【正文】 ，從早上 6點(diǎn) 30分開始，侯選人被安置在一條模擬組裝線上，在這里他們要從事的工作與受雇后履行的工作一樣。 加權(quán)求職表 工作樣本測試 也稱為績效測試，測度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。 報(bào)告與評(píng)估功能 。 到職位出現(xiàn)空缺時(shí)， 許多求職者可能已找到了其他工作 。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 員工推薦 雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時(shí)間更長 。 ? 給雇員一個(gè)對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì) 。 ? 廣告設(shè)計(jì) 要具有吸引力 ， 能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織 ， 這是成功招聘的第一步 。 在用人緊急的情況下 ． 如果是通過內(nèi)部推薦 ， 通常速度非常快 ，甚至 2— 3天就可以將人招聘進(jìn)來 。 員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求 ， 人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼 ， 企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個(gè)用人名額 ， 就可以將自己認(rèn)為合適的人選推薦到公司來 ， 公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試 ， 覺得被推薦人適合崗位要求 ， 就可以錄用 。 公司提倡從內(nèi)部選拔高級(jí)經(jīng)理 ， 北電網(wǎng)絡(luò)在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫 ， 內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì) 。 這也成為公司吸引人才的重要因素 。 這種招聘速度非常之快：但是推薦進(jìn)來的員工要經(jīng)過 3個(gè)月的試用期 。 一般員工如果確定被錄用 ， 通常 1周左右就可以到崗 。 ? 招聘信息 要清楚明確 ， 能夠讓應(yīng)聘者了解招聘崗位的工作職責(zé) 、 崗位要求 ， 便于應(yīng)聘者進(jìn)行自我評(píng)估 。 許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效 ， 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來更大的晉升機(jī)會(huì) 。 雇員會(huì)成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗τ诳杖钡穆毼缓秃蜻x人都很了解 ， 因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否 “ 合適 ” 。 網(wǎng)絡(luò)招聘的功能 招聘需求的管理功能 。 獵頭公司的招聘程序 ? 接受客戶委托 ， 并簽定合約； ? 尋訪人才并初步擬訂人選； ? 對候選人進(jìn)行篩選 、 考核 、 背景調(diào)查 ， 寫出書面推薦報(bào)告； ? 推薦候選人供客戶面試選擇 ， 協(xié)助客戶進(jìn)行薪酬談判； ? 簽定聘用合同后 ， 獵頭公司跟蹤考核 。 這種測試可能測度運(yùn)動(dòng)技能或語言技能。在模擬工作之后，候選人要花幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間來觀察其他人，參加小組的解決問題會(huì)議，并完成書面考試。培訓(xùn)者仔細(xì)觀察侯選人的完成情況、記錄所發(fā)生的錯(cuò)誤，從而確定求職者的整體可塑性如何。你的配偶和兩個(gè)十幾歲的孩子因流感臥病在床。 ?失敗的回答：對這一問題置之不理并希望它會(huì)消失 面試評(píng)估表 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)定結(jié)果 優(yōu) 中 劣 工作能力和專業(yè)知識(shí)： 工作能力是否滿足工作要求？ 專業(yè)知識(shí)和技能是否達(dá)到工作要求？ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 求知?jiǎng)訖C(jī)和發(fā)展?jié)摿Γ? 應(yīng)聘者的興趣、抱負(fù)是否有助于其事業(yè)成功 應(yīng)聘者是否具有發(fā)展?jié)摿? 應(yīng)聘者是否能清醒地意識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 個(gè)人方面和人際關(guān)系： 應(yīng)聘者是否具有良好的外在特征？ 應(yīng)聘者是否自信并積極與人交談？溝通能力如何？ 應(yīng)聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并且能有效地解決問題？ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 解決問題能力： 應(yīng)聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并能有效地解決問題？ 