【正文】 不錯(cuò)了！ 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn) 面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí) 評(píng)語(yǔ)欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫(xiě)面試意見(jiàn) 以下是三位面試人填寫(xiě)的面試意見(jiàn)： 評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。通過(guò)對(duì)原公司的工作環(huán)境的評(píng)價(jià)，可以看出應(yīng)聘者對(duì)于工作環(huán)境的要求和期望，通過(guò)具體的事例可以追問(wèn)來(lái)判斷應(yīng)聘者的分析事物的能力。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。我通過(guò)學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在 3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。 （ 5）面試方式的選擇： A、集體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)： 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒(méi)有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 交談的過(guò)程中 ， 李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料 ， 要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要 ， 千萬(wàn)要參加 ?? 。如有可能可以回憶面試過(guò)程中的某些積極方面。 “通過(guò)在職培訓(xùn)要教會(huì)他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？” 在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來(lái)參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。到一定階段你該問(wèn)自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來(lái)同事，或其他經(jīng)理。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 職位描述應(yīng)包括： 例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。具有客戶服務(wù)導(dǎo)向的人關(guān)注客戶對(duì)服務(wù)的滿意度，集中精力發(fā)現(xiàn)客戶需要并給予滿足。 ? 盡可能讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 ? 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 什么是人力規(guī)劃？ ? 總體規(guī)劃； ? 業(yè)務(wù)計(jì)劃（人員補(bǔ)充計(jì)劃 /人員分配計(jì)劃 /人員接替與提升計(jì)劃 /教育培訓(xùn)計(jì)劃 /工資激勵(lì)計(jì)劃/員工關(guān)系計(jì)劃 /退休解聘計(jì)劃） 人力規(guī)劃內(nèi)容 任職資格分析（ ） ? 職位分析（ ) ? 素質(zhì)分析（ ) 任職資格分析的類型 ? 確定職位任職要求清單，招聘人員據(jù)此編制面談問(wèn)題，以便有效地與應(yīng)聘人員溝通。招聘活動(dòng)組織與面試技術(shù) ?積極互動(dòng)、關(guān)注觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)共享； ?通過(guò)游戲?qū)W習(xí)； ?積極參與和合作； ?傾聽(tīng)他人觀點(diǎn)，先學(xué)習(xí)后判斷； ?同一時(shí)間參與一個(gè)會(huì)議； ?尊重他人觀念； 學(xué)習(xí)方式與規(guī)則 為什么不容易找到優(yōu)秀的人才？ 因?yàn)樗麄儾辉僦鲃?dòng)來(lái)找你了。 職位分析的目的 ? 關(guān)鍵事件是一種有價(jià)值的職位分析工具； ? 它是曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的事情，是客觀信息，不是主觀的個(gè)人意見(jiàn)； ? 所有關(guān)鍵事件都會(huì)涉及任職者如何做工作，其中既包括成功的行為，也包括失敗的行為； 收集和編寫(xiě)關(guān)鍵事件 —— 什么是關(guān)鍵事件 素質(zhì)冰山模型 知識(shí)、技能 社會(huì)角色 自我意識(shí) 動(dòng)機(jī)與品質(zhì) 素質(zhì)分析 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。 怎樣了解素質(zhì) 思考：營(yíng)銷人員的關(guān)鍵素質(zhì)有那些？ 國(guó)際上，企業(yè)營(yíng)銷人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括： 影響力 指?jìng)€(gè)人說(shuō)服或通過(guò)各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點(diǎn)。 招聘策略 漁夫？ 農(nóng)夫？ 獵戶？ 張華是某大型零售公司的采購(gòu)總監(jiān)，他最近十分焦慮，因?yàn)殡娖鞑少?gòu)經(jīng)理 ，在 4天前被他辭退，不巧的是，現(xiàn)在有些品種的電器已經(jīng)斷貨。 要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)。 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 ，使用兩步法來(lái)處理它。 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： 至少要完成兩個(gè)階段。這一輪往往篩出更多的合適人選。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。 然后做最后決定。 繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 還有他的秘書(shū)拿來(lái)一扎單子讓他簽字 。 人員控制在 10人左右 時(shí)間不低于 1小時(shí) 舉例：管理職務(wù) 主題：薪資提升，名額有限 角色扮演：各部門經(jīng)理 目的：通過(guò)協(xié)商，確定提薪人員名單 材料：各部門候選人的基本材料 觀察：表達(dá)能力和語(yǔ)言習(xí)慣、思維的邏輯性、對(duì)材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對(duì)管理職務(wù)的理解、激勵(lì)能力、溝通能力等?！? “我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。 ?追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。 最近，在你的工作中有無(wú)需要改進(jìn)的地方？如果有，請(qǐng)你詳細(xì)地描敘一下這個(gè)過(guò)程。 評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。如：文憑、離職原因等。 謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對(duì)應(yīng)聘者的培養(yǎng)。 五、訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意。 面試 離職率 15%，新員工試用期淘汰率 7%，正式員工考核結(jié)果為 D的淘汰 簡(jiǎn)歷中心 、 網(wǎng)上招聘表 、重點(diǎn)人才保護(hù) 摩托 羅拉 人力計(jì)劃基于財(cái)務(wù)預(yù)算，人力計(jì)劃必須經(jīng)過(guò)三方簽字才會(huì)生效。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問(wèn)一句：您能否推薦另外一名同事來(lái)接聽(tīng)我的電話？ ?接口部門的同事名單最好在面試時(shí)得到。例如可以這樣詢問(wèn)： 請(qǐng)問(wèn)您的主管是怎樣的人？您對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？他對(duì)您的評(píng)價(jià)會(huì)是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請(qǐng)舉出 事例來(lái)說(shuō)明。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力。 面談提綱范例 集體練習(xí) 互相面試，尋找出一個(gè)成功事件，分析通過(guò)這個(gè)事件反應(yīng)出了什么素質(zhì)？ 應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信