【正文】 的基礎(chǔ)上，進(jìn)行費(fèi)用控制的配套，在費(fèi)用使用過程中依據(jù)費(fèi)用預(yù)算的費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行審批支付，對(duì)非預(yù)算中的費(fèi)用必須經(jīng)過財(cái)務(wù)審查委員會(huì)審批方可支付，并且需建立費(fèi)用使用過程中的動(dòng)態(tài)監(jiān)控與調(diào)整機(jī)制 在費(fèi)用使用過程中，以降低費(fèi)用成本為基礎(chǔ)，從費(fèi)用數(shù)量與部門績效實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面對(duì)部門進(jìn)行費(fèi)用獎(jiǎng)罰，對(duì)費(fèi)用節(jié)約的予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)績效指標(biāo)完成但費(fèi)用超預(yù)算的予以調(diào)整，達(dá)到費(fèi)用降低、指標(biāo)完成平衡的雙重作用 2023年 1月 9日 28 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 在分配上 將市場(chǎng)化激勵(lì)在煙臺(tái)全行逐步推行，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營效益，反過來推進(jìn)市場(chǎng)化激勵(lì)，是一個(gè)需要長期探索的課題 ? 局部市場(chǎng)化的紅包激勵(lì)，形成內(nèi)部分配不平衡性，一來不利于煙臺(tái)工行全員績效提高；二來與績效脫鉤的干部提拔制度，使享有紅包激勵(lì)的經(jīng)理層形不成“優(yōu)勝劣汰”機(jī)制，削減了紅包激勵(lì)的作用 服務(wù) 營銷 中層 員工 支持 中層考核 客戶經(jīng)理考核 市場(chǎng)化考核 2023年 1月 9日 29 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 總的來說，煙臺(tái)工行績效考核體系問題可以歸集為以下幾個(gè)不平衡：短期與長期、結(jié)果與過程、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、內(nèi)部和外部 ?… 短期與長期 短期高投入獲得虛高指標(biāo)，與缺乏長期市場(chǎng)培養(yǎng)與客戶挖掘的不平衡；短期投機(jī)虛高指標(biāo)導(dǎo)致后續(xù)指標(biāo)完成歷史包袱重、高“虧空”。 注：上面組織結(jié)構(gòu)圖中紅色部門顯示 煙臺(tái)工行考核責(zé)任部門， 支行長 支行 績效指標(biāo) 客戶經(jīng)理 行長 市行 網(wǎng)點(diǎn) 員工 個(gè) 人 對(duì) 象 部 門 對(duì) 象 責(zé)任體系 誰擔(dān)責(zé)任？ 2023年 1月 9日 19 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 從責(zé)任體系與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制分析出 市場(chǎng)化經(jīng)理制的績效考核與計(jì)劃型行政性的績效考核同時(shí)存在、形成分配中的營銷部門與非營銷部門的不平衡性，領(lǐng)導(dǎo)與普通員工不平衡性 中層 部門 市行 員工 績效指標(biāo) 行長辦公會(huì) 計(jì)財(cái) 公開 績效獎(jiǎng)金 隱蔽紅包方式 市 場(chǎng) 化 經(jīng) 理 制 考 核 計(jì) 劃 型 行 政 性 考 核 2023年 1月 9日 20 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，與內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)的壓力，使計(jì)劃性的薪資獎(jiǎng)金失去了激勵(lì)作用。 2023年 1月 9日 3 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 績效考核問題分析 方案實(shí)施指導(dǎo)思想 具體實(shí)施方案 2023年 1月 9日 4 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)顯示，煙臺(tái)工行絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為目前工作壓力較大，感到工作的重心為疲于完成指標(biāo)，感到工作離實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)很遠(yuǎn) 一般17%不很大5%非常大23%不大2%比較大53%您認(rèn)為您的工作壓力是否很大？ 有效樣本數(shù)： 228 2023年 1月 9日 5 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 一般34%不公平43%非常公平0%非常不公平9%比較公平14%在感到工作壓力的同時(shí)，絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為相對(duì)其他崗位而言，目前自己的薪資缺乏激勵(lì)、工作沒有動(dòng)力 相對(duì)于其他崗位薪資水平而言，你覺得自己的薪資是否公平？ 有效樣本數(shù)： 224 2023年 1月 9日 6 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 一般47%不合理36%完全合理0%非常不合理4%比較合理13%大多數(shù)中層被訪者認(rèn)為現(xiàn)行的績效考核政策不盡完善與合理，定量考核的指標(biāo)設(shè)置不合理，定性評(píng)議的方式缺乏科學(xué)性 工行目前的績效考核政策是否完善合理？ 