【正文】 出解釋說明。v 不能一目了然的績效評價(jià)，都必須提供能說明其評價(jià)的佐證材料，用事實(shí)說話。v 不能把崗位角色的個(gè)人偏好，加入到績效評價(jià)依據(jù)之中，只能就工作所形成的業(yè)績評價(jià)其績效。 v 要盡量避免采用建立在主觀評價(jià)基礎(chǔ)上的量表評價(jià)法； v 考核標(biāo)準(zhǔn)在每年考核結(jié)束后根據(jù)相關(guān)實(shí)際和橫向比較情況要求做一次審核，對明顯存在問題的內(nèi)容要及時(shí)做出調(diào)整。v 讓?shí)徫唤巧纳纤驹诳冃Э己酥兄饕l(fā)揮審核作用，避免單純用上司的主觀評價(jià)來代替對履職者的績效考核； 做兒子的答道： “大人，他在騙你，他真的死了！不信你問他。 ”從而構(gòu)成 “人無我有 ”結(jié)構(gòu)，以獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)這種高尚需要的滿足。 企業(yè)構(gòu)成與運(yùn)行分析模型目標(biāo)體系組織架構(gòu)企業(yè)文化崗位角色業(yè)務(wù)流程目標(biāo)體系望。考核工作做好了，管理工作就完成了 50%；考核沒有做好，管理工作還有 90% 沒有完成。三個(gè)推論v 第一推論， 沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作； 考核什么？252。過路的法官聽到商人呼天喊地的聲音，便前來詢問。 v 要讓?shí)徫唤巧?wù)的內(nèi)、外部客戶，提出他們對崗位角色所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量的評價(jià)，并將其評價(jià)要作為一個(gè)重要的佐證依據(jù)； 什么時(shí)候考核？ 圖 4—19考核　　　　　的標(biāo)準(zhǔn)要求 考核方法的選擇如何考核？ 　　是保證績效考核質(zhì)量最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。v 表格內(nèi)容要簡潔明了； v 對于發(fā)生重大失誤的崗位角色，必須分析找尋其所作的貢獻(xiàn)，保證不遺漏，以增加其信心。你認(rèn)為績效考核的困難何在？標(biāo)準(zhǔn)量化；綜合平衡；橫向比較。 到了山上耶 穌對 大家 說 ： “ 現(xiàn)在拿你 們 手上的石 頭 來 換 我的 饅頭 。 ” 撒旦聽到 馬 上昏倒 ， 從此以后 ， 撒旦就背叛耶 穌一直想害死耶 穌 。的原因跳槽？q 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)的是否除了工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)福利之外，再無其它讓員工心動(dòng)的東西？q 懲罰措施是否除了扣減工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)福利之外，再無其它讓員工心痛的東西？q 員工之間相互攀比的是否僅僅是工資獎(jiǎng)金福利？績考相對位置獎(jiǎng)金加薪晉職出國培訓(xùn)過了不久，洪水已經(jīng)淹過神父的頭了，神父只好勉強(qiáng)站在桌子上。對工作目標(biāo)進(jìn)行分類：核心目標(biāo)； 可能性分析 貢獻(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)123456789例：全勝集團(tuán)人力資源部丁經(jīng)理的目標(biāo)族系分析： 丁經(jīng)理確立了凈降費(fèi)用 60萬元，其具體指標(biāo)目標(biāo)和相應(yīng)其它目標(biāo)分析列如下表： 績考服務(wù) 100%地保證每個(gè)員工的工作得到公正評價(jià)，績考不公投訴率%以下。用戶評價(jià)值法時(shí)間價(jià)值法 依據(jù)履職人投入的時(shí)間的 多少 來確定。價(jià)值貢獻(xiàn)權(quán)數(shù)法 通過對不同目標(biāo)的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行估算排序，然后將其倒數(shù)值代入下式計(jì)算。 ”“可是，我前兩天看見一幅畫，跟它幾乎一模一樣，才要三十元。員工 月度 績效絕對成績的計(jì)算 一般性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核絕對成績計(jì)算模型W=(Y jT0+Tf+Tbf)∑∑Ｒ iZi 式中：W—— 為員工目標(biāo)考核絕對成績。