【正文】 細(xì)化（ 1/3）綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)自評? 凝聚力與鼓舞士氣的能力? 正確適度授權(quán)的能力? 協(xié)作能力? 管理水平? 戰(zhàn)略規(guī)劃能力? 工作創(chuàng)新的能力? 培養(yǎng)后備人才的能力? 學(xué)習(xí)與運用新知識技能的能力? 與外界溝通能力? 工作責(zé)任感優(yōu)秀 (3分 )? 具有很強的影響力與號召力? 授權(quán)全面精確且管理效果很好? 充分與他人協(xié)作并能組織協(xié)作事務(wù)? 控制全局且工作井然有序? 掌握公司的組織情況，有做出超前、準(zhǔn)確的遠(yuǎn)景規(guī)劃? 大膽對工作進(jìn)行創(chuàng)新，明顯提高工作效率和組織管理水平? 善于發(fā)掘人才，并促使其才能的發(fā)揮? 具有學(xué)習(xí)新知識的熱忱與能力，并能充分運用到工作上去輔助管理? 與同行或客戶保持和發(fā)展良好關(guān)系，并以此促進(jìn)工作的順利開展? 責(zé)任感強，能圓滿完成任務(wù)，可放心交付工作良好 (2分 )? 能有效地引導(dǎo)同事及下屬? 合理授權(quán)且管理順暢? 有較強的協(xié)作能力和適應(yīng)能力? 了解全局并有效開展工作? 了解公司情況，及時、合理地制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃? 對部分工作進(jìn)行創(chuàng)新，簡化工作步驟，節(jié)約時間? 發(fā)掘人才并為其指導(dǎo)發(fā)展方向? 認(rèn)真學(xué)習(xí)并將所學(xué)加以應(yīng)用? 與客戶保持聯(lián)系，需要時可與其進(jìn)行合作? 有責(zé)任感，能順利完成任務(wù)，可交付工作一般 (1分 )? 有時要借用行政手段使下屬服從? 偶爾出現(xiàn)授權(quán)后管理不力? 進(jìn)行一般協(xié)作且適應(yīng)力不強? 偶爾出現(xiàn)工作中有意或無意的過失? 對公司情況不是很熟悉，制定的規(guī)劃存在不合理方面? 對工作進(jìn)行創(chuàng)新，但效果不明顯，甚至造成工作失誤? 偶爾表揚下屬有的優(yōu)秀表現(xiàn)? 偶爾學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)及應(yīng)用的能力一般? 對客戶與合作伙伴一知半解，必要時才與其進(jìn)行合作? 尚有責(zé)任感，能如期完成任務(wù)明顯不足有待提高 (0分 )? 經(jīng)常使用強制手段使下屬服從? 授權(quán)過度或不足造成管理不善? 傾向獨立行事? 經(jīng)常發(fā)生失誤和過失? 只了解公司局部，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)較明顯的差錯? 墨守成規(guī)，對不合理的工作流程采用保守態(tài)度? 不考慮這方面的問題? 思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)和應(yīng)用新知識去輔助管理? 對客戶與合作伙伴知之甚少，合作困難，妄自尊大? 責(zé)任惑不強，需有人監(jiān)督才能完成任務(wù)舉例62JSP042403HRM 管理人員的能力 /潛力評估可以加以細(xì)化（ 2/3）個人品行? 品德言行? 原則性? 全局觀念? 事業(yè)心? 企業(yè)文化理念優(yōu)秀 (3分 )? 品行廉潔，言行誠信，守正不阿? 原則性很強，立場堅定? 全局觀念強，整體利益高于一切? 有強烈的事業(yè)心，工作積極向上? 對企業(yè)文化有深刻認(rèn)識，能身體力行，積極宣傳與推廣良好 (2分 )? 品行誠實，言行得體，平易近人? 原則性較強，立場較堅定? 全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先? 有較強事業(yè)心，能認(rèn)真工作? 對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行一般 (1分 )? 言行尚屬政黨無越軌行為? 尚能堅持原則，立場不夠堅定? 有全局觀念，能維護(hù)集體利益? 尚有事來心，做好本職工作? 