【正文】 一定潛力的人員身上，也就是說學(xué)員的可塑性。而對(duì)于北興公司，現(xiàn)實(shí)的問題是新工藝的推廣，面臨的培訓(xùn)教員的選擇更為重要。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 35 六、培訓(xùn)流程 人力資源培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程 H0302齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司部門主管、人力資源主管人力資源主管、各部門 人力資源主管邀請(qǐng)培訓(xùn)師并提出培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師確認(rèn)或修改培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間人力資源主管確認(rèn)培訓(xùn)具體計(jì)劃人力資源主管通知辦公室培訓(xùn)時(shí)間和參與人員對(duì)參與培訓(xùn)人員進(jìn)行考試或考核辦公室會(huì)務(wù)準(zhǔn)備確定培訓(xùn)主題和培訓(xùn)內(nèi)容辦公室安排培訓(xùn)地點(diǎn)、發(fā)出培訓(xùn)通知培訓(xùn)師培訓(xùn)參與人員討論 七、培訓(xùn)方法 北興公司組織結(jié)構(gòu)中的人力資源管理部門沒有設(shè)置更多的人員，因此有關(guān)培訓(xùn)的工作不可能由人力資源管理部門承擔(dān)，“培訓(xùn)員”的工作只能是計(jì)劃、組織、管理、組織評(píng)估。有了 OJT，在以后將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際工作時(shí)就不會(huì)有問題。雖然模擬培訓(xùn)在某些方面的價(jià)值不如在職培訓(xùn)，但它也有自己的優(yōu)點(diǎn)。西門子的經(jīng)驗(yàn)表明，如果采用其他招聘方式是不可能達(dá)到這一點(diǎn)的。只不過，生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)更強(qiáng)調(diào)動(dòng)手操作，所以，演示法這種相對(duì)“平面化”的培訓(xùn)方式對(duì)管理崗位培訓(xùn)更有效，而對(duì)于生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)則集中于初期的培訓(xùn)需要上。 在使用計(jì)算機(jī)培訓(xùn)中，技術(shù)世界的信息交互正在迅速變成現(xiàn)實(shí)。對(duì)于文秘類員工，這種培訓(xùn)非常有效。 但是，對(duì)于北興公司來講，工作輪換的意義非常重大。 這一方法的關(guān)鍵在于小組負(fù)責(zé)人 (實(shí)際相當(dāng)于會(huì)議主席 )，他必須時(shí)刻引導(dǎo)小組的成員熱情參與，并不能有任何自己的觀點(diǎn)。 經(jīng)營(yíng)管理策略 對(duì)企業(yè)真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況的模擬成為經(jīng)營(yíng)管理策略 (business games)。同時(shí)，對(duì)于財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)作業(yè)管理、人力資源管理的常規(guī)理論和手段，這種方法可以很好地鞏固這些理論和手段的熟北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 40 練程度。 實(shí)習(xí) 實(shí)習(xí)既是一種招聘方法，也是一種有效的培訓(xùn)方法。這 一方法最為常用的手段是影像資料、講座等。與此同時(shí)，實(shí)習(xí)者的經(jīng)驗(yàn)會(huì)幫助他們確 定某類企業(yè)和工作是否適合他們。 課堂教學(xué) 雖然沒有新方法那么顯眼，但課堂教學(xué)對(duì)于某些類型員工的培訓(xùn)仍然是有效的；它的一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)是教室可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)傳遞大量信息。他們要對(duì)產(chǎn)品的價(jià)格水平、生產(chǎn)量和庫(kù)存水平、營(yíng)銷力度做出決策。他們不是通過聽說如何處理一個(gè)問題，甚至也不是討論如何處理問題，而是通過實(shí)際去做來進(jìn)行學(xué)習(xí)。通常，討論小組的負(fù)責(zé)人是管理人員。 輪換培訓(xùn)項(xiàng)目也可以幫助新員工理解他們工作領(lǐng)域內(nèi)的各種工作。 處理文件訓(xùn)練 處理文件訓(xùn)練 (inbasket training)通常是將堆滿經(jīng)理辦公桌的各種文件，如備忘錄、報(bào)告和電話紀(jì)錄等交給受培訓(xùn)者處理的一種模仿方法。 這種方法的主要特征是直接的加強(qiáng)及學(xué)習(xí)者按自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)的能力。 (二 ) 管理崗位的培訓(xùn) 相比生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)，管理崗位的培訓(xùn)難度更大，這就像管理崗位更難于考核一樣。培訓(xùn)期依據(jù)所需技藝的不同而變化。此外，管理者必須創(chuàng)造一種信任和開放的氣氛以使 OJT 更為有效。 “培訓(xùn)員”應(yīng)加強(qiáng)對(duì)外包培訓(xùn)的學(xué)習(xí)和模仿，結(jié)合每次培訓(xùn)的反饋意見及培訓(xùn)效果，有意識(shí)地加以改善，摸索一條適合北興公司的 培訓(xùn)體系。 