生產(chǎn) 360 件產(chǎn)品，工人平均每人每月的工資＝ 2024＋ 360 ＝ 3260 元，平均每件產(chǎn)品的人工成本約為（ 2024＋ 360 ） 247。 ◎ 案例 深圳某生產(chǎn)企業(yè)，一直都是按照計(jì)件的方式來計(jì)算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的?；鶞?zhǔn)工資有一個(gè)規(guī)律，通常狀況下，崗位
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