企業(yè)的績效考評管理ppt22頁(完整版)
【正文】 分析： 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。 直接上級評語 （附件：月度考評表） 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 ： 部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益 。 為什么要進行績效考評 美國組織行為學(xué)家約翰 問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。 如何進行簡單的績效考評 解決方法： 取消“很差”項，承認“良好”即為“一般”的事實。 問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因為擔心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。一般是召開當事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。 解決方法： 考評表級級上報，在每月 10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月 15日前交人力資源部。 如何進行簡單的績效考評 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當事人認可。這樣才公平。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。
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