【正文】 考核部門(mén) 人力資源部經(jīng)理 計(jì)劃與小結(jié) 匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果 建立各部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)表 ? ? 部門(mén)自我總結(jié) ? ? ? ? 普通 KPI 考評(píng)流程建議 （續(xù)） 流程 考評(píng)流程 流程文件編號(hào) 本流程共 頁(yè)之第 頁(yè) 生效日期 : 責(zé)任方 備注 流程協(xié)調(diào)控制部門(mén)：人力資源部 總責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 制訂人 : 審核 : 簽署 : 副總經(jīng)理和被考核部門(mén) 人力資源部 各部門(mén) 實(shí)施獎(jiǎng)懲 匯報(bào) 通知考評(píng)結(jié)果和獎(jiǎng)懲方案并進(jìn)行充分溝通 人力資源部 總經(jīng)理 人力資源部 備案 總經(jīng)理 /副總 ?考評(píng)結(jié)果和獎(jiǎng)懲方案 ?撰寫(xiě)各部門(mén)本年度的考核報(bào)告 高層經(jīng)理決策會(huì)議 ? 修改確定獎(jiǎng)懲方案 人力資源部 ? KPI考評(píng)體系各階段中對(duì)公司人員的要求 ?每季度部門(mén)業(yè)績(jī)和與員工個(gè)人業(yè)績(jī)匯總 ?部門(mén)間協(xié)調(diào)工作 ?確定 KPI評(píng)分（上下級(jí)之間溝通，指出業(yè)績(jī)和不足，最終達(dá)成共識(shí)） ?各部門(mén)按照下季度的工作目標(biāo)與計(jì)劃開(kāi)展工作 ?人事部（辦公室）根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，組織制定 KPI指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，并確定季度獎(jiǎng)系數(shù) ?在與被考核人進(jìn)行充分溝通，得到被考核人的確認(rèn)及公司總經(jīng)理批準(zhǔn)之后正式實(shí)施 KPI考評(píng)體系 ?每位被考核人了解本部門(mén)目標(biāo)，個(gè)人的 KPI指標(biāo)和相應(yīng)目標(biāo) ?被考核人簽訂業(yè)績(jī)合同 ?考評(píng)期初，被考核人提出考評(píng)期工作計(jì)劃（由直接上級(jí)安排考評(píng)期的工作） ?被考核人根據(jù)計(jì)劃和相應(yīng)目標(biāo)執(zhí)行工作 ?每月部門(mén)業(yè)績(jī)和被考核人個(gè)人業(yè)績(jī)的匯總 ?每月工作結(jié)果分析（上下級(jí)之間溝通） ?信息中心負(fù)責(zé)公司中、高層經(jīng)理和各部門(mén) KPI考核數(shù)據(jù)的匯集 ?考評(píng)期末，人事部 /信息中心協(xié)助做本期的 KPI指標(biāo)匯總并填寫(xiě)每個(gè)被考評(píng)人的 KPI考評(píng)表 ?被考核人同時(shí)填寫(xiě)自我評(píng)定表 ?上下級(jí)之間就季度 KPI分值進(jìn)行溝通 ?公司組織部門(mén)以上經(jīng)理召開(kāi)季度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營(yíng)情況，并制定下季度工作的具體安排 ?按 KPI得分發(fā)放季度獎(jiǎng) 要求 結(jié)果 季度獎(jiǎng)金結(jié)算 年終考評(píng) 和獎(jiǎng)金結(jié)算 季度考評(píng) KPI考評(píng)期中 KPI考評(píng)期前 KPI 考 評(píng) 期 末 * 假設(shè)考核期為一個(gè)季度 ?人事部根據(jù)季度獎(jiǎng)計(jì)算公式計(jì)算并發(fā)放當(dāng)期獎(jiǎng)金 ?上下級(jí)之間就獎(jiǎng)勵(lì)情況進(jìn)行溝通 ?人事部負(fù)責(zé)匯集公司中高層經(jīng)理和各部門(mén)的季度 KPI考評(píng)分值 ,平均后形成年度 KPI分值 ?填寫(xiě) KPI考核表相關(guān)部分 ?被考核人同時(shí)填寫(xiě)本年工作自我評(píng)定表 ?上下級(jí)之間就已形成的年度 KPI分值進(jìn)行溝通 ?按 KPI得分發(fā)放年終獎(jiǎng)金 ?確定人員的提升 /調(diào)離 /降職等職位變動(dòng)方案 ?相應(yīng)的確定下年度人員培訓(xùn)計(jì)劃 在業(yè)績(jī)合同考核期內(nèi)要對(duì)完成情況進(jìn)行連續(xù)跟蹤或者經(jīng)常性的定期跟蹤 公布結(jié)果 分析及統(tǒng)計(jì)結(jié)合 定期收集數(shù)據(jù) 主要工作 ?采集量化指標(biāo)的考核期完成數(shù)據(jù)（包括量化的定性指標(biāo)） ?完成情況與分配到各考核期的目標(biāo)值進(jìn)行比較 ?向上、向下通報(bào)本考核期業(yè)績(jī)完成情況 ?分指標(biāo)表?yè)P(yáng)超額完成單位和鞭策未達(dá)標(biāo)單位 ?人事部（辦公室）、財(cái)務(wù)部、信息中心 ?