【正文】 打包價 的做法違反法律規(guī)定，為 無效條款 ；不能簽訂。 專家意見： 實質(zhì)問題是部門合并是否屬于 《 勞動合同法 》 中的 “ 客觀情況發(fā)生了重大變化 ” ？用人單位是否可以因此解除勞動合同？ ? 首先，企業(yè)內(nèi)部整合能否作為解除勞動合同的正當(dāng)理由，關(guān)鍵在于是否足以導(dǎo)致 勞動合同無法履行 。 員工拒絕調(diào)動不能作為單位解聘的理由 . 19 ? 崗位具體包括工作內(nèi)容、工作地點等，并且與勞動報酬緊密相關(guān)，一般情況下，崗位發(fā)生了明顯的變化，工作內(nèi)容或工作地點也常常隨之變化，而 工作內(nèi)容和工作地點 是勞動合同必備條款，在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下不可隨意變更 。 ? 企業(yè)以員工無法滿足該類崗位資質(zhì)要求與員工協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)按照本公司工作年限給予半個月工資為補償，或再次給予短期培訓(xùn)并考核。 ? 應(yīng)該注意勞動者在寫明 具體辭職原因 時是如何表述的，如勞動者寫道“因為個人原因，工作壓力大，并且企業(yè)沒有按照國家的規(guī)定給予休假，沒有給加班工資，希望休息一段時間而提出辭職”該表述隱含了勞動者因用人單位的違規(guī)行為而被迫解除勞動合同的意思。 (三 ) 、勞動合同處理技巧 實施條例第二十四條 《 解除、終止勞動合同證明 》 必備事項與措詞技巧 (1)、本單位崗位、工作年限 (2)、事由 （注：用語準(zhǔn)確，遵守事實） (3)、依據(jù)的法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度 （可用附件） (4)、解除、終止的方式 (5)、生效日期。 案例 14當(dāng)約定的服務(wù)期長于勞動合同期時 專家建議： ? 對勞動者進行專項培訓(xùn)應(yīng)在勞動合同期內(nèi)進行； ? 用人單位如果需要勞動者履行服務(wù)期的話，應(yīng)當(dāng)及時 變更勞動合同中的期限條款、續(xù)訂勞動合同 ； ? 或者重新訂立勞動合同，以與服務(wù)期的約定相一致。 (二 ) 、競業(yè)限制補償費的支付 ? 1 、 競業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補償中是否需賠 ？ 補償費標(biāo)準(zhǔn) 深圳經(jīng)濟特區(qū) ? 簽約時間 :員工入職或升職時 ? 案例 15 ? 專家建議：不必一律約定 為兩年，根據(jù) 實際需要 來加以確定。 ? 競業(yè)限制協(xié)議是對勞動者勞動權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的限制，其對勞動者的約束力始于勞動合同正常解除或終止后。 ?可將非法定的福利待遇（如住房補貼）以 借款形式 給予員工，按服務(wù)年限逐步遞減。 重視績效考評各個環(huán)節(jié)的管理，加強組織溝通、消除考評者的緊張和抵觸情緒；完善薪酬獎勵制度，不斷調(diào)整勞動關(guān)系。 從共議到共決，企業(yè)單方制訂規(guī)章制度的權(quán)利被剝奪。蔣小姐遂將公司告上法庭，稱 《 員工手冊 》是在公司解雇自己 1小時前才讓自己簽閱的。 ? 分析與建議： 實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，否則給予勞動者解除的機會，支付經(jīng)濟補償。 ?第三十八條 勞動者無法提供由用人單位 掌握管理 的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在 指定期限內(nèi) 提供。 c重大集體勞動爭議 （ 30人以上 ） ? 集體勞動爭議： 3人以上就勞動合同發(fā)生的爭議 d團體勞動爭議 ? 又稱集體合同爭議 。 c、 事故處理 ? 應(yīng)分清直接責(zé)任者 、 主要責(zé)任者 、 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者 (2) 、 重大集體勞動爭議或團體爭議處理對策 ? 積極參與協(xié)商、調(diào)解、仲裁、人民法院的訴訟活動。 鼓勵員工 書面申辯或提出意見 ，無形中 承認(rèn) 該事件。 ? 答辯人與申請人 XXX勞動爭議一案，在 年 月 日收到 XXX勞動仲裁委員會交來的勞動仲裁申請書，認(rèn)為申請書所認(rèn)定的不是事實，答辯人也不同意申請人的申請事項，提出如下答辯意見： ? 一、 ? 二、 ? 58 范本 授 權(quán) 委 托 書 ? 委托人名稱：用人單位（被申請人） ? 法定代表人： ? 委托人地址： ? 受托人姓名： （代理人） 性別： 職務(wù)： ? 工作單位： ? 辦公電話： 手機： ? 受托人姓名： 性別： 職務(wù)： ? 工作單位： ? 辦公電話： 手機： ? 現(xiàn)委托上列受托人在我單位與 糾紛一案中，作為我單位的仲裁代理人。 ? 勞動爭議仲裁庭為特別合議庭，由 3人以上仲裁員組成。 65 七、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變 ? 人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀： ? HR是做什么 ? 66 HR年終總結(jié) ? 西裝革履貌似高貴， ? 其實生活極其乏味， ? 為了生計吃苦受累， ? 鞍前馬后終日疲憊， ? 老板不滿照死賠罪， ? 點頭哈腰就差下跪， ? 日不能息夜不能寐， ? 老板一叫立馬到位， ? 屁大點事不敢得罪， ? 一年到頭不離崗位， ? 