【正文】 題和矛盾的產(chǎn)生邏輯； ?本次診斷報告出于不回避矛盾 ， 以事實(shí)為依據(jù) ， 只對事不對人的原則 ， 力求全面揭示 DDW集團(tuán)內(nèi)部管理問題； ?診斷是為了通過發(fā)現(xiàn)問題 ， 幫助 DDW集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識到這些問題背后的根源 ，共同尋找個性化的解決方案 ， 使公司在新的發(fā)展階段把握機(jī)遇 ， 實(shí)現(xiàn) DDW集團(tuán)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)； ?XX咨詢此次管理診斷 ， 將從問題梳理提出 、 問題解剖分析和問題解決思路框架三個方面對診斷的結(jié)果進(jìn)行闡述 ， 以幫助 DDW集團(tuán)更好地認(rèn)識和解決問題 。 ?DDW集團(tuán)企業(yè)的歷史成功經(jīng)驗(yàn)在不斷的挖掘、總結(jié)，有利于 DDW集團(tuán)認(rèn)清自身的優(yōu)缺勢，合理配置企業(yè)資源，發(fā)揮核心競爭力的作用。 —— 查爾斯 –房地產(chǎn)開發(fā)是 DDW集團(tuán)未來做大做強(qiáng)的重要支撐，目前又是集團(tuán)的最薄弱環(huán)節(jié)。 董事局、監(jiān)事會目前由經(jīng)營層組成，長遠(yuǎn)來看，應(yīng)引入外部專家人選 內(nèi)部控制體系薄弱，僅停留在財務(wù)審計階段 人員缺位，部門尚未組建 21 辦公室作為綜合服務(wù)職能部門，必須時刻注意不要淪為單純的后勤部門 增值性服務(wù)職能 保障性服務(wù)職能 ?質(zhì)量體系建設(shè)與規(guī)范化管理 ?品牌管理 ?資質(zhì)管理 ?信息共享 ?法律服務(wù) ?公共關(guān)系與社會形象建設(shè) ?會議組織 ?后勤事務(wù) ?文檔管理 ?接待任務(wù) ?行政辦公用品采購 ?。 確保公司治理及財務(wù)制度與流程的高效運(yùn)作 為了更好協(xié)助企業(yè)經(jīng)營者迎接經(jīng)營環(huán)境劇烈競爭之挑戰(zhàn)，財務(wù)部門應(yīng)從以往的單純處理公司賬務(wù)的記賬員的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)闇贤ㄕ摺⑹刈o(hù)者及事業(yè)伙伴。S T IL L IN GS T IL L IN G S IN D E H A V E R D A T O5 4 3 2 1Pr 鎠 tat io n s n iveauPr 鎠 tat io n s p o in ts5 4 3 2 1Pr 鎠 tat io n s n iveauPr 鎠 tat io n s p o in ts5 4 3 2 1Pr 鎠 tat io n s n iveauPr 鎠 tat io n s p o in ts5 4 3 2 1Pr 鎠 tat io n s n iveauPr 鎠 tat io n s p o in ts5 4 3 2 1Pr 鎠 tat io n s n iveauPr 鎠 tat io n s p o in ts5 4 3 2 1Pr 鎠 tat io n s n iveauPr 鎠 tat io n s p o in ts5 4 3 2 1Pr 鎠 tat io n s n iveauPr 鎠 tat io n s p o in ts5 4 3 2 1Pr 鎠 tat io n s n iveauPr 鎠 tat io n s p o in ts To tal e Pr 鎠 tat io n s p o in tsPr 鎠 tat io n s n iveauL e d e ren s go d k e n d e lse C h e fe ns go d k e n d e ls eA F TA LT E P R 芐 TA T IO NS F O RB E DRI NG S A K T IV IT E T E RM E DA R B E JDE R S K O M M E NT A R L E DE R E NS K O M M E NT A RH IS T O R IS K P R 芐 T AT IO NS NI VE