對企業(yè)文化有了解，對其持中立態(tài)度明顯不足有待提高 (0分)? 有缺點且無引人注目之長? 原則性不強，時常改變立場? 缺乏全局觀念，較少考慮整體利益? 缺乏事業(yè)心，行過且過? 對企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化舉例63JSP042403HRM 管理人員的能力 /潛力評估可以加以細(xì)化（ 3/3）業(yè)務(wù)能力? 對市場的敏感性? 談判與書面寫作能力? 業(yè)務(wù)流程? 開拓能力? 風(fēng)險控制優(yōu)秀? 對市場環(huán)境有敏銳的洞察力，進(jìn)行市場分析并得出正確結(jié)論? 主動有效進(jìn)行談判有較強的書面表達(dá)能力? 全面熟練掌握所有業(yè)務(wù)流程，可隨時從事任何一項業(yè)務(wù)工作? 積極有效地進(jìn)行市場開拓，并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益? 風(fēng)險意識強烈，并能采取有效措施進(jìn)行風(fēng)險防范良好? 主動進(jìn)行市場調(diào)查，并將其運用于工作? 談判中能與客戶達(dá)成共識，能完成一般的書面報告? 業(yè)務(wù)主要環(huán)節(jié)熟練掌握，可獨立承擔(dān)該環(huán)節(jié)的工作? 具有市場開拓能力，能不斷發(fā)展有益的客戶關(guān)系? 具有風(fēng)險控制的觀念，業(yè)務(wù)中能采取一定措施防范風(fēng)險一般? 對市場狀況有所了解，用來判斷行情? 談判中不能掌握主動權(quán)，進(jìn)行書面表達(dá)感到困難? 對業(yè)務(wù)流程一般性掌握，有時需向人請教? 市場開拓能力不足，局限于現(xiàn)有的客戶群體? 對風(fēng)險防范認(rèn)識不足，偶爾產(chǎn)生風(fēng)險失控明顯不足有待提高? 不注意進(jìn)行市場調(diào)查，對其發(fā)展動態(tài)知之甚少? 不具備參加談判的能力，行文不當(dāng)? 對業(yè)務(wù)一知半解，難以擔(dān)當(dāng)主要工作? 不具備市場開拓能力? 少有風(fēng)險防范意識，只求業(yè)務(wù)量而不進(jìn)行風(fēng)險控制舉例64JSP042403HRM 360。 問卷可幫助考核個人素質(zhì) (續(xù) )– 培養(yǎng)下屬員工? 擅長于激勵員工? 了解員工的職業(yè)發(fā)展需要? 指出明確的期望值并提供有建設(shè)性的反饋? 向員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會及指導(dǎo)? 解決問題的能力– 解決問題的能力? 能迅速地判斷出問題的關(guān)鍵要點? 具有極佳的理論性思維能力? 具有優(yōu)秀的分析能力? 在分析過程中能有獨到見解? 能對問題找出創(chuàng)新的解決方案? 能以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ń鉀Q問題，令錯誤減至最少? 溝通能力– 溝通能力? 以溝通手段來激勵員工并獲得支持? 能讓員工知道公司或業(yè)務(wù)最新的情況? 能清晰并有邏輯地闡明觀點? 能始終保持溝通對方的興趣和注意力2 1 0 1 266JSP042403HRM 此外對于關(guān)鍵崗位來說，后備人才隊伍的建立尤為重要關(guān)鍵職位及其要求 后備人才隊伍人選的形成后備人才的定期分析關(guān)鍵職位的要求人選來源? 關(guān)鍵崗位及非關(guān)鍵崗位干部考核? 部門領(lǐng)導(dǎo)推薦? 培養(yǎng) /培訓(xùn)計劃某業(yè)務(wù)實體總經(jīng)理? 候補人員 A? 候補人員 B? 候補人員 C某職能部門負(fù)責(zé)人? 候補人員 E? 候補人員 F? 候補人員 G某業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理? 候補人員 A? 候補人員 B? 候補人員 C已達(dá)到要求有待提高需要培養(yǎng)67JSP042403HRM 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)?