1 2 3 4 5 6 7 語言能力 1 2 3 4 5 6 7 總體評(píng)價(jià) 1 2 3 4 5 6 7 及錄用建議 錄用 進(jìn)一步面試 不錄用 面試需要注意的問題 面試目的要明確，問題要清晰，便于應(yīng)聘者理解和回答 對應(yīng)聘者的回答要準(zhǔn)確記錄，一方面避免混淆應(yīng)聘者，另一方面便于面試后評(píng)估 對那些不明確的信息一定要深入探究 對一些重要信息要從多個(gè)角度提出問題，以求信息的準(zhǔn)確性 要全面、客觀地理解應(yīng)聘者的回答，不要帶任何主觀偏見 好問題 在設(shè)計(jì)問題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)： ? 應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么； ? 提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。 “ STAR”原則 (舉例） ?假的行為事例：非實(shí)際的事例，含糊、主觀，具理論性但有待實(shí)踐的空談 例如： A. 在銷售部門里，我是其中最出色的銷售代表。你是如何克服困難達(dá)成業(yè)績，并使你的業(yè)績超出公司期望或超過其他團(tuán)隊(duì)成員的？ 例 B： 我認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)人才，最重要的是具體指導(dǎo)員工的能力，這一點(diǎn)正是領(lǐng)導(dǎo)者與普通員工的區(qū)別。解決問題能力仍是一個(gè) 5分鐘時(shí)間的測試，讓其確定一系列遞進(jìn)的數(shù)字和字母的最后一項(xiàng)。 筆跡分析 能力測試（基本素質(zhì)） 智力測試 語言能力測試 運(yùn)算能力測試 空間感判斷能力測試 邏輯歸納能力測試 推理判斷能力測試 綜合能力測試 人格和興趣測驗(yàn) 興趣測試用來測度一個(gè)人的工作與職業(yè)方向 人格測試關(guān)注于確定個(gè)人的特征與典型行為，并被用于測度諸如進(jìn)取心、自尊心、 A型行為方式等各種特征 人格 個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式 大五模型 外傾性（ extroversion) 外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷。 人們趨向于追求固定在其自我定義周圍的職業(yè)角色，就像一艘船，總會(huì)圍繞著鐵錨運(yùn)動(dòng)。 如金錢 、地位 、 性別 。直率、熱情。膽小、忸怩，孤僻。 ? 告之以危而觀其節(jié) —— 告訴他情況危急 ， 以觀察他的節(jié)操 。 ?為了找到具有這種能力的人員，評(píng)估中心要求求職者參加面對客戶的模擬測驗(yàn)、基于效果的面試、鍵盤技能測試和心理測試。這些人中有 127人被錄用。 ? 雜之以處而觀其色 —— 與眾人雜處中 ， 觀察其為處事的態(tài)度 。 個(gè)性心理分析與 HRM 個(gè)性心理分析與 HRM ? 氣質(zhì)與管理 ? 氣質(zhì)與職業(yè) ? 氣質(zhì)互補(bǔ) ? 氣質(zhì)自測？ 識(shí)人秘法 ? 遠(yuǎn)使之而觀其忠 —— 派他到遠(yuǎn)處去任職 ， 以觀察其忠誠 。 多血質(zhì) 活潑好動(dòng)、富有生氣、敏感，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維、言語、動(dòng)作敏捷，樂觀、親切、浮躁、輕率。 進(jìn)入： 消極的招聘 申請者自我選擇 發(fā)展： 留住核心人才 離開： 經(jīng)常裁員 以年限為依據(jù) 范例： 航空公司 /旅館業(yè) /零售業(yè) /林業(yè)產(chǎn)品公司 /天然氣探測公司 城堡型 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？ 棒球隊(duì)型 特征： 這種公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂；這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人，公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬；由于他們對工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 研究確定了 5種職業(yè)動(dòng)機(jī)： 技術(shù)或業(yè)務(wù)能力；從事實(shí)際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能 。低責(zé)任心的人容易精力分散、缺乏規(guī)劃，且不可信賴 情緒穩(wěn)定性（ emotional stability)積極的情緒穩(wěn)定性傾向于平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定者傾向于緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的 經(jīng)驗(yàn)的開放性（ openness to experience)高開放性的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)敏感性；另一個(gè)極端是很保守、對熟悉的事物感到舒適和滿足。 銷售人員選擇者測試 運(yùn)動(dòng)能力測試：測量一個(gè)人的力量 、 靈活性及協(xié)調(diào)性 。那次的洽談氣氛很緊張，雙方各不 讓步，但最后我們還是爭取了大部分客戶的要求。 ? 不