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某公司管理診斷報告(ppt88頁)(完整版)

2025-03-26 11:41上一頁面

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【正文】 Ltd. 第 23頁鑫科尚未形成一套行之有效的產(chǎn)品競爭策略,以之來指導(dǎo)協(xié)調(diào)銷售、采購、生產(chǎn)和物流等價值鏈各環(huán)節(jié)的工作產(chǎn)品競爭策略的作用?在客戶需求分析的基礎(chǔ)上,制定滿足客戶需求,給鑫科帶來更大利潤的產(chǎn)品營銷方案;?將客戶需求、利潤貢獻值和生產(chǎn)品種緊密聯(lián)系起來,形成一套最佳的產(chǎn)品生產(chǎn)方案;?制定一整套既滿足客戶需要,高價銷售,又節(jié)省成本的產(chǎn)品營銷流程和生產(chǎn)成本質(zhì)量控制流程方案;?產(chǎn)品策略是以產(chǎn)品為載體聯(lián)結(jié)銷售、采購、生產(chǎn)、運輸、服務(wù)的紐帶和管理規(guī)則;?目前無論公司的銅帶產(chǎn)品還是異型產(chǎn)品在市場趨勢、目標市場選擇、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、客戶管理、渠道建設(shè)、營銷組織建設(shè)等方面的研究不充分。?戰(zhàn)略不清晰,再完善的績效管理系統(tǒng)或再強的績效驅(qū)動力,都失去了實際意義。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 14頁導(dǎo)讀組織診斷綜述 人力資源診斷 結(jié)論與建議Copyright169。Copyright169。?原有的市場格局必然遭到?jīng)_擊。?電解銅能力 250萬噸,居世界第二位?銅加工生產(chǎn)能力在 500萬噸以上,為世界第一。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 4頁鑫科公司抓住歷史機遇,經(jīng)歷三個發(fā)展階段,為公司今后發(fā)展奠定了基礎(chǔ)蕪湖冶煉廠成立恒鑫銅業(yè)集團,從事銅冶煉、加工和貿(mào)易鑫科材料公司成立,從恒鑫集團分離出來,發(fā)行上市,進一步擴大市場 規(guī)模1 、蕪湖冶煉廠是安徽蕪湖有影響的國營企業(yè),走過輝煌的發(fā)展歷程以蕪湖冶煉廠為核心成立恒鑫銅業(yè)集團,奠定了銅冶煉、加工、貿(mào)易的國有集團的業(yè)務(wù)基礎(chǔ),公司業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展積極尋求解除國企沉重的債務(wù)負擔的途徑國企發(fā)展階段 發(fā)行上市發(fā)展 階段 民營發(fā)展階段飛尚集團并購鑫科公司,投資技術(shù)附加值高的新項目,進一步提升市場競爭力,銷售規(guī)模不斷擴大鑫科材料公司從恒鑫集團剝離出來,成為銅加工的專業(yè)企業(yè),發(fā)行上市,成為蕪湖第一家上市公司鑫科公司募集資金,投資異型項目,推動了公司的進一步發(fā)展 2023年,飛尚集團并購恒鑫集團,進而入主鑫科公司,抓住難得市場機遇,投資高精銅帶項目,為公司帶來新的活力形成 ,在國內(nèi)目前處于前十名鑫科公司組建自己的營銷隊伍,積極拓展市場,為公司未來的經(jīng)營打下了基礎(chǔ)Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 3頁鑫科公司通過發(fā)行上市和資產(chǎn)重組,引入民營資本,業(yè)務(wù)快速增長,成為銅材加工領(lǐng)域的生力軍時間?鑫科抓住機遇, 2023年 10月上市成功,公司品牌影響力穩(wěn)步擴大,逐步發(fā)展成為國內(nèi)知名的銅加工企業(yè)。Copyright169。?加工業(yè) 2023年比 2023年利潤增長%,增幅比 003年下降 %。行業(yè)增長的同時,行業(yè)競爭必將加劇?有色金屬的主要消費領(lǐng)域都長期處于增長階段,如汽車工業(yè)、建筑及房地產(chǎn)業(yè)、電力工業(yè)、機械工業(yè)、交通工業(yè)、包裝業(yè)等。業(yè)務(wù)員也不做工作,其實有些問題是不必退貨的 ”?“供應(yīng)買的有些東西,就是不加利潤也比市場價格高 ”?“服務(wù)流程太長,有些問題本來是可以及時解決的,可時間一拖就解決不了了 ”?“公司本位主義太嚴重,都站在自己的利益角度 ”?“領(lǐng)導(dǎo)班子不團結(jié)影響了企業(yè)發(fā)展 ”?“現(xiàn)在可能沒人說得清成本 ”?。?2023年 7月 17日,公司以自有資金投資 300萬參股安徽鑫龍電器股份有限公司,占該公司總股本的 %。4. 沒有明確的業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略,所以在銷售管理上始終沒有對生產(chǎn)環(huán)節(jié)形成拉動作用的任務(wù)要求。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 22頁公司組織構(gòu)成單元的定位失當,兼之績效考核導(dǎo)向不清,導(dǎo)致公司本位主義嚴重,由此出現(xiàn)部門間的推諉扯皮有其必然性 部門間出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象的原因? 1. 