五、培訓(xùn)與考核 培訓(xùn)需求的來源有很大程度上可以通過 考核分析得出，即通過績(jī)效考核中的問題，結(jié)合搜集的其他方面的信息，借以判斷問題的性質(zhì)及可能的解決方式，這樣就可以比較容易做出決定：是否需要培訓(xùn)？以及需要培訓(xùn)的具體內(nèi)容。 選擇教員對(duì)于培訓(xùn)的順利進(jìn)行也非常重要。關(guān)于培訓(xùn)方法，有多種多樣，每種方法都有不同的側(cè)重點(diǎn)，因此必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。他們要有一定工作經(jīng)驗(yàn)和工作熱情，要有能力讓管理當(dāng)局批準(zhǔn)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算，要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門和其他職能部門的關(guān)系，以確保培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。即利用人事檔案，對(duì)人員情況及歷史狀 況做出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。逐一對(duì)員工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人 員素質(zhì)，進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。顯然，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)因人而異，不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓(xùn)員工。北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 31 企業(yè)發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實(shí)際、向?qū)W歷教育靠攏的傾向。然后由上級(jí)針對(duì)員工申請(qǐng)與員工面談，互相溝通思想、統(tǒng)一看法，最后由上級(jí)在員工申請(qǐng)表上填寫意見后，報(bào)人事部門存入人事信息庫(kù)，作為以后制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。同時(shí)，員工經(jīng)培訓(xùn)后，隨著技能的提高，可減少?gòu)U品、次品，減少消耗和浪費(fèi)，提高工作質(zhì)量和工作效率，提高企業(yè)效益。企業(yè)作為一種權(quán)變系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的，即企業(yè)必須不斷培訓(xùn)員工，才能是他們跟上時(shí)代，適應(yīng)技術(shù)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。培訓(xùn)對(duì)于組織文化的貢獻(xiàn)既體現(xiàn)在文化創(chuàng)建階段，也體現(xiàn)在文化傳播階段。因此，在未來相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)是公司人力資源發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財(cái)富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人，他的知識(shí)和能力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因。而考慮到眾多待遇因素，最終接到錄用通知的人只有一半前來報(bào)到。因此，合理地評(píng)價(jià)人才是招聘的成敗所在。外部招聘也有許多優(yōu)點(diǎn)： (1) 可以使組織增添新的血液、思想、觀點(diǎn)，有利于觀念更新； (2) 避免“波動(dòng)”效應(yīng)； (3) 組織發(fā)展過快時(shí)，可以避免大量使用沒有經(jīng)驗(yàn)的員工； (4) 節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。 只有認(rèn)真經(jīng)過上述兩個(gè)環(huán)節(jié)的分析及決策之后，真正地需要進(jìn)行招聘，才能進(jìn)入通常所熟知的“招聘”環(huán) 節(jié)。這一環(huán)節(jié)看上去很容易，只需要等待職位出現(xiàn)空缺就行 (事實(shí)上，許多工作空缺就是用這種方法識(shí)別的 )。所謂人力資源規(guī)劃，就是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃 (戰(zhàn)略 )，通過企業(yè)未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計(jì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，所制定的設(shè)計(jì) 職務(wù)編制 、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和 甄選的多方面統(tǒng)籌設(shè)計(jì)工作。即：尋找、吸引那些有能力、有興趣的人員到本組織任職，并從中選出合適人員，予以錄用的過程。 因此 ， 赫茲伯格認(rèn)為作為管理者 ， 首先必須保證員工在保健因素方面得到滿足，要給員工提供適當(dāng)?shù)谋本┥钏{(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 17 工資和安全 保障 ，要改善他們的工作環(huán)境與條件；對(duì)員工的監(jiān)督要能為他們所接受，否則，就會(huì)引起他們的不滿。如對(duì)某方面的期望概率越高，就越能激發(fā)其積極性，并竭力去從事 某項(xiàng)工作。 