A U INDE V 芌 E NDE 臨 S P R 芐 T AT IO N5 4 3 2 1錼5 4 3 2 1錼5 4 3 2 1錼5 4 3 2 1錼5 4 3 2 1錼5 4 3 2 15 = Y d ers t tilfred sstillen d e4 = O verg 錼 fo rv en tn in ger3 = O p fy ld er fo rv en tn in ger2 = Fo rb ed ri n g n 鴇 ven d ig1 = U accep tab el t長短期激勵 固定薪酬 雙贏 組織效率 薪酬 組織結(jié)構(gòu) 發(fā)展戰(zhàn)略 適應(yīng) 個人發(fā)展 37 激勵手段單一，年薪制和年度分紅為主要方式，非經(jīng)濟(jì)性激勵未受重視 ?基本工資 ?浮動工資 ?加班工資 ?獎金 ?獎品 ?津貼 ?股權(quán)期權(quán)等 ?公共福利 ?保險計劃 ?退休計劃 ?培訓(xùn) ?住房 ?餐飲等 ?有薪假期 ?休息日 ?病事假等 ?感興趣的工作 ?挑戰(zhàn)性 ?責(zé)任感 ?成就感等 ?社會地位 ?個人成長 ?個人價值的實(shí)現(xiàn)等 ?友誼 ?關(guān)懷 ?舒適的工作環(huán)境 ?便利的條件等 經(jīng)濟(jì)性報酬 非經(jīng)濟(jì)性報酬 直接的 間接的 其它 工作 企業(yè) 其它 38 集團(tuán)缺乏面向未來，體現(xiàn)精神、物質(zhì)、制度三個方面的企業(yè)文化戰(zhàn)略。 年齡較長，工作年限較長，大都從 DDW內(nèi)部成長起來的領(lǐng)導(dǎo)者；思維模式易于趨同； 職能部門的人員專業(yè)管理能力不強(qiáng)； 開始加大管理專才的引進(jìn)力度，大部分是從內(nèi)部業(yè)務(wù)人員選拔任用，管理能力需要充電 51 沒有一套成熟靈活的機(jī)制保證，管理團(tuán)隊沖突可能發(fā)生 人力資源管理缺位與人才缺乏 領(lǐng)導(dǎo)人個人能力突出 中層有職無權(quán) 沒有責(zé)任體系 得不到鍛煉 沒有積極性 無法績效管理 老板必須超強(qiáng) 超過管理幅度限制 人治代替法治 領(lǐng)導(dǎo)力下降 灰色企業(yè)文化 薪酬激勵不公平 愈加不敢授權(quán) 職業(yè)發(fā)展受阻 人才流失 脫節(jié) 執(zhí)行力下降 形成管理瓶頸 制約公司發(fā)展 空降兵現(xiàn)象 干部的發(fā)展意愿 沖突 52 綜合判斷， DDW集團(tuán)目前存在的五大根本問題 1 領(lǐng)導(dǎo)人的創(chuàng)業(yè)思維導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略隨機(jī)性 2 核心班子領(lǐng)導(dǎo)力薄弱，決策機(jī)制不合理； 3 產(chǎn)業(yè)復(fù)雜性、管理難度與 DDW薄弱的管理基礎(chǔ)之間的矛盾非常突出； 4 政策和制度缺乏一致性、穩(wěn)定性和規(guī)范性，以及管理團(tuán)隊的能力的影響，從根本上導(dǎo)致了執(zhí)行力低下； 5 缺乏人力資源管理平臺，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)替代了規(guī)范化管理； 53 領(lǐng)導(dǎo)人的創(chuàng)業(yè)思維導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略隨機(jī)性 根源問題（ 1/5） 問題表現(xiàn) 能力造成了 DDW面臨太多的產(chǎn)業(yè)誘惑。 2。企業(yè)的資金使用效率、盈利能力也比較低。 管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用，將帶有過去的思維模式與工作方式的較深痕跡； 。 觀念轉(zhuǎn)變、能力提升將是 DDW集團(tuán)變革轉(zhuǎn)型成功的基石。 ，單純依賴經(jīng)濟(jì)手段。 ，都沒有突出的核心競爭力，建筑產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢只在湖州體現(xiàn)，在專業(yè)資質(zhì)、內(nèi)部管理與中天、寶業(yè)等企業(yè)還存在較大差距。