Tbf表４－１８丁經(jīng)理年終績效考核的絕對成績計(jì)算表 目標(biāo)分?jǐn)?shù) 目標(biāo)要素12個(gè)月的達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計(jì) (Yj)核心目標(biāo)職能費(fèi)用降低率 2 責(zé)任目標(biāo)人員選聘 8 2 2 特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核絕對成績計(jì)算模型公式 其取值一般選擇五檔記分：達(dá)標(biāo)記為 1；未達(dá)標(biāo)，但高于 90%，記為 ；未達(dá)標(biāo)，但高于 80%，記為；未達(dá)標(biāo)，高于 70%，記為 ；未達(dá)標(biāo)，其值低于 70%，記為 0。 s的賦值可在 2－ 5之間。 Tbf可反映員工所在團(tuán)隊(duì)的核心目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。ToS2YjT0s=2 Tc Zi ∑RiZi Tbf核心目標(biāo)職能費(fèi)用降低率 集團(tuán)人力資源部長只有總經(jīng)理一級上司，∑Qb為5。 勞資融和 10 1 1 0 合計(jì) 40 0 1 30表 4—19 通過選擇變化比率作為核心目標(biāo)的指標(biāo)。1000=12%　 　 實(shí)施目標(biāo)化管理，銷售公司經(jīng)理制定了當(dāng)年降低 10%的銷售費(fèi)用率的目標(biāo)。當(dāng)年利潤率為：　 15%（ 1+10%） =%　　假設(shè)當(dāng)年資金占用增加了 5000萬元，當(dāng)年利潤只有達(dá)到：（ 10000+5000） %=2475（萬元）　 　 這才能達(dá)標(biāo)?！?　 若公司又制定了下年增長 5%的投資回報(bào)率的目標(biāo)。即丁經(jīng)理的考核成績居于全集團(tuán)的前 26%的位置。 企業(yè)為什么要存在，為什么要發(fā)展？企業(yè)怎樣才能存在，怎樣才能發(fā)展？252。252。252。由員工個(gè)人根據(jù)自己崗位職責(zé)實(shí)際，分析設(shè)定核心目標(biāo)，并分解確定保障核心目標(biāo)達(dá)成的有量綱指標(biāo)，選擇三到五個(gè)重要的指標(biāo)，作為崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系中的指標(biāo)目標(biāo)。v 自己崗位工作的責(zé)任目標(biāo)是什么？ v 要完成年度工作目標(biāo)，每月要作哪些工作？v 每項(xiàng)工作要做到什么程度 ―― 達(dá)成什么的月度目標(biāo)？ v 各個(gè)目標(biāo)達(dá)成的重要性和履行難度把握準(zhǔn)不準(zhǔn)？ 要解決的問題： 望著它們的媽媽 ,等所有的小老鼠都到齊了 ,母老鼠才語重心長地教導(dǎo)小老鼠。在此再次明確一點(diǎn)，單位、部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人目標(biāo)體系也就是本單位、部門這個(gè)團(tuán)隊(duì)所共有的目標(biāo)體系。要解決的問題是：252。252。在此要解決的問題是：252。不會(huì)這樣做。它把正面評價(jià)，轉(zhuǎn)化為記負(fù)分，使量化考核得以準(zhǔn)確地實(shí)施。因?yàn)閱栴}清算解決了，并不再重復(fù)發(fā)生，工作質(zhì)量也就提高了，企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量也就可以實(shí)現(xiàn)相應(yīng)穩(wěn)步的提升。 崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)要求公開化。 問題清算內(nèi)容全面固定。 崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，要求定期修改調(diào)整。 —— 為第 g清算期中第 i項(xiàng)職責(zé)中的重復(fù)發(fā)生問題必須扣減的分?jǐn)?shù)；Ci—— 為第 i項(xiàng)職責(zé)權(quán)重；M?—— 為第ｋ項(xiàng)職責(zé)目標(biāo)未達(dá)成的扣分；C?—— 為第ｋ項(xiàng)職責(zé)目標(biāo)未達(dá)成的扣分權(quán)數(shù)。 與直接上司討論，補(bǔ)充確認(rèn)自己的崗位工作職責(zé)； 第二步：根據(jù)崗位工作職責(zé)制作崗位職責(zé)看板。