因此，管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，既要防止“大鍋飯”式的報(bào)酬，又要防止偏心，要使每個(gè)員工都得到公平合理的報(bào)酬與待遇 。有鑒于當(dāng)前整體薪酬水平的提高幅度有限，發(fā)展非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是增強(qiáng)公 司凝聚力、穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重要手段，為此培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 由于歷史原因，北興公司現(xiàn)有的待遇水平無論是在地區(qū)，還是在行業(yè)都非常低，不但嚴(yán)重抑制了人才的引進(jìn)，而且引發(fā)大量人才的流失，而 且是一些關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位，這對(duì)北興的發(fā)展會(huì)帶來嚴(yán)重影響，甚至?xí){企業(yè)的生存。因此，人力資源管理中貫徹“以人為本”的精神，不僅僅是名義上的轉(zhuǎn)變，更是認(rèn)識(shí)角度的轉(zhuǎn)變。 (4) 每個(gè)人在不同的組織中或是在統(tǒng)一組織內(nèi)不同的下屬部門中，可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要來；一 個(gè)在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會(huì)中或非正式工作群體中，找到自己的社交需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 11 組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得到的誘因 (組織提供的獎(jiǎng)勵(lì) )，和為協(xié)作而做的貢獻(xiàn) (個(gè)人投入的時(shí)間、精力和服務(wù) )之間的比較結(jié)果。 (三 ) 決策人假設(shè) 西蒙在一系列有關(guān)決策理論的論文和著作中，構(gòu)造了決策人假設(shè)。 (二 ) 社會(huì)人假設(shè) 社會(huì)人假設(shè)是由梅奧 (G. E. Mayo)的人在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來的。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 (一 ) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)源于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) 提高組織的工作效率，必須注重人力資源管理。 系統(tǒng)觀不僅是在人力資源管理中，也是管理其他工作的一種重要的思維方式。 二、人力資源管理 人力資源管理 (Human Resources Management， HRM)就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。 通俗地講，人力資源就是指人，有時(shí)特指那些有正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者。 例如：招聘的新員工的水平關(guān)系到人員培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用等 ；而招聘計(jì)劃的制定有賴于考核及人力資源開發(fā)地實(shí)施效果。 (三 ) 人力資源管理的工具觀 把人力資源管理看作是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具。所以，我們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理時(shí)，要進(jìn)行成本和效益的比較，沒有效益的管理是不成功的管理。 ④人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。 泰勒制就是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型體現(xiàn)。為此，企業(yè)中出現(xiàn)了一些非正式組織，就是給予員工社交需要。在好方案多的良性環(huán)境下，欲望提高；在惡劣環(huán)境下，欲望則下降。 (2) 由于需要和動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀和目標(biāo)，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵(lì)。從最初的任命導(dǎo)向開始，到人本導(dǎo)向。這不僅關(guān)系到北興公司直接面臨的正式經(jīng)營(yíng)的問題，也影響著戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)問題。但是公司可以借助外部的力量，策劃相應(yīng)的計(jì)劃、方案，并組織培訓(xùn)，這樣可以達(dá)到同樣的提高經(jīng)營(yíng)管理水平的目的，同時(shí)可以避免待遇的過分差異。為此，他就會(huì)很不滿意，情緒低落。 即一個(gè)人預(yù)期自己的取得工作績(jī)效時(shí)，必然會(huì)考慮三個(gè)條件： (1) 認(rèn)為自己的努力可能會(huì)導(dǎo)致高度的工作績(jī)效； (2) 認(rèn)為自己高度 的工作績(jī)效很可能導(dǎo)致某種報(bào)酬或成果； (3) 認(rèn)為自己可能獲得的報(bào)酬和成果對(duì)其有強(qiáng)烈的吸引力。消除了工作中的不滿意因素并不能使得工作結(jié)果使 員工達(dá)到滿意。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 19 考核 有關(guān)考核的咨詢內(nèi)容見深藍(lán)公司相關(guān)的專項(xiàng)咨詢報(bào)告。 