【正文】 案例 李小姐在某公司擔(dān)任銷售工作 ， 與公司簽訂的勞動 合同到期后 ， 公司人力資源部通知李小姐： “ 由于 你工作出色 ， 公司決定與你續(xù)簽勞動合同并升任你 為市場主管 。張某不服，向仲裁委員會提起了訴訟，認為 《 企業(yè)員工手冊 》 規(guī)定造成 5萬元以上的損失，才能被認定為重大損害，以此要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。 35 規(guī)章制度制定步驟 ? 單位制定規(guī)章制度草案， 征求意見稿； ? 提交職工代表大會或全體職工 討論，提出修改意見或方案； ? 單位搜集職工代表或職工的意見，修訂并完善規(guī)章制度， 形成建議稿； ? 單位代表與工會或職工代表就建議稿進行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度 定稿； ? 對最終定稿就行 公示或告知員工。 ? 問題公示或告知方法： A 局域網(wǎng)； B 電子郵件法； C 作為合同的附件。原因是公司的 《 員工手冊 》 第三章第十條規(guī)定：“有下列情事之一，經(jīng)查證屬實者，給予解除勞動合同”；該條第一項為“員工在廠區(qū)內(nèi)毆打他人或互相毆打的 ??” 。 請問應(yīng)該如何支付年終獎 ? 24 案例二 秦某應(yīng)聘至某牛奶公司作區(qū)域銷售經(jīng)理，勞動合同 約定月薪為底薪 3000元 +銷售提成 5%。 ? 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。 ? 勞動法。 協(xié)商不成 ， 小劉提起勞動 仲裁 。 ? 正面教育、引導(dǎo)作用 ? 反面的警戒、威懾作用 ? 防患未然、預(yù)防勞動爭議作用 ? 事后支持、處理勞動爭議的證據(jù)作用 不完善的規(guī)章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成 為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵。 9 法條鏈接 ? 第 4條第 2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān) …… 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工 討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定 。 ? 新法賦予了規(guī)章制度很多權(quán)利。 ? 新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求。 ? 第 4條第 4款：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示 ，或者 告知 勞動者。 在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景 下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。 案件經(jīng)仲裁 、 一審 ， 庭審中 ， 小劉提供了公司的 《 員工手 冊 》 作為公司安排自己每周六加班的證據(jù) ， 在公司沒有提供有力證 據(jù)支持自己主張的情況下 ， 法院最終判決支持了小劉加班工資的訴 訟請求 。 第 4條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。 21 （五）規(guī)章制度與 勞動合同、集體合同的關(guān)系 ? 參與主體和制定要求不同 ? 內(nèi)容指向不同 ? 實施方式不同 ? 效力范圍不同 ? 效力等級不同 A、沒沖突時，均可使用； B、有沖突時，選擇權(quán)在勞動者 。半年后公司 實行薪酬制度改革，正式發(fā)文規(guī)定區(qū)域銷售經(jīng)理的 月薪標準為底薪 2023元 +銷售提成 10%。侯某不服，申請勞動仲裁。 33 案例 一家中美合資服裝公司的 《 員工獎懲制度 》 中明確寫明公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。 特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。由于 《 質(zhì)量檢測部員工管理規(guī)定 》 與 《 企業(yè)員工手冊 》 存在沖突，且沒有經(jīng)過民主程序上升為用人單位合法的規(guī)章制度，雖然造成了 2萬元的損失，但不能就此認定為屬于造成重大損害。 按照公司的規(guī)定 ， 新上任人員必須有 半年的試用期 。然而，合同履行后不到 2個月，因國家政策發(fā)生變化，公司不得不撤銷該新項目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。王女士提起仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。