規(guī)章制度不健全、職責不清2. 業(yè)務(wù)流程不合理3. 部門本位主義嚴重4. 員工解決問題主動性不強 部門間是否存在推諉扯皮現(xiàn)象? ?認為公司部門間經(jīng)常推諉扯皮的比例達到 36%,對于問題的歸因突出在部門本位主義嚴重Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 28頁質(zhì)量服務(wù)的要求?產(chǎn)品質(zhì)量是鑫科品牌的基礎(chǔ),也是市場競爭的一種手段;?質(zhì)量服務(wù)是客戶選擇供應(yīng)商的必備條件,是鑫科銷售的售后保證;?質(zhì)量服務(wù)要求鑫科在出現(xiàn)質(zhì)量問題時,及時響應(yīng)和核查處理,辦理退貨、退款;?查清質(zhì)量問題,妥善安撫客戶,采取補救措施,留住客戶;質(zhì)量服務(wù)的問題?分公司經(jīng)常出現(xiàn)的質(zhì)量問題有產(chǎn)品質(zhì)量和配套服務(wù)質(zhì)量(包裝防護,質(zhì)檢單據(jù)、票據(jù)等);?質(zhì)量服務(wù)衡量標準有反饋次數(shù)和退貨量,在界定責任上總是分歧很大;?市場部的裁決沒有權(quán)威性,經(jīng)常還要生產(chǎn)管理部、分管副總、總經(jīng)理介入處理;?當市場部質(zhì)量問題界定的權(quán)威性不足時,反而是解決問題的效率降低,增加了內(nèi)部交易成本市場部設(shè)置質(zhì)量服務(wù)職能,難以起到協(xié)調(diào)裁決職能,反而加長了質(zhì)量服務(wù)流程,也難以起到監(jiān)督作用Copyright169。?由于職能部門主管上級的專業(yè)技能較強,對職能部門的決策支持需求不高,自然對職能部門的工作不會提出高的要求,這樣職能部門的成長壓力不足,崗位的設(shè)置及人員的素質(zhì)要求降低,專業(yè)化程度差,業(yè)務(wù)部門講出 “職能部門的能力并不比我們強 ”這樣的話,也就不足為奇了。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 42頁鑫科公司權(quán)限管理機制不完善,也是影響授權(quán)的原因之一,需要盡快建立清晰的授權(quán)管理機制缺少明確合理的管理 制度缺少嚴格的 計劃 /預(yù)算 管理缺少簡潔有效的 流程?鑫科沒有形成一套授權(quán)管理機制;?鑫科的管理權(quán)利沒有與提升經(jīng)營效率相一致;?造成拿著權(quán)力的人有時嫌煩,放權(quán)又不放心,管理效率低的現(xiàn)象?公司的管理制度中缺少對管理人員管理權(quán)限的合理規(guī)定?缺少對管理人員管理?職責的細致明確規(guī)定?缺乏對應(yīng)的考核制度?缺乏對應(yīng)的監(jiān)督制度?計劃的制訂缺乏針對性?計劃 /預(yù)算體系中,計劃體系與預(yù)算體系配合不利?考核缺乏計劃指標依據(jù)?懲罰多于獎勵?流程沒有依照效率而設(shè)定,低效無效流程較多?公司組織職能分工不到位,整體工作流程不清晰,效率不高?部門間的關(guān)系不夠明確,造成流程上容易出現(xiàn)混亂Copyright169。且目前只有領(lǐng)導(dǎo)離任審計、各類項目的專項審計、上市公司年報等的審計,日常生產(chǎn)經(jīng)營過程的審計監(jiān)督作用未能有效發(fā)揮審計職能未得到有效發(fā)揮?由用友財務(wù)軟件過渡到金蝶 K3軟件系統(tǒng),需要一個適應(yīng)熟悉過程,現(xiàn)在仍有少數(shù)分公司在使用用友軟件系統(tǒng)?由于軟件本身在數(shù)據(jù)挖掘、商業(yè)智能、決策支持方面的的功能不足,導(dǎo)致財務(wù)分析等工作開展不力財務(wù)管理信息系統(tǒng)的的作用未得到充分發(fā)揮成本分析能力偏弱對影響成本的各要素的分析不足,不能準確把握不同產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、不同配料等因素變動相應(yīng)成本的變化。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 51頁導(dǎo)讀組織診斷綜述 人力資源診斷 結(jié)論與建議Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 55頁大量的人才流失而致人心不穩(wěn)的危害是深遠的。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 59頁,不能為其他人力資源管理職能提供指導(dǎo)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通過對企業(yè)未來的人力需求和供給狀況的分析預(yù)測,對職務(wù)編制、招聘和甄選、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等內(nèi)容進行的整體規(guī)劃。 工作分析產(chǎn)出職級職等體系部門職能說明書崗位說明書崗位評價招聘、甄選、任用培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理績效考核工作分析是基礎(chǔ)……Copyright169。招聘職能薄弱,導(dǎo)致企業(yè)所需的各類人才無法及時補充到工作中來,勢必影響企業(yè)的發(fā)展后勁。