【正文】 在生產(chǎn)中的地位迅速上升。人力資本成了人類(lèi)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要的要素，一切知識(shí)、科技、信息無(wú)不以人為載體 ，在企業(yè)管理領(lǐng)域，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。無(wú)論是知識(shí)的創(chuàng)新，還是高科技成果的應(yīng)用，勞動(dòng)再次超越資本成為價(jià)值增值的主要源泉。傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系只重視員工績(jī)效考核本身，是一種事后評(píng)估，績(jī)效管理是 一 個(gè)系統(tǒng)的控制過(guò)程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)子系統(tǒng)，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 績(jī)效管理概述 績(jī)效的意義 一個(gè)組織的績(jī)效至少取決于對(duì)三個(gè)因素相互作用的控制，這三個(gè)因素是資本、技術(shù)和人力資源。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià) ③ 。 。 培訓(xùn)的需求。 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 7 頁(yè) 組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效 圖 1－ 2 組織目標(biāo)與績(jī)效管理 ⑥ 如圖 1－ 2所示，從整個(gè)組織的角度來(lái)看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)；而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整個(gè)目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來(lái)支 持的，也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來(lái)支持的。績(jī)效考核的結(jié)果可以為人員的培 ⑥ 武欣：《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，石油工業(yè)出版社， 20xx 年 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 8 頁(yè) 訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。 這些問(wèn)題 也是在績(jī)效管理過(guò)程中需要解決的。其次，員工也希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門(mén)以及個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核、評(píng)估和獎(jiǎng)懲。因此要想有效的進(jìn)行績(jī)效管理，必須首先有清晰的職位描述信息。根據(jù)工作分析提供的與工作有關(guān)的信息可以把工作目的、職責(zé)、任務(wù)等轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就可以進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與管理 。 基本標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。對(duì)卓越標(biāo)準(zhǔn)考核的結(jié)果可以決定一些激勵(lì)性的人事待遇，例如額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位的晉升。 、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、被管理者在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已達(dá)成了共識(shí)。 員工和管理者通過(guò)溝通共同制定了績(jī)效計(jì)劃，達(dá)成了績(jī)效契約，但這并不等于說(shuō)后面的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程就會(huì)完全順利。在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中對(duì)員工的績(jī)效信息進(jìn)行記錄和收集，是為了在績(jī)效考核中有充足的客觀依據(jù)，提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因，在爭(zhēng)議仲裁中保護(hù)當(dāng)事員工的利益。管理者對(duì)員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制定下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 。 績(jī)效考核結(jié)果利用 多年以來(lái)，實(shí)施績(jī)效考核的人們認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核實(shí)施成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。因此績(jī)效考核結(jié)果有多種用途： 。如果員工在某方面的績(jī)效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過(guò)職位的調(diào)整，使他從事更加適 合他的工作。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢？這也可以通過(guò)培訓(xùn)之后一段時(shí)期 內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)反映出來(lái)。因此基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理，使得企業(yè)戰(zhàn)略已不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個(gè)人的任務(wù)，而是從 CEO 到每一位員工所有人的事。 從廣義的角度上說(shuō)工作分析 也是績(jī)效管理的內(nèi)容之一。而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估。 績(jī)效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵要素： 。