總部人事部（辦公室） ?DC ?總裁、各 DC總經(jīng)理及人事部（辦公室） 負(fù)責(zé)單位 《 KPI考評(píng)指標(biāo)報(bào)告》是高層領(lǐng)導(dǎo)決策的數(shù)據(jù)來(lái)源之一 主要工作 ?KPI清單 ?財(cái)務(wù)部 ?人事部（辦公室） ?相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén) ?信息中心 ?KPI系統(tǒng)的輸入輸出接口設(shè)計(jì) ?KPI定期及不定期報(bào)告 供高層決策者使用或向內(nèi)外有關(guān)部門(mén)提供數(shù)據(jù) 信息技術(shù)部門(mén)根據(jù)KPI原始數(shù)據(jù)來(lái)源和使用人需要設(shè)計(jì)并完成數(shù)據(jù)輸入 /輸出 信息中心在相關(guān)部門(mén)的幫助下設(shè)計(jì) KPI報(bào)告 高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)業(yè)務(wù)需要制定 KPI指標(biāo)清單 定期輸出KPI報(bào)告至使用人 參與人 輸 出 ?高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理的需要選擇 KPI并列成清單 ?總裁 ?財(cái)務(wù)經(jīng)理 ?人事經(jīng)理 ?辦公室經(jīng)理 ?相關(guān)部門(mén)（財(cái)務(wù)、人事部）解釋 KPI清單，明確 KPI的計(jì)算和分析方法以及原數(shù)據(jù)來(lái)源 ?信息中心輔助設(shè)計(jì)KPI的報(bào)告格式 ?KPI解釋清單 ?KPI報(bào)告模板 ?信息中心根據(jù)原始數(shù)據(jù)來(lái)源和使用者需求，完成數(shù)據(jù)取得和輸出的接口設(shè)計(jì) ?完善系統(tǒng)安全和授權(quán)措施，保證系統(tǒng)的保密性 ?信息中心 ?所有相關(guān)部門(mén) ?定期或按要求不定期的將 KPI報(bào)告提交至使用人 ?信息中心 信息中心提供業(yè)績(jī)合同中的各項(xiàng) KPI值，作為人事部填寫(xiě)KPI考評(píng)表的基礎(chǔ) ?成品業(yè)務(wù)群 ?銷(xiāo)量 ?現(xiàn)金成本 ?管理費(fèi)用 ?投資額 ?公司 ?ROIC= ?凈利 = ?公司總裁 ?財(cái)務(wù)類指標(biāo) ?ROIC= ?凈利 = 原始數(shù)據(jù) 管理信息系統(tǒng) KPI報(bào)告 輸入 KPI報(bào)告 輸入業(yè) 績(jī)合同 ?業(yè)績(jī)合同 ?KPI類別 KIP 權(quán)重 目標(biāo) 效益類 營(yíng)運(yùn)類 組織類 ?處理原始數(shù)據(jù) ?計(jì)算 KPI ?分析 KPI數(shù)據(jù) ?將 KPI數(shù)據(jù)和分析結(jié)果按要求輸出 根據(jù)業(yè)績(jī)合同完成情況進(jìn)行年終考評(píng)，與考評(píng)結(jié)果掛鉤制定相應(yīng)的激勵(lì)和培訓(xùn)方案 主要工作 ?將各層級(jí)的本年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果由下至上匯總 ?被考核人對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)人力資源部匯總各獎(jiǎng)懲方案編寫(xiě)公司總體獎(jiǎng)懲方案 ?總經(jīng)理召開(kāi)公司年度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì) ?人事部根據(jù)年度KPI考核結(jié)果計(jì)算獎(jiǎng)金數(shù)額，制定獎(jiǎng)懲方案 ?由直接上級(jí)通知下屬經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，雙方 溝通并就獎(jiǎng)懲決定達(dá)成共識(shí) ?總經(jīng)理單獨(dú)決定副總級(jí)管理人員的獎(jiǎng)懲 ?人事部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定 ?人事部撰寫(xiě)考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，并存檔 ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門(mén)經(jīng)理 ?人事部（辦公室） ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門(mén)經(jīng)理 參 與 人 確定獎(jiǎng)金數(shù)額和 固定工資漲幅 實(shí)施獎(jiǎng)懲決定 年終業(yè)績(jī)考核 ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門(mén)經(jīng)理 ?通過(guò)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，上下共同探討解決方案 ?