3規(guī)范人才流動確保國家重要人才安全(完整版)
【正文】 種確保人才安全的機制，即：職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標(biāo)與個人價值協(xié)同 化的機制，達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標(biāo)，真正實現(xiàn)人才安全。建議： （一）根據(jù)各種人才所任職位的職責(zé)任務(wù)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)聯(lián)程度，科學(xué)區(qū)分關(guān)鍵核心人才與輔助人才。有時 “ 強堵 ” 會適得其反，加速人才流失的進程。關(guān)鍵是掌握好一個人才 “ 安全度 ” ——— 區(qū)分不同人才群體，在允許一般性人才適度流動的大背景下，構(gòu)筑 “ 人才特 區(qū) ” ，保護、激勵、留住那些掌握國家或單位機密、核心技術(shù)的人才，將其流動嚴(yán)格控制在一個相對較小的比例內(nèi)。原有保護性政策、法規(guī)，乃至辦事程序?qū)⒐诒?。認為人才安全是國家主管部門的事而與各地區(qū)、各單位的人事工作無大關(guān)系，不重視此項工作。 。博士找不到工作、或受到單位的冷遇等現(xiàn)象，時有耳聞。計劃經(jīng)濟時代 ，固化的戶籍制度，讓人們堅信：人才單位所有，人才流動不可想象，人才流不出，引不進，無所謂人才市場。不僅引進的人才滿足不了需要，而且存在高級人才流失較為嚴(yán)重的 現(xiàn)象。歐盟國家的失業(yè)率雖然高達 10%左右，但專業(yè)人才卻嚴(yán)重供不應(yīng)求，西歐地區(qū) 2024 年僅信息技術(shù)人才就缺員 123萬，其中德國的計算機和電信部門有 。法國信息產(chǎn)業(yè)方面缺少 1萬名工程師 。據(jù)悉，某研究所，十幾年前在美國培訓(xùn)的一批計算 第 2 頁 共 12 頁 機軟件人才，如今幾乎全部流失。這嚴(yán)重妨礙了人才資源的優(yōu)化配置，壓制人才才能的有效發(fā)揮，制約了經(jīng)濟發(fā)展、社會進步。固然有人才本身的原因，但大都是一些用人單位短視和急功近利造成的。認為人才安全是人才流動的直接產(chǎn)物，要想人才安全就只有關(guān)閉人才流動的大門。 第 5 頁 共 12 頁 實際上，在理順政府和各用人單位的關(guān)系及職能分工的前提下，各用人單位才是人才安全管理工作的主戰(zhàn) 場。具體到人才市場，將允許合資開辦人才中介服務(wù)機構(gòu)，開放中介服務(wù)市場 。如果超過了人才 “ 安全度 ” ，就會造成整個人才群體的動蕩不安。要變 “ 強堵 ” 為 “ 巧疏 ” ，通過 “ 巧疏 ” 使人才 “ 倒流 ” 。 （二）考慮 人才市場價位，結(jié)合本單位特點及人才心理承受能力，通過職位評價、人員分析與業(yè)績考核技術(shù)，在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面區(qū)別對待關(guān)鍵核心人才和輔助人才。該機制應(yīng)該強調(diào)能力本位和業(yè)績本位，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（ 1）注重實績的人才資源甄選機制 。另外應(yīng)該加強人才流動及其管理法律、法規(guī)建設(shè)，積極應(yīng)對人才競爭，規(guī)范人才流動。 、企業(yè)競爭優(yōu)勢等 的關(guān)聯(lián)度，盡快區(qū)分一般性人才、核心關(guān)鍵人才，針對核心關(guān)鍵人才制定有效的保護、激勵、使用等政策。 （四）為人才提供 “ 個性化待遇包 ” 鼓勵各用人單位為核心關(guān)鍵人才提供 “ 個性化待 遇包 ” ，真正能滿足人才需要，有效調(diào)動人才積極性，使核心關(guān)鍵人才既為我所有，也能為我所用。該檔案不僅關(guān)心人才的歷史靜態(tài)性記載，更關(guān)心人才的需要、興趣愛好、人格特點、能力水平、業(yè)績貢獻的跟蹤式動態(tài)性記載，為人才設(shè)計 “ 個性化待遇包 ”提供基礎(chǔ)。通過政策及輿論導(dǎo)向，通過留任、激勵關(guān)鍵核心人才，確保國
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1