公司的規(guī)章制度里面也明確規(guī)定，員工接受公司的培訓(xùn)后，若提前離職不支付違約金的，公司將不為其辦理離職手續(xù)。 辭職后 ， 黃某到另一家與原公司生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同的單位工作 。王先生離職時，公司未支付其競業(yè)限制補償金。但，不久朱某向公司提出了辭職。 59 常見十類違法事項之九、薪酬制度 無底薪 試用期離職無工資 工資發(fā)放 工資扣減 年終獎 加班費 （ 1）加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定 （ 2）自定加班工資計算基數(shù) （ 3）計算加班工資時每月按照 30天計算 （ 4）用調(diào)休拒付加班工資 （ 5）計件工資無加班費？ （ 6）將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌 （ 7）加班費打包支付 60 案例 某生產(chǎn)型企業(yè)因需要長期加班加點，因此與員工在勞動合同中約定每月加班工資為 600元。 如對 “ 嚴重違紀 ” 、 “ 重大損害 ” 的界定如果顯示公平 ， 就無法獲得法律的認可 。（ 1）上下班遲到早退共計 5次以上的；（ 2）未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù) 2次以上的；（ 3）曠工 3天以上的?！? 李某不服提出申訴，認為公司沒有明確“嚴重損失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴重損失。 法律已有明確規(guī)定的處理方式可不在規(guī)章制度中規(guī)定 。請問，公司能否 以此為由解除勞動合同？ 71 （四）規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果 ? 行政責(zé)任 ? 不予適用 ? 勞動者可以隨時通知解除勞動合同 ? 民事賠償責(zé)任 72 四、如何制定完備的規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度框架設(shè)計、 制作要點 73 （一）員工手冊架構(gòu)設(shè)計 員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦： 前 言 一般規(guī)定 人事管理 財產(chǎn)管理 保密制度 安全衛(wèi)生 獎懲制度 爭議處理 附則 74 （二）“前言”的制訂 “前言”并非員工手冊的必需部分，可以有，也可以沒有。公司無正當(dāng)理由拒絕發(fā)給員工全部或部分工資的行為，視為公司解聘。 ? 錄用時員工背景調(diào)查。 ? 員工讓人代簽合同的規(guī)定（是否允許代簽）。無論是首次簽訂勞動合同， 還是續(xù)簽勞動合同，自公司書面通知要求員工簽訂之日起 7日 內(nèi)，員工不與公司簽訂勞動合同的，視為員工不同意簽訂或續(xù)簽勞動合同，雙方的勞動關(guān)系終止。 凡發(fā)生下列情況均以曠工處理： ? 未經(jīng)請假或請假未批準或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗； ? 用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明； ? 不服從合理的工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗； ? 打架斗毆，違紀致傷造成休息； ? 員工當(dāng)月內(nèi)遲到、早退合計每 3次以曠工半日論； ? 遲到、早退超過 30分鐘者，按曠工半日論；遲到、早退超過 2小時者，按曠工一天論。 88 不定時工時制的三類人員 （ 1） 企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工； （ 2） 企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工； （ 3） 其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工。國慶過后，周先生能否獲得加班費？ ? 小張是某企業(yè)的門衛(wèi)，工作性質(zhì)決定了他們在國慶節(jié)期間也堅守崗位。因此，她提出不同意安排補休，而是要求發(fā)給 200%的加班費，并就此向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁。 ? 假期未休的處理。 請問單位能否解除勞動合同？ 99 某公司全勤獎制度實例參考 ? 月全勤獎 月全勤獎金分為全勤獎金、準全勤獎金兩種。 出資復(fù)查制度。后來，在家養(yǎng)病 1個月之久的秦某向公司遞交了該市其他醫(yī)院出具的病假證明單，公司致信秦某，告知其后來遞交的由其他醫(yī)院出具的病假證明單，公司不予以認可，屬于曠工行為。 ? 特殊情況下工資確定方法。 ? 