【正文】 一點(diǎn)是你認(rèn)為做得最成功的？ 3 了解被試者的動(dòng)機(jī) 什麼東西能夠驅(qū)動(dòng)你做出最大的努力？ 請(qǐng)描述以下你理想中的工作。 面試應(yīng)聘人員： 代表用人單位初試（面試）人選，通過(guò)專業(yè)化的面談初步確認(rèn)各候選人是否符合錄用條件，將擬錄用人員的材料（詳細(xì)填寫《面試綜合評(píng)價(jià)表》 、簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘表）提交人力資源部招聘人員，以便人力資源部繼續(xù)組織復(fù)試（筆試和面試）并報(bào)相關(guān)負(fù)責(zé)人審批。 填表人： 填表日： 面試資格人管理辦法 本辦法作為《招聘管理制度與操作流程》的補(bǔ)充，用于規(guī)范招聘工作管理，明確面試資格人的權(quán)力和職責(zé)，以提高招聘工作質(zhì)量。 ? 適用范圍 適用于對(duì)人才的初步篩選及大規(guī)模的測(cè)試，尤其適用于應(yīng)屆大學(xué)生和畢業(yè)不超過(guò) 5年的大學(xué)生。 （ 1） 因獵頭費(fèi)用較高 ， 建議慎重選擇 。 （ 4） 若候選人未被錄用或未通過(guò)試用期 ， 獵頭公司負(fù)責(zé)免費(fèi)繼續(xù)推薦 。 3. 該形式在時(shí)間上相對(duì)靈活，可以隨時(shí)辦理。 劣勢(shì)： 1） 招聘會(huì)應(yīng)聘人員多為中級(jí)、初級(jí)人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過(guò)招聘會(huì)找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢(shì)。 公司堅(jiān)持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度 ， 讓應(yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任 ， 在肩負(fù)責(zé)任中使用和考察新人 。 提倡人才來(lái)源 、 構(gòu)成多樣化 ， 確保組織活力 。 5） 規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的展位設(shè)計(jì)，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。 2. 能吸引到不少初中級(jí)以上人才應(yīng)聘。 （ 3） 若候選人被錄用 ， 用人單位需再繳納錄用對(duì)象的年薪的 1/41/3作為服務(wù)費(fèi) （ 次 /人 ） （ 或按合同約定的固定費(fèi)用 ） 。 （ 2） 有一定的時(shí)間限制 ， 約 1月 ~半年不等 。 劣勢(shì)： （ 1） 管理上有一定的難度 （ 可能會(huì)因員工未經(jīng) HR而私下的任意推薦造成管理混亂 ） （ 2） 易影響推薦人情緒 （ 錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選 ） （ 3） 可能形成小集團(tuán) 、 幫派 結(jié)論： （ 1） 鼓勵(lì)員工參與企業(yè)建設(shè) ， 積極為企業(yè)推薦人才 （ 2） 建立行之有效的管理辦法和鼓勵(lì)政策 （ 3） 多適用高級(jí)技術(shù)人才和專業(yè)人士 ， 不宜多適用于高級(jí)管理人才 ， 避免血緣關(guān)系 挖角渠道分析 ： 熟悉行業(yè)業(yè)務(wù) ， 人員可馬上進(jìn)入角色 ， 效果較好 劣勢(shì)： 有一定難度 ， 需用人部門配合完成 結(jié)論： （ 1） 條件適宜時(shí)可采用 （ 2） 操作方式： HR應(yīng)經(jīng)常與各業(yè)務(wù)部門溝通 ， 了解人力需求和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 /相關(guān)公司情況 HR通過(guò)各種渠道 ， 建立與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 /相關(guān)公司關(guān)鍵人員的聯(lián)系 HR安排面試及相關(guān)人員面談 校園招聘渠道分析 校園招聘優(yōu)勢(shì)： 企業(yè)成本低； 大學(xué)生學(xué)習(xí)能力 、 創(chuàng)新能力強(qiáng) ， 進(jìn)入角色快； 大學(xué)生易接受企業(yè)文化 大學(xué)生相對(duì)穩(wěn)定 校園招聘劣勢(shì)： 需要培養(yǎng) ， 不能馬上就用 對(duì)人才培養(yǎng)體系提出了較高要求 建議： 初級(jí)人員適宜采用此渠道 如需采用此渠道 ， 應(yīng)提前與學(xué)校建立關(guān)系 ， 提早進(jìn)入學(xué)校 （ 現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘 ， 如沒(méi)有關(guān)系或按正常時(shí)間進(jìn)入學(xué)校 ， 也恐很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生 上規(guī)模 ， 企業(yè)文化成熟 ， 發(fā)展穩(wěn)定 、 處于成長(zhǎng) 、 成熟期的企業(yè)應(yīng)多采取這種方式 二、人員甄選方法 測(cè)評(píng)工具 適用范圍 局限性效度公平程度可用性成本智力測(cè)驗(yàn) 全體，尤其秘書一類的崗位智力高低與工作績(jī)效只有中等程度關(guān)系中 中 高 低性向和能力測(cè)定 全體 — 中 高 中 低個(gè)性（人格）與興趣測(cè)驗(yàn)全體，尤其從事公關(guān)、推銷、監(jiān)督、管理的人測(cè)驗(yàn)容易作假，其有效性不高 中 高 低 中面談 全體面談時(shí)間短，考察的“取樣”過(guò)少，評(píng)分也難以做到客觀、準(zhǔn)確低 低 高 中工作模擬全體，尤其適用于機(jī)械、制造、操作技術(shù)人員、售貨員等對(duì)需要人際交往能力的職務(wù)并不適用；而且它只能評(píng)價(jià)申請(qǐng)人能夠做什么，不能評(píng)價(jià)申請(qǐng)人具有哪一方面的潛能高 高 低 高情景模擬主要適用于管理人員及專業(yè)人員僅從幾次模擬表現(xiàn)，就決定選拔對(duì)象，存在一定的偶然性中 未知 低 中個(gè)人履歷資料 全體往往因檔案記載不夠全面而無(wú)法全面了解高 中 高 低評(píng)價(jià)中心適用于管理人員，尤其是高級(jí)管理人員高 高 低 高紙筆考試 全體，尤其技術(shù)人員不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等中 中 高 低文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理練習(xí)）全體，尤其管理人員 — 中 中 中 中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 非技術(shù)人員有些管理者存在的問(wèn)題需一段時(shí)間方可發(fā)覺(jué)，因此，對(duì)管理人員的選擇往往效度較低中 高 中 低 筆試 ? 考察內(nèi)容 基本知識(shí) 、 專業(yè)知識(shí) 、 管理知識(shí)及綜合分析判斷能力 、 文字表達(dá)能力等 。 面試高效度的基礎(chǔ)－素質(zhì)模型 知識(shí) 技能 社會(huì)觀（價(jià)值觀） 自我觀 性格 /能力 動(dòng)機(jī) 素質(zhì)模型 用來(lái)解決