252。其中回款率 XXX， 不小于 80％2 毛利潤額 銷售收入 （人工費(fèi) +材料能耗費(fèi) .+折舊 +管理費(fèi) +事故損失 XXX3 成本費(fèi)用率額 （人員費(fèi) +材料能耗費(fèi) .+折舊 +管理費(fèi)） 247。 X12 項(xiàng)目 XXX職能部門主管崗位職責(zé)分析表第 年 月 酬賞投訴 010 現(xiàn)場 6S目標(biāo) 清算周期自 》?？己酥芷诘?直接上司審核意見隔級上司審核意見第五步：審核《問題清算臺(tái)賬》。第九步：審核履職人自我填寫的《績效考核統(tǒng)計(jì)計(jì)算表》，并核定績效考核得分 。考核周期： 年 清算問題內(nèi)容 未達(dá)標(biāo)扣分 g＝ １，２，３， 4；其中 1：無法解決， 2：暫時(shí)解決， 3：徹底解決， 4：尚無結(jié)論） 式中：Ａ —— 表示員工績效考核的絕對成績得分。這種得分權(quán)數(shù)的大小的確定要把握一個(gè)原則，誰發(fā)現(xiàn)問題，就該由誰主要負(fù)責(zé)解決。Ap—— 表示第ｐ個(gè)員工的績效考核絕對成績得分。問題查尋統(tǒng)計(jì)法如何操作？216。 216。216。問題處理結(jié)論 要點(diǎn)一：用自己的錢投票評價(jià)，不會(huì)有虛假的高評價(jià)要點(diǎn)二：用戶評價(jià)法的成功實(shí)踐舉例 邯鋼內(nèi)部模擬市場 愿意為這種滿足支付等價(jià)物 ——錢。252。 編號(hào)產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容和名稱用戶崗位名稱（外部用戶填公眾）用戶用您的產(chǎn)品的原因用戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)用戶的評價(jià)排序 為之付 X元ABCDEFGHIK崗位工作目標(biāo)權(quán)重分析表崗位名稱 直接上司崗位名直接下屬崗位名稱(同一種崗位有多人的寫明 1—X 人 )編時(shí)序 備注 考核得分 :聞起來像便便； 3. 它可以避免考核人的主觀臆斷和偏見。 考評小組的成員可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外請的專家。 被考核人述職。 考評小組討論評議。216。 評分說明 1被考核人意見 06:18:5906:18:5906:181/21/2023 一月 21一月 2106:18:5906:18:59January 一月 2023? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。AM? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。被考核人簽字： 企業(yè)方式建設(shè) 得分 績效考核評價(jià)總表 質(zhì)證舉證考核表被考核人姓名 任職部門 職務(wù)考核要素 質(zhì)詢問題 典型事例 等級 權(quán)重 評分說明戰(zhàn)略實(shí)施 ABCDE核心競爭力建設(shè) ABCDE企業(yè)文化建設(shè) ABCDE其它 ABCDE考核人評語 考評小組質(zhì)證。 由被考核人進(jìn)行履職總結(jié)，并收集績效評價(jià)證據(jù)。216。 績效評價(jià)以自我評價(jià)為主，并要求其評價(jià)要有充分的證據(jù)。: 達(dá)標(biāo)情況 產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容 用戶對特定工作職責(zé)所形成的產(chǎn)品或服務(wù)的評價(jià)的權(quán)數(shù)，等于用戶愿意為這項(xiàng)產(chǎn)品所支付的等價(jià)物排序的倒序數(shù)，除以所有工作職責(zé)形成的產(chǎn)品和服務(wù)被用戶評價(jià)的排序數(shù)的倒序數(shù)的和，再乘以 50％。 這一步工作要求履職人在對自己現(xiàn)任崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，首先要求填寫《現(xiàn)任崗位職責(zé)分析表》。同事、下屬匿名意見 履行職責(zé)，對自己職責(zé)范圍內(nèi)的潛在問題進(jìn)行查尋。 下屬、本人、上司的得分權(quán)數(shù)可對應(yīng)設(shè)定為 2： 3： 。其確定可依崗位工資為標(biāo)準(zhǔn)來確定，低于月度基本工資者為??；大于月度基本工資，小于年度基本工資總額為中；大于年度基本工資總額為大。 