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因就是過(guò)于地看待績(jī)效考核這一行為，這是對(duì)績(jī)效管理觀念和定位上的誤區(qū)。 績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題是，在績(jī)效考核之前，考核者和被考核者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾。主要從事包裝用紙箱的生產(chǎn)和銷(xiāo)售，年產(chǎn)值達(dá) 20xx多萬(wàn)元?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。在 BZ公司的績(jī)效指標(biāo)中，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過(guò)于單一化，很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去，尤其是對(duì)很多工作來(lái)說(shuō)不僅僅是經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)。這樣的前提是基于將績(jī)效考核放在完整的績(jī)效管理過(guò)程中， BZ公司沒(méi)有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，不重視考核前期與后期的相關(guān)工作 ,例如 在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 第二步 ：組織機(jī)構(gòu)調(diào)整。（ 2）本企業(yè)工作情景狀況評(píng)價(jià)，主要考察部下的態(tài)度、士氣和滿意度。每題最高分為 5分，最低分為 1分。 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 29 頁(yè) 團(tuán)體維系行為（ M因素） 表 3－ 2 公司各級(jí)管理者調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 類(lèi)型 PM1 PM2 PM3 PM4 PM5 公 司 自評(píng) 人數(shù) 77人 5人 5人 5人 2人 102人 題號(hào) 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 51 0 52 3 0 53 3 54 4 55 56 3 0 3 3 2 57 3 2 58 2 3 0 3 3 59 4 3 60 3 0 3 0 3 4 合計(jì) 30 表 3－ 2中： PM1卷為基層生產(chǎn)員工對(duì)基層生產(chǎn)管理者團(tuán)體維系行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：部門(mén)負(fù)責(zé)人工作全面安排是否充分、是否理解下級(jí)的處境、工作中的民主作風(fēng)、能否公平地對(duì)待下級(jí)、是否關(guān)心下級(jí)的個(gè)人問(wèn)題、對(duì)下級(jí)的信賴程度、對(duì)下級(jí)良好行為的認(rèn)可、是否支持下級(jí)的工作等。 “系列 1”處于低 P、低 M 區(qū)域，說(shuō)明 BZ 公司基層生產(chǎn)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理重視不夠，同時(shí)在團(tuán)體維系方面也做得不好。 依據(jù)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)行為理論，在現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)踐中， P、 M均高的領(lǐng)導(dǎo) 行為最有效。 工作情景狀況評(píng)價(jià)和 本企業(yè)工作制度狀況評(píng)價(jià)的調(diào)查結(jié)果分析（略）。下一步的工作就是如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系。它與周邊績(jī)效相互影響，相互作用。由于工作環(huán)境的不穩(wěn)定以及競(jìng)爭(zhēng)的加劇，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程開(kāi)始制定的績(jī)效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境的變化變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效溝通的第一個(gè)目的便是為了適應(yīng)環(huán)境變化的需要，適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整。 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 39 頁(yè) 。所以在選擇考核指標(biāo)時(shí)一定要符合公司戰(zhàn)略，同時(shí)還應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀，此外客觀和可觀察是員工績(jī)效考核內(nèi)容的兩個(gè)基本要求。包裝紙箱屬于工業(yè)用低值消耗品，價(jià)格因素是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素，由于上述兩方面的原因，使得 BZ公司的產(chǎn)品的價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比毫無(wú)優(yōu)勢(shì)，造成 BZ公司銷(xiāo)售額在持續(xù)高速增長(zhǎng)幾年后出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)。 BZ公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 考什么，即考核內(nèi)容，這是績(jī)效考核首先須明白的問(wèn)題。這是因?yàn)?，一方面員工需要了解關(guān)于如何解決工作中的困難的信息，以便在處于困境的時(shí)候能夠得到相應(yīng)的資源和幫助，另一方面員工希望在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己績(jī)效的反 饋信息，以便不斷地改進(jìn)自己的績(jī)效和提高自己的能力。通過(guò)企業(yè)基本情況診斷和深度訪談我們了解到 BZ公司雖然有工作計(jì)劃 ,但可操作性較差，一方面計(jì)劃周期跨度大，計(jì)劃制定不夠詳細(xì)，另一方面上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作計(jì)劃安 排多采用口頭傳遞的方式，無(wú)詳細(xì)的書(shū)面計(jì)劃，這樣計(jì)劃內(nèi)容在傳遞過(guò)程中易丟失，會(huì)造成工作上的失誤并且難以界定工作責(zé)任，不利于對(duì)工作的監(jiān)控。