日化行業(yè)成功的績效管理體系規(guī)劃書(完整版)
【正文】 考核、績效改進和績效提升三方面。組織 需要進行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成組織的共享愿景? 組織良性運營需要動力支持它們是相互聯(lián)系的，共同推動組織實現(xiàn)組織的成長發(fā)展目標。 v作為組織 政策與計劃的評估所以，績效考核對組織政策之擬訂、修正是絕對必要的。 鑒別功能216。? 績效考核是激勵員工奮進的動力 績效改進計劃管理工作過程06考核結果匯總表（人力資源部）績效考核的內容? 業(yè)績? 能力? 態(tài)度 業(yè)績：指員工的工作效率及效果。員工在組織中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平，工作經驗是和他所受的教育分不開的。– 收集、整理與報告客戶資源、以及市場信息的情況 由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）? 不同的崗位對于三項考核的權重也可不同。晉升工作態(tài)度 說服能力? 1.? 標準是經過同意而訂定的 便于被考核者抓住工作重點252。 ? 單一的考核方法的局限性容易使績效考核出現(xiàn)片面和偏頗，而綜合運用各種方法才有可能獲得對崗位人員的全面認識和評價。? 對于中高級管理人員可以采用述職鑒定法。其他以 B為原點給予評價。 90%得到股票期權。C：占 15%。? 員工的直接上級是其考核者，上級的上級是其調控者。在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評價，主管常常避之唯恐不及。通常一項考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。對員工而言，延緩評估似乎等于認可其偏差的表現(xiàn)，導致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導他人。P26案例： GE的 360度考核法360度考核的質量保證組織在建立 360度績效考核系統(tǒng)時，可以采取了一些防范措施，以確保考核的質量與準確性。 ? 當然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎。? 優(yōu)點與缺點并重 ? 績效考核政策通過對員工的工作評價，既是對員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據，同時又是推動員工績效改進、能力發(fā)展的動力。? 獲得支持才能進行 明晰的績效考核流程，確?？冃Э己说挠行ЫM織；167。 有效的培訓，實現(xiàn)評估者教練與裁判有效角色的形成；167。– 獲得全體員工及主管的支持 ? 考核者不僅是一個裁判，同時也是一個教練。? 以積極的方式結束面談成功面談的技巧應用的技巧? 坦誠相見，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來?？己嗣嬲勗瓌t? 建立并維護彼此的信賴? 清楚地說明面談的目的 考核關系示意圖總經理人力資源部經理 市場部經理 其他部門經理 各子組織經理直接考核輔助考核績效考核失敗原因? 組織方面D：占 10%。（中等）占 50%。? 人力資源部應督促各部門強制執(zhí)行?？冃Э己说燃墝W員參考教材 一些常用的考核指標樣本數量?每月、每季度顧客的數量?每周、每月處理的項目（報告、表格）數量?每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件?（在具體項目中）員工參與的百分比?每月、每季度由于礦工而消耗的勞動時間質量?（部門、計劃等的）差錯率?每季度、每年由于嚴重失誤而造成的生產時間損耗?正確無誤的訂單比例?員工流失的比率?重復檢測的百分比?返工（或完全廢棄）的百分比?故障或停產（停工期間）時間的百分比時間?錯過截止期的百分比或數量?鈴響三聲之內應答電話的百分比或數量?完成工作的天數?月末或季度末還需工作的天數?流失的時間（經營突然好轉的時間）?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率成本?與預算偏差的百分比?預算中的生產開支（包括超工作量或其他成本）?比上期或上個季度所節(jié)省的金額?完成每個單位工作的時數績效考核方法介紹常用考核方法：? 評級量表法 “缺啥考啥 ”q 關鍵績效指標有效嗎？? 績效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI? 符合 80/20 法則? 被 McKinsey、 Hay 等咨詢機構廣泛采用關鍵績效指標（ KPI）的確定與管理KPI 的確定? 運用價值創(chuàng)造樹（ Value? 標準有時間的限制（也就是有效性） 如果績效標準是 “可以接受 ”，那么績效標準則可能設定在7%。5. 3%共有三次， 10%有二次。有二周達此
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