有效樣本數(shù)： 224 2023年 1月 9日 7 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 一般31%不能夠44%完全能夠0%非常不能夠6%比較能夠19%大多數(shù)被訪者認(rèn)為在目前的工作崗位上，個(gè)人成長的機(jī)會(huì)不多，崗位優(yōu)化的可能性很小 你所在的工作崗位是否能得到崗位優(yōu)化與個(gè)人成長的機(jī)會(huì)？ 有效樣本數(shù)： 226 2023年 1月 9日 8 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 工作量大單一，工作“麻木”沒士氣； 認(rèn)為考核不是拿獎(jiǎng)就是罰款，對(duì)工行經(jīng)營的認(rèn)識(shí)停留在能不能拿到錢，拿多少錢上； 沒有職業(yè)發(fā)展、沒有相關(guān)培訓(xùn)與信息，使員工對(duì)自己的工作績效與工行整體績效的關(guān)系沒有認(rèn)識(shí)，認(rèn)為那都是領(lǐng)導(dǎo)的事情 對(duì)收入的不平衡感強(qiáng)烈、對(duì)“一言堂”的考核抵觸心理強(qiáng) 通過問卷調(diào)查和市行支行的訪談，顯示出煙臺(tái)工行績效考核在市行中層、支行之間、員工士氣三個(gè)層面存在以下現(xiàn)狀 省行指標(biāo) 市行經(jīng)營目標(biāo) 利潤計(jì)劃 儲(chǔ)蓄存款 中間業(yè)務(wù)收入 2023年 11000 50795 1857 2023年 17325 66544 2228 增幅 % % % 2023年 35020 106200 5349 增幅 % % % 考核指標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)使指標(biāo)完成壓力很大 分配不平衡，激勵(lì)起不到“多勞多得”作用，反而形成“鞭打快牛，快牛沒草吃”的局面 市行中層之間考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，定性、定量考核均難以公正與平衡。 – … – … 人力資源部 /辦公室 計(jì)劃財(cái)務(wù) 定性評(píng)介方法 德能 定量指標(biāo)方法 —業(yè)績 2023年 1月 9日 14 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 基于以上問題分析，我們建議采用以下方法逐步解決 一、運(yùn)用美世因素評(píng)估法，明確市行中層部門的重要性排序 建議方法 二、運(yùn)用平衡記分卡，實(shí)現(xiàn)市行支行的上下捆綁式考核 2023年 1月 9日 15 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 運(yùn)用全世界排名第一的 Mercer公司的美世要素評(píng)估方法 ，明確市行中層的不同部門的營銷、支持、管理職能，并運(yùn)用美世六因素對(duì)各部門進(jìn)行重要性排序 解 決問題難度 管 理幅度 知 識(shí)要求 人 心流向 經(jīng) 濟(jì)效益責(zé)任 工 作復(fù)雜程度 美 世因素 解管知人經(jīng)工2023年 1月 9日 16 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)使用平衡記分卡，綜合考評(píng)市行中層的營銷、后臺(tái)支持、服務(wù)支持、業(yè)務(wù)分析等綜合職能，實(shí)現(xiàn)與支行共同營銷的上下捆綁 平衡記分卡 5% 員工開發(fā)新產(chǎn)品能力的認(rèn)定 5% 5% 員工對(duì)支行的忠誠度 5% 老客戶保持率 5% 員工培訓(xùn)次數(shù) 15% 學(xué)習(xí) 成長 10% 新客戶獲得量 15% 客戶 10% 中間業(yè)務(wù)收入增長率 25% 中間業(yè)務(wù)收入占比 5% 收益成本率 5％ 市場(chǎng)和銷售組織 5% 資產(chǎn)利潤率 5% 新產(chǎn)品的開發(fā)和宣傳次數(shù) 10% 內(nèi)部 管理 15% 收入增長率 60% 財(cái)務(wù) 權(quán)重 指標(biāo)名稱 權(quán)重 方面 權(quán)重 指標(biāo)名稱 權(quán)重 方面 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容 客戶調(diào)查指標(biāo) 銷售合同額的增長率 銷售合同成交情況 2023年 1月 9日 17 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 基于平衡記分卡以指標(biāo)與激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)市行與支行的捆綁營銷模式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)組合與積極性激發(fā) 積極性不高， 工作效率低 扯皮推責(zé)任 本位主義嚴(yán)重 不直接面對(duì)客戶 業(yè)績不能直接表現(xiàn) 有力使不出 職 能 績效機(jī)制 市行 支行 作用 ?識(shí)別目標(biāo)市場(chǎng) ?理解市場(chǎng)需求 ?以產(chǎn)品滿足市場(chǎng)需求 ?人員素質(zhì) ?專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu) ?廣泛市場(chǎng)信息 優(yōu)勢(shì) ?獲得客戶 ?擴(kuò)大客戶群 ?保留客戶 ?實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益 作用 ?直接面對(duì)客戶 ?了解市場(chǎng)行情 ?