押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。但即便北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 21 如此，招聘工作依然需要有一定的預(yù)見 性，這是一個(gè)長(zhǎng)期、定期的工作。 發(fā)現(xiàn)空缺之后就應(yīng)該決定怎樣填補(bǔ)工作空缺。 (6) 內(nèi)部提升可以激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們?cè)谶M(jìn)行管理決策時(shí)會(huì)從長(zhǎng)期的觀點(diǎn)出發(fā)； 但內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)一樣明顯： (1) 如果組織發(fā)展過快，內(nèi)部員工很難盡快適應(yīng)新崗位的工作； (2) 容易產(chǎn)生“波動(dòng)”效應(yīng)，即落選的員工容易影響本人及周圍員工的工作熱情及工作績(jī)效。 但是，這一原則的背后是必須嚴(yán)格地區(qū)分崗位工作性質(zhì)，認(rèn)真執(zhí)行考核及培訓(xùn)的有關(guān)決定，這是保障人員調(diào)配質(zhì)量的有效手段。 因?yàn)楫?dāng)前北興公司的招聘重點(diǎn)在于內(nèi)部，這對(duì)考核、培訓(xùn)、人才開發(fā)的要求相應(yīng)提高，因此關(guān)于招聘的手段、 應(yīng)聘者測(cè)試方法中的申請(qǐng)材料測(cè)評(píng)、 面試等部分就不成為本次咨詢的重點(diǎn)，只是對(duì)招聘的梯度結(jié)構(gòu)以及甄選方式的效果比較做一簡(jiǎn)單介紹。 (注：效度在這里用 5 級(jí)表示， 5 代表最高， 1 代表最低 ) 高層管理 中低層管理 復(fù)雜的 非管理職務(wù) 常規(guī)的 作業(yè)職務(wù) 申請(qǐng)表 2 2 2 2 筆試 1 1 2 3 工作樣本 4 4 測(cè)評(píng)中心 5 5 面談 4 3 2 2 申請(qǐng)資料核實(shí) 3 3 3 3 參考查詢 1 1 1 1 體格檢查 1 1 1 2 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 27 培訓(xùn) 一、培訓(xùn)的地位 培訓(xùn)，是指組織為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè) 的滿足程度，直接有效地為組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，從而采取各種方法，對(duì)組織各類人員進(jìn)行的教育訓(xùn)練的投資活動(dòng)。但是即使在最佳實(shí)踐公司里，仍有不少需要解決的問題。 關(guān)于文化，下面的幾種說法已經(jīng)被廣泛認(rèn)可： (1) 組織具有公司文化并可被調(diào)查和分類； (2) 文化之間可以進(jìn)行比較； (3) 不適宜的公司文化會(huì)阻礙公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； (4) 把定義明確的組織程序和人事程序綜合起來，可能建立起公司文化，并且管理層可以操縱公司文化； (5) 如果組織強(qiáng)有力的公司文化和理想的公司目標(biāo)相一致，就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。這種適應(yīng)并不是靜態(tài)的機(jī)械的 適應(yīng)，而是動(dòng)態(tài)的積極的適應(yīng)，這就是所謂的系統(tǒng)權(quán)變觀。反之，期望越低，受訓(xùn)者的表現(xiàn)越差。 我們可以把企業(yè)培訓(xùn)概括為這樣一個(gè)三位一體的目的：通過企業(yè)或員工履行教育培訓(xùn)的責(zé)任和權(quán)力，使企業(yè)工作富有成效，使企業(yè)維持生存和發(fā)展。同時(shí)，把個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與培訓(xùn)掛鉤，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人員，要給予獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)，包括可以自主選擇與本崗位相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)或高一層次的學(xué)歷進(jìn)修。這需要培訓(xùn)專家設(shè)計(jì)符合需求的專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，并輔之以大量培訓(xùn)前調(diào)查和培訓(xùn)后跟蹤隨訪，獲取有價(jià)值的信息。 工作分析。 人事考核。 落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。個(gè)體分析就是對(duì)每個(gè)人員的具體情況進(jìn)行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓(xùn)內(nèi)容。這樣就可以做到投資省、見效快。 制定培訓(xùn)計(jì)劃表。培訓(xùn)的執(zhí)行有兩種選擇來源：內(nèi)部培養(yǎng)、外包。個(gè)人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可能很強(qiáng)，因?yàn)楹苊黠@他們是在獲得完成工作所需 的知識(shí)。一個(gè)很好的例子是飛行員的培訓(xùn)：模 擬培訓(xùn)重的飛機(jī)墜毀并不會(huì)造成人員傷亡或損耗企業(yè)的噴氣飛機(jī)。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 37 技工學(xué)校