勞動法規(guī)統(tǒng)統(tǒng)作廢， 身心交瘁無處流淚， 逢年過節(jié)更加遭罪， 員工福利必須加倍， 管理創(chuàng)新經(jīng)常告吹， 老板嫡系不敢得罪， 工資不高還裝富貴， 同事結(jié)婚經(jīng)常破費， 稍不留神就得犯罪， 離職面談愧對兄弟姐妹， 身在其中方知其味， 不敢奢望社會地位， 全靠傻傻自我陶醉。 ? 從這個角度講 ， 正是 HR從業(yè)人士自身缺乏職業(yè)化從而弱化了 HR在企業(yè)中應(yīng)有的價值。 ? 作為業(yè)務(wù)參與者，不同能力素質(zhì)的人力資源管理者可以扮演多種不同的角色： 73 總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴 ? 而新經(jīng)濟時代的 HR,最重要的角色 ,就是使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。 76 組織變革推動者 ? 企業(yè)需要不斷變革才能適應(yīng)新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。 ? 知識經(jīng)濟時代則要求 HR成為員工利益的代言人。 開展員工文化娛樂活動 。 ? 經(jīng)過無數(shù)勞資糾紛而整合出來的制度，具有一定的有效性，是至今仍然在發(fā)揮功能的制度。 ” 一位沃爾瑪員工坦言。 隨著外資企業(yè)大量涌入，私營企業(yè)的興起，形成了典型的市場化的勞資關(guān)系，這是一種純粹的經(jīng)濟和利益關(guān)系，雇主追求的是利潤最大化，雇員追求的是工資最大化，形成了鮮明的利益沖突 。 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? 目前在全球 500家大公司中，已有一半以上在中國設(shè)立了企業(yè)或機構(gòu)。 86 應(yīng)對勞動爭議爆發(fā)期 作者：梁偉權(quán) 來源：南風(fēng)窗 日期： 20230311 ? 歸根到底，要矯正失衡的勞資關(guān)系，就是政府需要放棄基于慣性而堅守的那些關(guān)于勞資關(guān)系的理念，不要再把本來只適合于國營 — 計劃體制的勞資關(guān)系，強加于私人企業(yè) ? 中國目前是突出的二元化社會結(jié)構(gòu)，形成單一工會是有其合理性的。 ? 我們的工會真的會站在勞動者的立場上講話嗎？ ? 而政府關(guān)于工會的傳統(tǒng)認(rèn)知依然支配著法律、政策。 加強工會內(nèi)部溝通 。 案例 23一個 HRM與員工的對話 78 八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會組織管理 ? (一 )、企業(yè)內(nèi)外部溝通管理 確保溝通及時和雙向性 幫助員工正確處理發(fā)生的問題 反映公司的社會形象、優(yōu)勢和品牌 鼓勵員工的價值觀培養(yǎng)和額外貢獻 創(chuàng)造積極的、有動力的企業(yè)文化氛圍 培養(yǎng)員工的全體參與 和民主精神和團隊精神 確保公司的政策和流程制定是正確和可實現(xiàn)的 為員工提供各種幫助支持， 解決他們的后顧之憂 了解員工內(nèi)心世界和感情、發(fā)現(xiàn)任何早期問題有效防止 幫助員工明確角色、實現(xiàn)公司期望、共同制定可行工作計劃 79 缺乏溝通的部分表現(xiàn) ? 溝 通方面反饋的時間太長 ? 各部門間有無良好的溝通 ? 本部門有無每周 /每月例會 ? 公司有無計劃推廣加強溝通 ? 公司有無制訂溝通的政策 ? 公司有無指定專人負(fù)責(zé)溝通 ? 你與你的下屬最近有無對話 。 ? HR作為變革推動者，必須參與變革決策，并且在變革實施過程中，通過整合資源，調(diào)動各級管理者與員工的參與熱情來確保變革順利完成。 ? HR管理者作為總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴 ，充當(dāng)值得信賴的參謀，咨詢師和策劃人之一，還可以幫助企業(yè)挖掘新的業(yè)務(wù)機會，因為他們掌握企業(yè)所有的人力資本與能力信息。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)老總抱怨 HR部門作用不大 ， 員工抱怨自身在企業(yè)中體現(xiàn)不出個人的價值 ， 從而降低了公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工對 HR部門的信任與支持力度 。 68 ? 2 、從微觀上講 ， 更多的停留在人力資源領(lǐng)域的一些“法” 、“術(shù)” 、 “器”等操作層面，過分關(guān)注 HR的一些技術(shù)、工具、理論和方法，對 HR的“道”沒有系統(tǒng)研究與思考，擺出一副高高在上的姿態(tài)。 ? 影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄。 60 ?一、勞動仲裁與訴訟與企業(yè)的群體影響效應(yīng) 二 、 勞動調(diào)解仲裁法：縮短了勞動爭議時間！ ? 仲裁時限： 60天變?yōu)橐荒? ? 三年、五年的加班費還能追索嗎？ ? 勞動案件的快速通道 。 56 證據(jù)的證明效力 ? ① 、物證、書證、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄、視聽資料效力高。 規(guī)定或約定：員工對自身或身邊發(fā)生的事實有 客觀陳述 的義務(wù)，并作為勞動紀(jì)律。 e其他突發(fā)事件 ? 如：財會人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周圍困難、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密。（ 誰持有誰舉證 ） 《 司法解釋 》 因用人單