以本年度的考核結(jié)果為依據(jù)，制定下年度的人員培訓(xùn)和提升 /任免等激勵(lì)機(jī)制 探討經(jīng)營(yíng)問(wèn)題和解決方案 制定員工的激勵(lì)和培訓(xùn)方案 ?人事部（辦公室） ?總裁 ?各 DC總經(jīng)理 ?總部職能部門(mén)經(jīng)理 目的： 在 KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)部門(mén)經(jīng)理級(jí)干部本年度的工作績(jī)效作全面總結(jié)，決定年終獎(jiǎng)懲方案 參加者： 總經(jīng)理、副總經(jīng)理 主持者： 總經(jīng)理 會(huì)議時(shí)間： 半天至一天 總公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)審核會(huì)議題： ?總結(jié)本期間公司及各 DC的工作成果 ?以 KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)部門(mén)經(jīng)理本期間的工作績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié) ?充分討論各部門(mén)本年度的工作，討論本年度各部門(mén)間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門(mén)間的矛盾 ?確定本年度各部門(mén)經(jīng)理具體獎(jiǎng)懲方案和下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度 ?討論需要改善工作業(yè)績(jī)的經(jīng)理個(gè)人發(fā)展問(wèn)題 總經(jīng)理單獨(dú)決定副總級(jí)管理者的獎(jiǎng)懲 人力資源部匯總獎(jiǎng)懲方案上報(bào)公司董事會(huì)審批后執(zhí)行 召開(kāi)總公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)審核會(huì)，確定年度獎(jiǎng)懲方案 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)審核會(huì)內(nèi)容 決定獎(jiǎng)懲之后，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定 ?通報(bào)獎(jiǎng)懲決定 ?進(jìn)行必要的溝通 ?被考核人直接上級(jí) ?被考核人 ?約半小時(shí) 目 的： 參加者： 時(shí) 間： 交流溝通程序： ? 直接上級(jí)向被考核人通報(bào)獎(jiǎng)懲決定 ? 回答被考核人可能提出的問(wèn)題 ? 雙方就獎(jiǎng)懲決定達(dá)成共識(shí) 確保被審核人受到公正的獎(jiǎng)懲，確保上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)清楚的掌握部門(mén)工作情況 KPI指標(biāo) 權(quán) 重 KPI綜合得分 得 分 對(duì) KPI得分的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià) : 中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告 姓 名 填表時(shí)間 部門(mén) /DC 職 務(wù) 總經(jīng)理意見(jiàn)： 簽 名： 日 期： 舉例 人事部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫(xiě)各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告并存檔 業(yè)績(jī)考核的結(jié)果 (9block)將作為人員變動(dòng)的根本依據(jù) 高 中 低 業(yè)績(jī)不佳者 給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 中堅(jiān)力量 計(jì)劃下一步 的提撥，并 提出專門(mén)的 發(fā)展指導(dǎo) 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 失敗者 淘汰出局 超級(jí)明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 表現(xiàn)尚可 保留原位 ?可簡(jiǎn)單地描述為“有能力晉升二級(jí)” ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、價(jià)值觀等特有品質(zhì) 經(jīng)常使用硬性等分，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比 ?超級(jí)明星 1015% ?中堅(jiān)力量 2530% ?表現(xiàn)尚可者 2540% ?業(yè)績(jī)不佳者 1525% ?失敗者 510% 低 中 高 ?基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分， A/B/C或五分制 ?