珠寶企業(yè)個人發(fā)展與組織發(fā)展講義(完整版)
【正文】 、善于交流的形象 規(guī)則六：策略的處理沖突 規(guī)則七：適應變革 規(guī)則八：與玩弄權術者保持距離；與在背后傷害你的人正面交鋒 規(guī)則九 ： 塑造注意力經(jīng)濟 /眼球經(jīng)濟 27 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 我其實并不擅長搞管理工作， 只是覺得不公平。 指導計劃：參加的自愿性原則、對指導者的選擇標準、計劃的時間和目標、指導計劃的效果評價等。 11 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 一、開發(fā)的定義 企業(yè)為適應市場競爭的需要所開展的有助于員工為未來工作做好準備的有關活動，包括： （一）正規(guī)教育 （二）工作實踐 （三）開發(fā)性人際關系（人際互動） （四）人員測評（個性與能力評價等） 12 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 開發(fā)的作用： √ 為有潛質的員工做好職業(yè)發(fā)展的準備； √ 提高員工向新職位流動的能力； √ 幫助員工適應新技術、新產(chǎn)品以及顧客需求發(fā)生的變化。 13 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 方法一：正規(guī)教育 （ 1） 專門為公司設計的各種在職和脫產(chǎn)培訓規(guī)劃 （ 2） 由顧問或大學提供的短期課程 （ 3） 在職 MBA課程 目的：提高綜合素質 ， 勝任力要求 14 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 方法二：人員測評 定義：收集員工的行為、溝通方式、交流類型、技能等方面的信息并向其反饋的過程。 支持體系：建立對指導者的報酬回報制度。憑什么技術人員 的工資比管理人員低？公司應該找 到一條能夠激發(fā)我們工作激情的方 法來調動技術人員的積極性。 重點考慮：性格特征 愛好 職業(yè)動機 發(fā)展空間 薪酬待遇等。 40 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 九、組織如何建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 組織戰(zhàn)略的需要 找一個切入點 建立一個相對完善的培訓和開發(fā)體系 宣傳和全員參與 41 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 十、職業(yè)生涯管理的角色扮演 員工的角色 自我評估、改進、外界聯(lián)系、內(nèi)部溝通。 接班人計劃是一種戰(zhàn)略性的高級人才儲備的手段和措施。 45 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 三、高潛質管理人員開發(fā)的三個階段 第一階段：根據(jù)績效、人際關系和心理測試進行淘汰選拔。 人力資源經(jīng)理的角色 提供管理職能支持。 重點：如何看待自己的不足并將 劣勢轉變?yōu)閮?yōu)勢 37 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 組織評價 領導 /機會評價；組織開發(fā)支持；評價結果反饋。 否則，哼，有好瞧的 …… 。因此培訓是一個必然的步驟。 15 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 人員測評的四種主要方法： （ 1）心理測試 （ 2）評價中心 （ 3）基準評價法 （ 4） 360176。 2 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 二、培訓類型 — 決定企業(yè)進行培訓的原
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