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 68頁從績效考核指標來看,行為性指標定性的成分大,主觀因素多,容易造成考核結(jié)果的不公平個人特征與品質(zhì)10分行為過程指標 分值 行為過程指標分值 得分在實際工作中注意更新知識,努力擴大知識面 1時刻將集體利益放在第一位,個人物質(zhì)利益從不伸手 1說明:沒有指標表現(xiàn)或表現(xiàn)一般扣去其分值了解本單位員工思想動態(tài),善于做思想工作 1所領(lǐng)導(dǎo)的各部門之間處于主動合作狀態(tài) 1在其領(lǐng)導(dǎo)下有才能的人得到提拔 ,能力得到充分發(fā)揮 1貫徹上級精神,能根據(jù)本單位特點有新的創(chuàng)意 1不滿足于聽匯報,重要問題親自深入實際調(diào)查研究 1對工作現(xiàn)狀總是不滿足,經(jīng)常提出改進意見 1在班子中與大家配合默契 1 對意外事件能迅速做出決斷 1例如:銅帶分公司負責人月度考核表 “行為過程指標 ”分析制定績效指標的一個重要原則是 “可衡量 ”,而行為性指標如果沒有相應(yīng)的科學(xué)評價方法,就極易因考核人的主管因素產(chǎn)生較大誤差,產(chǎn)生不公平??冃Э己私Y(jié)果的運用領(lǐng)域 鑫科績效考核結(jié)果運用現(xiàn)狀例如:總部管理系列員工月薪構(gòu)成: 月薪資 =基本工資 +崗位績效工資 +工齡工資現(xiàn)代績效管理是一種戰(zhàn)略執(zhí)行工具,其根本目的是為了提升績效,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。人是生活在希望與追求之中的,如果員工認為在鑫科沒有太大的發(fā)展前途,一個選擇是另覓他處,另一個可能即使不離職,也會降低工作的積極性、主動性。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 75頁但沒有明確描述企業(yè)的使命與愿景環(huán)境、勞動組合企業(yè)愿景、使命企業(yè)價值觀組織人事制度企業(yè)戰(zhàn)略高層決策模式與領(lǐng)導(dǎo)方式表示:企業(yè)文化構(gòu)成要素模型來源: 《 變革的企業(yè)文化 。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 71頁,但存在不完善之處,且執(zhí)行不力,效果不理想為員工提供有針對性的教育培訓(xùn)機會,是對人才的一種重視和培養(yǎng),是員工渴望獲得成長和發(fā)展的一種內(nèi)在需求,有許多優(yōu)秀員工甚至把能否提供較多的培訓(xùn)機會作為選擇雇主的重要條件之一。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 69頁經(jīng)營性業(yè)績指標,由于未分清成本中心、利潤中心,存在不合理現(xiàn)象例: (一)銅帶、銅桿、異型、精帶分公司經(jīng)營性指標分析由于原料進價是供應(yīng)公司控制,產(chǎn)品銷價是貿(mào)易公司控制,價差的控制權(quán)不在生產(chǎn)性公司,用利潤、銷量指標來考核生產(chǎn)性公司,違反了績效考核指標的可控性原則。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 63頁有十分細致的薪酬與績效考核管理制度:? 工資總額管理辦法? 經(jīng)營績效考核辦法? 總部薪資分配方案? 單位(部門)負責人考核分配辦法? 總部員工績效考核辦法? 銅帶分公司薪資分配方案? 異型銅材分公司薪資分配方案與績效考核辦法? 銅桿分公司薪資分配辦法? 精密銅帶分公司薪資分配辦法? 線纜分公司薪資分配方案? ……附表一 崗位工資標準表 單位:元職級 職等 一等 二等 三等 四等 五等7級 1400 1730 1830 2300 34006級 1350 1650 1750 2200 32005級 1300 1570 1670 2100 30004級 1250 1490 1590 2023 28003級 1200 1410 1510 1900 26002級 1150 1330 1430 1800 24001級 1100 1250 1350 1700 2200也有銜接配套的職等職級體系表和工資標準表:Copyright169。財務(wù)部財務(wù)管理; 會計核算與管理;資產(chǎn)管理; 預(yù)算管理;會計電算化管理; 涉稅事宜管理;審計; 投資監(jiān)督管理。人力資源規(guī)劃 工作分析培訓(xùn)和發(fā)展科學(xué)的考核和評價激勵性薪酬政策吸引、發(fā)展、激勵和保留人才鑫科人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀:鑫科公司目前在人力資源管理上缺失人力資源規(guī)劃職能,導(dǎo)致在人才招聘、任用晉升、梯隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬政策、績效考核等一系列問題上存在較大的盲目性,致使人力資源部門作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用難以發(fā)揮。 1. 人才流失直接影響公司當期業(yè)務(wù)和管理工作的順利推進。從人員類別情況看,管理系列 210人,占 %,相對適中,但技術(shù)人員 74人,僅占 %,明顯偏低。Copyright169。2023By A
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