強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 能力潛力 中堅(jiān)力量 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 學(xué)習(xí)能力 思維能力 解決問(wèn)題 影響能力 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 管理意識(shí) 目錄 ? KPI考評(píng)體系 ? 預(yù)算大綱、計(jì)劃預(yù)算體系 ? 嚴(yán)格的執(zhí)行過(guò)程 —— 目標(biāo)管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的 KPI指標(biāo)和實(shí)施考核的建議 公布預(yù)算方法 提供預(yù)算編制方案 公布預(yù)算編制的手續(xù)和表格 ? KPI考核指標(biāo)的確定，建立在目標(biāo)管理和準(zhǔn)確的計(jì)劃和預(yù)算的基礎(chǔ)上 制訂預(yù)算大綱 分析當(dāng)年業(yè)績(jī) 展望來(lái)年目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解 ? 公布預(yù)算大綱 ? 企業(yè)總體目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo)要求 制定部門(mén)預(yù)算 ? 根據(jù)部門(mén)目標(biāo)與預(yù)算編制方法進(jìn)行部門(mén)預(yù)算 修改預(yù)算方案 ? 根據(jù)溝通結(jié)果修改部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算 預(yù) 算 委 員 會(huì) 職 能 部 門(mén) 預(yù)算委員會(huì)應(yīng)對(duì)部門(mén)預(yù)算編制給予充分的指導(dǎo) 分析預(yù)算提案 ? 匯總平衡總預(yù)算，發(fā)現(xiàn)預(yù)算偏差 以雙向溝通與會(huì)議的方式討論部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算 預(yù)算總報(bào)告 ? 復(fù)查、批準(zhǔn)、編制預(yù)算總報(bào)告 發(fā)布預(yù)算總報(bào)告，確定部門(mén)KPI考評(píng)值 預(yù)算大綱 —— 目標(biāo)性的界定指標(biāo) 預(yù)算大綱是公司發(fā)展戰(zhàn)略的年度工作重點(diǎn)的落實(shí) 預(yù)算大綱是公司編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算的指針 作用 預(yù)算大綱應(yīng)由所高層管理者團(tuán)隊(duì)共同制定 預(yù)算大綱確定后，公司經(jīng)營(yíng)管理層將根據(jù)預(yù)算大綱對(duì)組織編制公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算 編制方式 編制依據(jù) 預(yù)算大綱應(yīng)當(dāng)是公司未來(lái)計(jì)劃期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及重大經(jīng)營(yíng)策略的規(guī)劃和控制目標(biāo) 去年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 公司整體目標(biāo) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 收入目標(biāo) 成本目標(biāo) 費(fèi)用目標(biāo) 稅收目標(biāo) 利潤(rùn)目標(biāo) 市場(chǎng)目標(biāo) 服務(wù)目標(biāo) 人才目標(biāo) 開(kāi)發(fā)目標(biāo) 。 ?通過(guò)預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個(gè)可以爭(zhēng)取的目標(biāo)不斷的引導(dǎo)公司各個(gè)部門(mén)調(diào)整經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)公司預(yù)算目標(biāo) 根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，使其更符合實(shí)際，適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和自身能力的變化 目錄 ? KPI考評(píng)體系 ? 預(yù)算大綱、計(jì)劃預(yù)算體系 ? 嚴(yán)格的執(zhí)行過(guò)程 —— 目標(biāo)管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的 KPI指標(biāo)和實(shí)施考核的建議 目標(biāo)管理是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程的管理，能積極有效地配合計(jì)劃的完成 目標(biāo)管理以工作目標(biāo)的完成過(guò)程為對(duì)象進(jìn)行分解地、階段性地、落實(shí)到個(gè)人的措施控制。這部分工作是由主管和部屬擔(dān)任，自我評(píng)價(jià)的結(jié)果一般做參考性使用。這時(shí)