企業(yè)內(nèi)部缺乏思考碰撞。 解 讀： 創(chuàng)業(yè)思維導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的重心放在尋找機(jī)會，駕馭機(jī)遇上，通過少數(shù)人和簡單的手法進(jìn)行管理。 – 員工對內(nèi)在的企業(yè)文化缺乏了解，無法闡明集團(tuán)的企業(yè)精神。 短期戰(zhàn)略需求 – 制定短期人力資源規(guī)劃 – 提升中層領(lǐng)導(dǎo)能力 – 企業(yè)培訓(xùn)的短平快：重點(diǎn)、速度、分類、實(shí)用、內(nèi)部 – 靈活的激勵、獎罰制度 – 部門職、責(zé)、權(quán)的界定與推進(jìn) – 核心人才引進(jìn) – 溝通管理（員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的溝通） – 幫助推進(jìn)企業(yè)文化工作 中期戰(zhàn)略需求 – 制定中期人力資源規(guī)劃 – 全面提升領(lǐng)導(dǎo)能力 – 學(xué)習(xí)型企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性、科學(xué)性、前瞻性、持續(xù)性、實(shí)用性 – 績效管理與實(shí)施 – 部門職、責(zé)、權(quán)的界定、實(shí)施、監(jiān)督、改進(jìn) – 員工招聘與選拔 – 合理的薪酬體系設(shè)計 – 人才招聘及儲備計劃 – 制定員工手冊 32 部分部門和崗位的職責(zé)劃分只是依據(jù)現(xiàn)有人力狀況調(diào)配，沒有考慮到工作和崗位需要 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?勝任工作 ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 33 重視員工培訓(xùn)與開發(fā) ,但沒形成體系，引導(dǎo) DDW集團(tuán)的人力資源開發(fā) 培訓(xùn)人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、教練技術(shù)、財務(wù)管理、溝通能力 管理思想、管理技術(shù)、專業(yè)知識培訓(xùn) 銷售技能、市場研究、服務(wù)規(guī)范、產(chǎn)品知識 項目管理能力、專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力 各項技術(shù)技能 MBA教育專項培訓(xùn)講座、同業(yè)交流、總裁修煉 MBA教育、自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班 專項講座、交流、案例研討 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗 技術(shù)比武、輪崗 職業(yè)經(jīng)理人水平 職業(yè)化管理水平 高超的銷售技能、準(zhǔn)確及時的市場分析、研究 成為研發(fā)骨干、技術(shù)帶頭人 達(dá)到綜合專業(yè)技能要求 高中層管理者 職能管理人員 營銷人員 研發(fā)人員 工人 34 XX認(rèn)為績效管理體系取得成效取決五因素 目標(biāo)確立先易后難，正激勵為主，增強(qiáng)員工認(rèn)可度 夯實(shí)基礎(chǔ)管理工作，經(jīng)營指標(biāo)相應(yīng)信息數(shù)據(jù)要著手收集整理 從上到下高度重視，思想認(rèn)同，有信心和毅力克服困難挫折 企業(yè)上下吃透方案，盡快熟悉掌握績效管理體系方法 從無到有就是進(jìn)步，坐而論道不如起而行，從試行中發(fā)現(xiàn)、解決問題 35 績效管理的核心目的是實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)，差異分析必須高度重視 確定績效指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn) 收集信息 判斷差異 重要程度 差異計算 與分解 對重要差異