了解客戶需求 優(yōu)勢(shì) 2023年 1月 9日 18 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 支行績效考核激勵(lì)優(yōu)化分析與問題解決 首先系統(tǒng)性的從績效考核體系整體構(gòu)成分析激勵(lì)無效與不平衡現(xiàn)狀 人力 四部一室 三部一室 行長 副行長 書記 計(jì)財(cái) 卡部 ……… 西大街 南大街 萊山行 牟平行 ……… 兩部一室 兩部一室 網(wǎng)點(diǎn) 網(wǎng)點(diǎn) 網(wǎng)點(diǎn) 煙臺(tái)工行績效責(zé)任體系現(xiàn)狀： 煙臺(tái)工行作為省行考核體系中責(zé)任部門、行長作為煙臺(tái)工行的第一責(zé)任人，處在 責(zé)任體系的頂端 。業(yè)務(wù)部門作為真正的考核者，沒有時(shí)間參與考核管理，績效考核變成人力、計(jì)財(cái)幾個(gè)部門的事 再次，從績效考核組織與運(yùn)行，分析支行績效考核激勵(lì)缺乏的其他原因，即績效控制與持續(xù)改進(jìn)缺乏 ?… 市行行長 支行長 /中層 人力 /辦公室 員 工 計(jì)財(cái) 考核計(jì)劃與組織 方法想了不少，就是眾口難調(diào)，工作做了不少，就是走了過場(chǎng) 考核結(jié)果“督促” 討價(jià)還價(jià)式的單獨(dú)談話；高壓“利誘”式的指標(biāo)下壓 “上難下也難” 考核指標(biāo)分解 \下達(dá) 具體考核的實(shí)施者，對(duì)上溝通、對(duì)下不通、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)者 業(yè)務(wù)部門 ?績效 監(jiān)督 行長 ?績效組織 人力、計(jì)財(cái) ?績效 信息提供者 —市行部門 ?績效 執(zhí)行 ?分析業(yè)務(wù)績效問題 ?選擇改進(jìn)方法 ?執(zhí)行解決方法 ?檢查成果以評(píng)估績效 ?根據(jù)結(jié)果調(diào)整解決方案 2023年 1月 9日 24 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 在績效考核組織現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，績效考核的運(yùn)行表現(xiàn)為不完整的、事后型的、單向溝通的、以指標(biāo)為導(dǎo)向的粗放型運(yùn)行 計(jì)劃 執(zhí)行 評(píng)估 反饋 績效考核指標(biāo) 計(jì)劃 計(jì)劃： 年初省行下達(dá)的財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)指標(biāo)的分解，為煙臺(tái)工行績效考核的基本策劃活動(dòng) 執(zhí)行 執(zhí)行： 指標(biāo)任務(wù)通過文件方式下發(fā)，各支行組織人員再分解指標(biāo)到個(gè)人，為煙臺(tái)工行績效考核的具體執(zhí)行過程 評(píng)估 評(píng)估： 在績效考核期末（一般為季），支行、市行業(yè)務(wù)部門、計(jì)財(cái)三方對(duì)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及各級(jí)行長對(duì)指標(biāo)完成的督促，為煙臺(tái)工行績效考核的控制與監(jiān)督過程。 目前指標(biāo)重要針對(duì)外部的經(jīng)營指標(biāo)，而工行以完成指標(biāo)為工作重心，因此往往忽略了內(nèi)部的制度建設(shè)與管理的改進(jìn)，忽略企業(yè)文化的建設(shè)，以及員工的成長。我們根據(jù)崗位的性質(zhì)特點(diǎn)從工作投入、工作限制、工作產(chǎn)出三個(gè)方面對(duì)職位的工作性質(zhì)進(jìn)行抽象，根據(jù)我行目前機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)，我們選取解決問題難度、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、工作復(fù)雜程度三個(gè)要素 2023年 1月 9日 39 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 部門打分步驟一：各部室負(fù)責(zé)人按因素打分 ? 將上述表格發(fā)給部門負(fù)責(zé)人，分別按照 6因素的具體要求為各部門評(píng)分，評(píng)分結(jié)果最后匯總到人力資源部。 ?績效考核不是用目標(biāo)來控制下級(jí)，而是用它們來激勵(lì)下級(jí)。 ?E （ 070分）完成情況不好：只完成該目標(biāo)的 70%以下。 預(yù)算費(fèi)用總額 ） 20 2023年 1月 9日 91 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 謝謝大家！ 2023年 1月 9日 92 保密文件、版權(quán)所有 營銷和人力資源咨詢項(xiàng)目報(bào)告 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023/2/242023/2/24February 24, 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 2023年 2月 2023/2/242023/2/242023/2/242/24/2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 2023/2/242023/2/242023/2/242023/2/242/24/2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023/2/242023/2/242023/2/242023/2/24 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023/2/242023/2/24Friday, February 24, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023/2/242023/2/242023/2/242/24/2023 11:20:32 AM