因?yàn)橥ㄟ^(guò)前面的了解的情況可以看出 BZ公司各級(jí)管理者在管理上一方面更多依靠的是個(gè)人的權(quán)威且在處理問(wèn)題的方式上較簡(jiǎn)單，不習(xí)慣制度化的管理方式，個(gè)人的隨意性大，容易挫傷員工的工作積極性，另一方面在制度執(zhí)行上主觀色彩濃，使員工有抵觸情緒，降低了員工的工作績(jī)效。針對(duì)目前 BZ公司組織機(jī)構(gòu)上存在的問(wèn)題，我們按照管理統(tǒng)一、精簡(jiǎn)高效、分工協(xié)作、權(quán)責(zé)明晰的機(jī)構(gòu)設(shè)置原則對(duì) BZ公司組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整（如圖 3－ 4所示），以利于 BZ公司更好地開(kāi)展業(yè)務(wù)，進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓。要做到此點(diǎn)，各級(jí)管理者最好的途徑是系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理中績(jī)效目標(biāo)控制、人際關(guān)系維持的一系列理論、方法、手段、技術(shù)，如組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等相關(guān)知識(shí)。 “系列 3”處于中 P、低 M 區(qū)域，說(shuō)明 BZ 公司副總級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理重視程度一般，但在團(tuán)體維系方面做得不夠。 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 30 頁(yè) PM3卷為基層生產(chǎn)管理者對(duì)其上級(jí)團(tuán)體維系行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：基層生產(chǎn)管理者的直接上級(jí)能否采納下言、能否客觀地評(píng)價(jià)下級(jí)的工作、能否承擔(dān)責(zé)任、對(duì)下級(jí)是否有不恰當(dāng)?shù)呢?zé)備、能否認(rèn)真聽(tīng)取下級(jí)的意見(jiàn)、是否尊重下級(jí)的決定、能否考慮下級(jí)的處境、與下級(jí)溝通的氣氛、在工作中是否感情用事、能否公平地對(duì)待下級(jí)等。 BZ公司基本情況調(diào)查結(jié)果 （ PM） 工作績(jī)效行為（ P因素） 表 3－ 1 各級(jí)管理者調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 類(lèi)型 PM1 PM2 PM3 PM4 PM5 公 司 自評(píng) 人數(shù) 77人 19人 2人 3人 2人 102人 題號(hào) 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 41 42 43 44 45 46 47 48 49 0 50 合計(jì) 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 28 頁(yè) 表 3－ 1 中： PM1 卷為基層生產(chǎn)員工對(duì)基層生產(chǎn)管理者工作績(jī)效行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：基層生產(chǎn)管理者是否讓下級(jí)理解自己的工作計(jì)劃和設(shè)想、對(duì)下級(jí)工作指導(dǎo)的詳盡程度、是否嚴(yán)格督促下級(jí)完成工作任務(wù)、是否了解下級(jí)職責(zé)、是否要求下級(jí)做工作進(jìn)展報(bào)告、工作計(jì)劃性強(qiáng)否、是否嚴(yán)格按規(guī)章制度要求下級(jí)、對(duì)下級(jí)工作努力程度的要求、對(duì)下級(jí)工作量的限定、是 否掌握相應(yīng)的知識(shí)技能、對(duì)工作是否有明確的方針等。（ 3）本企業(yè)工作制度狀況評(píng)價(jià)，主要考察 BZ公司和紙廠的制度及員工激勵(lì)，共由十九個(gè)問(wèn)題組成。 第三步：工作分析。 這樣才不會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效考核的不理解，抵觸情 緒大。 明確 要想使考核有效進(jìn)行，必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。 選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的 ， 同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。由于 BZ公司是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制組建而成的，員工的素質(zhì)低，企業(yè)沒(méi)有建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，管理極不規(guī)范，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展由此而帶來(lái)的弊端顯現(xiàn)無(wú)疑。這就導(dǎo)致任職者在工作中無(wú)法確定自己努力的方向，不知道自己的工作做到什么程度。由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管 理割裂開(kāi)來(lái)，往往使組織的績(jī)效管理系統(tǒng)沒(méi)有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。 ，從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更，到對(duì)工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的考核、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形成以及提出新的績(jī)效目標(biāo)，都會(huì)通過(guò)員工與直接主管的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。可以說(shuō)，工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 15 頁(yè) 圖 1－ 3 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系