公司向優(yōu)秀后備人才提供 – “ 總經(jīng)理經(jīng)驗 ” 干部輪換 – 提供兩倍培訓(xùn)時間 – 安排高二級的干部作輔導(dǎo)– 根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權(quán) (對公司日前尚不適用 )?公司對優(yōu)秀后備人才的要求– 保持優(yōu)秀表現(xiàn)– 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能 – 積極學(xué)習(xí)，努力發(fā)展價值定位 運作流程 選拔淘汰 業(yè)績考核個人發(fā)展 /職業(yè)生涯計劃工作崗位輪換培訓(xùn)指導(dǎo) /輔導(dǎo)? 針對員工 需求所設(shè)計的培訓(xùn) ，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識 ? 指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋 ,“言傳身教 ”? 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗 ? 指導(dǎo)員和后備人員本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向?？偟膩碚f，在人力資源管理上最佳做法與一般公司做法有著顯著的區(qū)別（ 1/2）?公司總裁親自負(fù)責(zé)前 500個崗位的建設(shè)?提出非常清晰的業(yè)績期望值－對達(dá)到 /超過業(yè)績期望的人員予以重賞，對于完不成的人員的事業(yè)發(fā)展予以限制?對于每個人相對于內(nèi)部和外部標(biāo)準(zhǔn)的能力和潛力有深入和全面的了解?進(jìn)行經(jīng)常性的、嚴(yán)格的人員和組織評估－公司總裁領(lǐng)導(dǎo)每個業(yè)務(wù)單元的 1－ 2天的會議以驅(qū)動每年的人員發(fā)展?每一個業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)管理各自的人員－公司總裁對于其以下 3到 4層的人員情況不太了解?告訴 80％的人他們 “干得不錯 ”－給業(yè)績最佳者多 3％的業(yè)績獎勵，其他人則是 1％或 2％?對于人員的評估取決于其主管本身的能力，和與其有關(guān)的人員的水平?在公司本部召開半天全公司的后備人員計劃會議－形式而已，對全年的真正決定作用很小最佳做法 一般做法13JSP042403HRM 252。除非我們有特別合適的候選人，否則我們還是應(yīng)該到外面去找一找。 一個公司的人才戰(zhàn)略是根據(jù)其所在的行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營戰(zhàn)略和其領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格而制定的，并應(yīng)隨著行業(yè)的改革和公司的發(fā)展而加以調(diào)整。 ”7JSP042403HRM 工作和職責(zé)無疑應(yīng)以個人或集體來分配，但要保持二者的平衡個人 集體工作和職責(zé)特點優(yōu)點缺點和局限性適用條件? 團(tuán)隊文化? 小組共同完成工作并做決策? 以小組為單位進(jìn)行業(yè)績、評估、考核和獎勵? 充分發(fā)揮小組的力量業(yè)確保一體化? 由于個人職責(zé)無法與團(tuán)隊分開，個人的貢獻(xiàn)和業(yè)績沒有辦法清楚衡量? 可能會掩蓋業(yè)績不好的個人? 業(yè)績只能通過團(tuán)隊 /小組來有效衡量? 業(yè)務(wù)需要高度的合作和一體化水平? 與客戶、供應(yīng)商或其他公司的合作必須以小組為基礎(chǔ)? 典型行業(yè)有– 高度一體化行業(yè) (化工、石油 )– 咨詢 (客戶設(shè)計、工程設(shè)計）– 產(chǎn)品開發(fā) (軟件、汽車 )? 「明星文化」? 個人完成工作并作決定? 業(yè)績評估考核和獎勵落實到個人? 充分發(fā)揮人的職能、才干和積極性? 可能會降低總體效果? 可能會阻礙相互合作和對公司文化的支持? 公司可以明確區(qū)分和考查個人的業(yè)績? 個人的決策和行動利于整體業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)? 