服務(wù)期與勞動合同的期限不一致如何處理 108 員工支付違約金情形實例參考 ? 有以下情形者，員工應(yīng)承擔(dān)支付違約金： 員工在服務(wù)期限內(nèi)單方面提出辭職的； 員工在服務(wù)期內(nèi)提出與公司協(xié)商解除勞動 合同的； 在服務(wù)期內(nèi)因員工原因被公司解除勞動合 同的。 請問公司的請求能否獲得法律支持 ？ 110 （四）“人事制度” 的制訂 考核制度制作要點 ? 考核標準：客觀、公正。 ? 離職手續(xù)辦理。 ? 公告送達： 受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的訴訟文書的主要內(nèi)容予以公告。 ? 保密措施：技術(shù)措施、法律措施。 123 商業(yè)秘密的范圍 ? 技術(shù)信息 ? 經(jīng)營管理信息 ? 其他信息 124 技術(shù)信息 ? 國家科委 《 關(guān)于加強人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見 》 ：技術(shù)信息 ， 包括但不限于設(shè)計圖紙 （ 含草圖 ） 、 試驗結(jié)果和試驗記錄 、 工藝 、 配方 、 樣品 、 數(shù)據(jù) 、 計算機程序等等 。 128 競業(yè)限制補償金和違約金 ? 競業(yè)限制經(jīng)濟補償金：競業(yè)限制期間，單位須按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。 協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟 136 （十）“附則” 的制訂 ? 員工手冊的解釋 ? 員工手冊的修改 ? 員工手冊的生效 ? 員工手冊的產(chǎn)權(quán) ? 等等 137 五、如何制定適時的規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度的審查、修訂 （一）審查和修訂的必要性 ? 勞動法規(guī)政策的變化 ? 單位自身情況的變化 ? 其他情況的變化 138 （二）審查和修訂的原則 ? 合法性原則 ? 合理性原則 ? 可操作性原則 139 （三）審查和修訂時應(yīng)注意的問題 ? 制定主體是否合法 ? 內(nèi)容是否合法 ? 文字是否規(guī)范 ? 條款是否完備 ? 程序是否合規(guī) 140 （四）修改程序 將增刪修正的內(nèi)容詳細成文，形成草案； 將成文的內(nèi)容征求意見，并通過平等協(xié)商予 以定稿； 通過平等協(xié)商的內(nèi)容， 履行公示或告知程序； 經(jīng)公示程序后的內(nèi)容取代原規(guī)章制度中的相 關(guān)內(nèi)容。 ? 抽象空洞、不具體 —— 無法執(zhí)行。 129 商業(yè)秘密立體保護一覽表 適用對象 保護規(guī)則 法律責(zé)任 反不正當(dāng) 競爭法 任何侵犯商業(yè)秘密的人 侵權(quán)規(guī)則 行政責(zé)任 民事責(zé)任 合同法等 買賣、承攬關(guān)系的合作伙伴 侵權(quán)及違約 民事責(zé)任 勞動法 勞動者 侵權(quán)及違約 民事責(zé)任 公司法 公司高管 侵權(quán) 行政責(zé)任 民事責(zé)任 刑法 任何嚴重侵犯商業(yè)秘密的人 嚴重侵權(quán) 刑事責(zé)任附帶民事責(zé)任 130 （七）“安全衛(wèi)生制度” 的制訂 ? 安全衛(wèi)生知識培訓(xùn)規(guī)定 ? 安全衛(wèi)生行為規(guī)范要求 ? 事故防范與處理規(guī)定 ? 體檢規(guī)定：對特殊員工的特殊體健和對普 通員工的例行體健。 ? 關(guān)于客戶名單： 《 最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋 》第 26條：商業(yè)秘密中的客戶名單，一般是指客戶的名稱、地址、聯(lián)系方式以及交易的習(xí)慣、意向、內(nèi)容等構(gòu)成的區(qū)別于相關(guān)公知信息的特殊客戶信息，包括匯集眾多客戶的客戶名冊，以及保持長期穩(wěn)定交易關(guān)系的特定客戶。 ? 特殊的保密義務(wù)：保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié) 議的簽訂。 118 （五）“財產(chǎn)管理制度” 的制訂 ? 一般規(guī)定：公司財產(chǎn)組成、使用原則等。 ? 離職文本的意義體現(xiàn)在以下幾點 區(qū)分離職類型的依據(jù)和處理勞動爭議的證據(jù)。 ? 考核種類和周期。 2023年 1月 ， 公司派胡先生去歐洲培訓(xùn) 2個月 ， 為此支付了 6萬元的培訓(xùn)費用 。 105 （四）“人事制度” 的制訂 福利制度制作要點 ? 福利類型 法定福利：社會保險、公積金等。請問，公司能否以此為由解除勞動合同？ 102 醫(yī)療期的概念和期限 總工作年限 本單位工作年限 醫(yī)療期 計算周期