為了強(qiáng)調(diào)盡可能找出最大的、自己職責(zé)范圍內(nèi)的、自己能夠解決的問題，在對應(yīng)的考核成績賦分權(quán)數(shù)上要求給予傾斜。 對所查尋到的問題，必須做損失估算分析。4. 這一方法操作簡單，并可充分保證考核成績的客觀公正性。幫您思考 　一個(gè)建在機(jī)場旁的電影制片廠，為了避免飛機(jī)嗓音的干擾，在房頂上寫了一條大標(biāo)語： “請安靜！ ”每個(gè)字母有八尺見方。績效考核得分： 100K 名稱 月 年 第十步：履職人確認(rèn)考核結(jié)果。第六步：公開亮出《問題清算臺(tái)賬》，收集反饋意見。月 留下問題的完整記錄，以便日后查核；252?？己酥芷诘?年 日至 單位總?cè)藬?shù) XXX5組織行為責(zé)任安全目標(biāo) 100元以上的安全事故 ,， 100元以下的安全事故 0， X6 質(zhì)量目標(biāo) 日履職人姓名任職部門職位名稱 直接上司 隔級上司序 分類 名稱 權(quán)重 職責(zé)內(nèi)容界定 目標(biāo)要求1經(jīng)營職責(zé)銷售收入額 清算期內(nèi)完成銷售收入 各公司第一責(zé)任人及生產(chǎn)、銷售單位第一責(zé)任人填寫《直線經(jīng)理崗位職責(zé)分析表》。 崗位角色自己對所承擔(dān)工作設(shè)定職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)； 幾天后 ,大傻的朋友聽說大傻進(jìn)了醫(yī)院 ,趕快去看他 ,發(fā)現(xiàn)大傻已奄奄一息 ,他趕快問大傻怎麼回事 ,大傻氣憤的看著他 ,費(fèi)力的說 :你 ~~~幫您思考 大傻的窮朋友突然發(fā)了財(cái) ,他大惑不解 ,趕忙去問 .朋友告訴他 ,自己上山打獵時(shí) ,看到了一個(gè)山洞 ,他沖山洞大吼一聲 ,從山洞中撲出一只老虎 ,他一槍把老虎打死 ,背到山下賣了大錢 .216。問題清算法操作的 10個(gè)要點(diǎn) 216。 5. 沒有考核對象的性質(zhì)限制，任何崗位都可運(yùn)用這一方法進(jìn)行考核。2. 有助于績效考核的公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面 “十字標(biāo)準(zhǔn) ”的實(shí)現(xiàn)。252。252。252。v 各崗位角色個(gè)人達(dá)成工作目標(biāo)的進(jìn)展如何？ 目標(biāo)看板會(huì)隨時(shí)隨地提醒履職人，自己每天、每月的工作目標(biāo)是什么，全年的目標(biāo)是什么，隨時(shí)隨地想到它，并不斷優(yōu)化工作方式方法，保證它的達(dá)成。要解決的問題：v 目標(biāo)化管理是企業(yè)發(fā)展史上的大事，必須認(rèn)真對待； v 明確各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成的措施，核準(zhǔn)其資源條件要求，即對下屬履職所需資源的支配權(quán)進(jìn)行確認(rèn)和授與； v 個(gè)人工作目標(biāo)體系確立當(dāng)不當(dāng)？ v 采取什么樣的措施來保證目標(biāo)達(dá)成？ 明確自己崗位工作的核心目標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)、責(zé)任目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)的內(nèi)容和要求，建立自己崗位的目標(biāo)體系。v 對核心目標(biāo)確立過低者施加一定的心理壓力，使之重新思考，調(diào)高其目標(biāo)值； 這步工作可分為七小步：252。252。252?！耙磺?。老板最恨工人在工作時(shí)間偷懶，便問： “你一個(gè)月掙多少？ ”丁經(jīng)理的目標(biāo)考核相對成績?yōu)?778/50050=。 下年的利潤率為：%（ 1+5%） =%　　假設(shè)新增加投資 5000萬元，下年利潤只有達(dá)到：（ 15000+5000） %=3465（萬元）才能達(dá)標(biāo)。若銷售公司經(jīng)理又制定了下年降低 8%的銷售費(fèi)用率的目標(biāo)。 通過運(yùn)用員工目標(biāo)考核相對成績計(jì)算模型計(jì)算每個(gè)員工的成績特征得分來實(shí)現(xiàn)?！　〖僭O(shè)前例中全勝集團(tuán)不是一般性質(zhì)的企業(yè)，而是一個(gè)大型產(chǎn)品的生產(chǎn)企業(yè)，人力資源部丁經(jīng)理的年終績效考核得分可由表 4—19 計(jì)算得出： 設(shè)備費(fèi)用 11