典型行業(yè)有– 銷售 (經(jīng)紀(jì)、包裝消費品 )– 成本管理 (制造業(yè) )8JSP042403HRM 職責(zé)應(yīng)通過最適合公司業(yè)務(wù)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來界定? 實現(xiàn)長期抱負(fù)? 長期目標(biāo)最重要 這一概念要清楚地表達(dá)? 對中間進(jìn)展進(jìn)行間接考查– 量化考核工作業(yè)績– 定性考查地考核人員能力– 列出具體改進(jìn)要求的理由? 鼓勵創(chuàng)造性、成就感和獨特性? 業(yè)績重點可能會變得模糊 — 沒有緊迫性，無明確的成 /敗紀(jì)錄? 可能會導(dǎo)致按資力論賞，損害業(yè)績理念? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以技能為基礎(chǔ)，且較抽象 (革新、產(chǎn)品研發(fā)以及一體化的客戶發(fā)展計劃等 )? 效益周期較長 (多年 )? 較典型的行業(yè)包括– 高檔產(chǎn)品 (電子設(shè)備、汽車、飛機(jī)等 )– 創(chuàng)告性行業(yè) (娛樂、精品零售 )– 咨詢業(yè) (系統(tǒng)策劃、專業(yè)服務(wù) )短期效益 多年成就的分級段達(dá)成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)? 「今年的效益生死悠關(guān)」? 業(yè)績由具體量化的結(jié)果決定? 效益短期衡量很有意義 (每周、每季度 )? 本年的效益直接決定獎勵，提升或解職? 明確對業(yè)績的重視? 獎勵制度鼓勵堅持不懈和努力工作? 可能會只重短期成效，忽視長期價值的創(chuàng)造? 可能會促使冒險行為? 業(yè)績因素很容易以量化標(biāo)準(zhǔn)衡量成本、可靠性、生產(chǎn)質(zhì)量、客戶滿意度等 )? 效益周期短 (日、周、季度 )? 典型行業(yè)包括– 運輸 (包裹運作、航空公司 )– 生產(chǎn) (鋼鐵、商品部件 )– 銷售 (包裝消費品 )特點優(yōu)點缺點和局限性適用條件9JSP042403HRM 優(yōu)秀公司對人員有明確的價值定位?振奮人心的工作?與企業(yè)的價值觀相一致?個人發(fā)展?職業(yè)機(jī)會?薪酬?工作環(huán)境和同事?需要做出業(yè)績?遵循價值觀和文化?敬業(yè)與忠誠?用來工作的時間和精力?工作地點和流動性?需要出差員工的價值定位 為什么一個非常出色的人才選擇到這里工作？「獲取」 「付出」“我得以在國際一流的公司和我所欽佩的人一起工作 。 ”Jack Welch美國通用電器公司前任總裁百事可樂前任總裁Wayne Calloway15JSP042403HRM 另外，企業(yè)在人力資源管理流程中可供使用的工具很多人員發(fā)展 /培訓(xùn)業(yè)績考核 /獎懲人員分配組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計人員招聘面試智商測試評估中心輔導(dǎo) 指導(dǎo)組織設(shè)計工具360度反饋其他工具能力檔案評價談話 審核個性測試團(tuán)隊建設(shè)工具技能測試工作環(huán)境調(diào)查16JSP042403HRM 對于一些常用的工具進(jìn)行分析表明不同的工具針對不同環(huán)節(jié)的適用性是不一樣的人員招聘評估談話和審核不適用有一些用很有用人員調(diào)配 人員發(fā)展 業(yè)績考核360度反饋 /評估工作環(huán)境 /態(tài)度測評個性測試團(tuán)隊建設(shè)工具技能測試模擬測試固定面試組織架構(gòu) /崗位設(shè)置17 組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計人力資源管理的最佳做法包括仔細(xì)設(shè)計的流程和密切相關(guān)的三大組織驅(qū)動因素人力資源管理流程1 2 3 4 5 個人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤 評估業(yè)績和能力 給予明確、坦率的評價 薪酬與業(yè)績掛鉤 業(yè)績后續(xù)管理 讓員工及時了自身的優(yōu)缺點