【正文】 ?興趣愛(ài)好?個(gè)性特征?性別、年齡特征?體能要求 ?職稱(chēng)要求? 崗位編制規(guī)劃工作安排2023年　　　　完成工作２、理清各部門(mén)的工作職責(zé) ,收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料１、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略 ,調(diào)整公司架構(gòu)３、審定、修改、完善崗位說(shuō)明2023年　　 　　　 完成的工作１、 收集整理數(shù)據(jù) ,對(duì) 08年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ,提出調(diào)整要求2023年　　　　　完成的工作　? 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管　 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說(shuō)明書(shū) 　 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說(shuō)明書(shū) 　 １、 收集整理數(shù)據(jù) ,對(duì) 09年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ,提出調(diào)整要求人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專(zhuān)業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門(mén)內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動(dòng)性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析（二） 人力資源需求規(guī)劃目標(biāo)：能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足具體工作：n （ 1）建立回歸分析法，預(yù)測(cè)在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu)n （ 2）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測(cè) —{ 利用馬爾克夫分析法，通過(guò)對(duì)各崗位的調(diào)動(dòng)概率、離職率測(cè)算出每年度的人力資源需求量 }n （ 3）特殊人才需求分析321 320 321330361 3722023 2023 2023 2023 2023 2023員工人數(shù)經(jīng)營(yíng)收入 20,00010,0008,0001,000預(yù)測(cè)人員數(shù)量 根據(jù)人均利潤(rùn)及人均效能，考慮三年的工作方法及先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量2023年 2023年１、收集崗位基礎(chǔ)資料， 建立回歸模型， 1評(píng)估 08年的實(shí)際到崗人數(shù) 對(duì) 08年的測(cè)算模型進(jìn)行 核對(duì)與調(diào)整２、分析崗位調(diào)動(dòng)概率， 測(cè)算三年的人力需求 分析、調(diào)整 09年的人力 需求３、按計(jì)劃，完成年度稀缺 人才需求預(yù)測(cè)3 根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度 稀缺人才需求預(yù)測(cè)，補(bǔ)充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫(kù)1. 評(píng)估前兩年度的需求與實(shí)際供給情 況，調(diào)整預(yù)測(cè)回歸模型； 2. 制定 2023年的人力資源需求計(jì)劃3. 完成年度稀缺人才需求計(jì)劃 ，補(bǔ)充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫(kù)2023年? 人力資源需求規(guī)劃工作安排 ? 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管制定關(guān)鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專(zhuān)業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門(mén)內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動(dòng)性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析（三）、人力資源供求規(guī)劃n 目標(biāo)是： 拓寬渠道，滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘具體工作：n 制定實(shí)施內(nèi)部公開(kāi)招聘制度，完善內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制；n 健全招聘流程，增加心理測(cè)試、情景測(cè)試等招聘手段，提高招聘效率，n 根據(jù)勞動(dòng)合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量 n 建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問(wèn)題人力資源供求規(guī)劃工作安排2023年年制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，補(bǔ)充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫(kù) 補(bǔ)充、修改、完善重點(diǎn)崗位的技能面試題庫(kù)重新調(diào)整、修改試用期考核制度根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘培育、建立新的招聘渠道2023年年對(duì)所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評(píng)估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程 隨崗位變動(dòng)，調(diào)整招聘題庫(kù)繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 　2023年年對(duì)所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評(píng)估，總結(jié)招聘經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整招聘流程繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 　? 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管n 人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達(dá)到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費(fèi)用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的手段。建立上級(jí)對(duì)下級(jí)導(dǎo)師制度，加大對(duì)有潛力人員的培養(yǎng)；167。通過(guò)培訓(xùn)，輪崗，培養(yǎng)和儲(chǔ)備自己的管理人才不是光完成部門(mén)招聘的需要，按時(shí)發(fā)放工資，還要對(duì)部門(mén)員工的使用提出中肯的意見(jiàn)和建議。人力資本的開(kāi)發(fā)是每一位管理者責(zé)無(wú)旁貸的任務(wù)。 具體實(shí)施方案（二）具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作運(yùn)用人力資源管理模型及信息化工具提高工作效率v 加快人力資源管理軟件應(yīng)用及開(kāi)發(fā)工作，建立完善人力資源信息儲(chǔ)存v 著力開(kāi)發(fā)薪酬、考核等領(lǐng)域的 HR模塊，提升工作效能v 全面推行人力資源會(huì)計(jì)核算制度，建立月度人力資源報(bào)表制度v 利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料，開(kāi)發(fā)人力資源核算模型，建立完善預(yù)測(cè)、分析系統(tǒng)。加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專(zhuān)業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。2023年度編制人力成本報(bào)表編制 2023年度人力成本預(yù)算完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整工作方法2023年度 2023年度人力成本報(bào)表編制 2023年度人力成本預(yù)算完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整工作方法? 主責(zé)任人 : HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人 :薪酬主管 績(jī)效主管　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專(zhuān)業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門(mén)內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動(dòng)性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟六、人力資源績(jī)效管理規(guī)劃目標(biāo)： 以最大的績(jī)效為目標(biāo)，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和分析，改 善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo) 具體工作： 根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，改進(jìn)、調(diào)整各部門(mén)及每一個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引入 KPI等量化指標(biāo)，完善績(jī)效管理體系； 通過(guò)業(yè)務(wù)流程分解確定每個(gè)崗位的 KPI量化指標(biāo)，完善的個(gè)人績(jī)效管理體系 定期實(shí)施績(jī)效考評(píng)，追蹤部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處； 分析考評(píng)結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門(mén)， 采取相應(yīng)的措施，包括：獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保的績(jī)效管理階段性和聯(lián)系性。薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競(jìng)爭(zhēng)力； 收入較剛性，非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為存在一定慣性； 167。分配制度向銷(xiāo)售人員傾斜，并開(kāi)始著手向技術(shù)人員劣勢(shì) W:167。人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富；167。銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有待提高 ,市場(chǎng)開(kāi)拓能力局限；