【正文】 于對資源的控制、包括高水平專家的跨部門團隊。強調制度的統(tǒng)一性。 傳統(tǒng)薪酬特點及問題 ? 1，傳統(tǒng)薪酬的含義：是指缺乏戰(zhàn)略背景或與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的薪酬。 強化期望理論：理論基礎是學習原理 — 后果定律。把固定工資改為與廠商經(jīng)營狀況相聯(lián)系的比例。工會提高薪酬的途徑有限制勞動力供給、提高標準薪酬率、改善勞動力需求、消除買方壟斷。完全競爭和壟斷條件下的薪酬決定。 第二章 薪酬理論 —主要內(nèi)容 ? 1，早期的工資理論：生存工資理論、工資基金論； ? 2，薪酬決定論：邊際生產(chǎn)力薪酬論、供求均衡薪酬論、集體談判薪酬論、效率薪酬理論； ? 3，薪酬分配理論：按勞分配理論、分享經(jīng)濟理論、整體薪酬理論、 ? 4，薪酬運用理論：薪酬公平理論、薪酬激勵理論、委托代理理論、戰(zhàn)略薪酬理論 早期工資理論 時間 代表人物 理論要點 評價 生存工資理論 18世紀末19世紀初 魁奈、杜爾哥、斯密、李嘉圖 工人工資等于最低生活費用；工資就是勞動的自然價格、工資鐵率 沒有揭示工資本質、不能解釋同一國家，甚至同一地區(qū)工資差別 工資基金論 19世紀中葉 約翰 技能 /能力核心類型 ? 1，類型描述：依員工所必須掌握的知識和技能為基礎而確定的薪酬體系類型。 ? 廣義的薪酬除工資以外還包括組織給員工的各種福利待遇、對員工付出的認可、滿足員工需求的其他給付，以及晉升、決策參與、素質提高的機會和條件給予等。有狹義和廣義之分。 職位 /崗位薪酬類型 ? 1，類型描述：這種薪酬類型是以崗位 /職位評價為基礎，依據(jù)對于崗位 /職位評價結果來確定這個崗位 /職位上的人的薪酬。 ? 2，特點：薪酬的多少隨著績效的高低而變化。勞動生產(chǎn)力遵循遞減規(guī)律。資本與勞動的相互替代；供給的無限彈性和無彈性。薪酬被視為促進生產(chǎn)率的工具。 薪酬運用理論 時間 代表人物 理論要點 評價 薪酬公平理論 亞當斯 公平感與滿足感的區(qū)別與聯(lián)系；公平是所得與付出的平衡； 3E薪酬：外部公平 — 本組織的薪酬是否具有競爭性；內(nèi)部公平 — 組織內(nèi)部的相臨協(xié)調；員工個人公平 — 個人所得與付出之比與相關人員的同等比例的協(xié)調。 戰(zhàn)略薪酬政策：目的、因素、基本要求。 戰(zhàn)略薪酬的影響因素 ? 1，宏觀經(jīng)濟環(huán)境因素：通貨膨脹率、勞動力供求關系、宏觀經(jīng)濟政策、經(jīng)濟開放度； ? 2，行業(yè)環(huán)境因素：行業(yè)壽命周期（引入期、成長期、成熟期和衰退期）、行業(yè)市場類型、行業(yè)技術資本密集度、行業(yè)工會談判能力； ? 3，企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)文化特點、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)組織結構類型。 ? 2，薪酬制度：基本薪酬是主體、獎勵性薪酬使用面窄且條件嚴格、采用以職務或技術為基礎的等級薪酬制、薪酬等級多而交叉少、員工薪酬增長以職務提升或技術提高為條件。 國際化條件下薪酬管理 ? 1，全球性薪酬戰(zhàn)略要注意的因素：國際薪酬市場水平、東道國薪酬政策、有利于強化企業(yè)和企業(yè)所在國的全球競爭力。 最低工資制度 —考慮因素 ? 最低工資含義：是員工維持自身生存和延續(xù)后代的最低生活費用。 最低工資確定、調整辦法 ? 確定方法： ? 1，比重法 — 居民調查、確定貧困戶、統(tǒng)計貧困戶人均生活費水平、乘以贍養(yǎng)系數(shù)、加調整系數(shù)； ? 2，恩格爾系數(shù)法 — 根據(jù)營養(yǎng)學會提供的標準食譜及其攝取量，計算出最低食物支出標準、除以恩格爾系數(shù)、乘以贍養(yǎng)系數(shù)、再加一個調整系數(shù)。 ? 3，定性分析和定量分析 — 回歸分析、四分位法。 薪酬收入宏觀管理與調控體系 ? 現(xiàn)行收入宏觀管理體制 ? 宏觀管理體制的改革 ? 未來薪酬收入宏觀調控模式 本節(jié)內(nèi)容略 — 閱讀案例 — 中國工資改革 50年 第五章 薪酬水平 ? 主要內(nèi)容； ? 1，概述 ? 2，外部競爭 ? 3，個人績效 ? 4，案例討論 — 職工持股 1 .宏觀薪酬水平的決定因素 宏觀薪酬水平通常指一個國家、地區(qū)或產(chǎn)業(yè)的薪酬水平。 最低薪酬水平的確定方法 式中： M——最低薪酬水平 Z——最低食物支出費用 N——恩格爾系數(shù) S——人均贍養(yǎng)系數(shù) T——調整額 TSNZM ??? TSPM ???式中 : M——最低薪酬水平 P——貧困戶家庭人均生活費支出額 S——人均贍養(yǎng)系數(shù) T——調整額 業(yè)務流程改進與薪酬調整 在組織的業(yè)務流程改進過程中，原定的職位評價要素可能與職位的關聯(lián)度下降了，需要進行調整；還有些因素可能變得不再適合對某一職位的評價，也需要從該職位評價的報酬要素中剔除；此外，以前沒有重要影響的一些要素現(xiàn)在可能成了影響員工職位價值的重要因素。員工通過工作經(jīng)歷獲得了提高生產(chǎn)力的知識和技能，而基于資歷的薪酬水平調整則可以鞏固員工獲得的知識和技能。伯格曼、維達 決定因素與決策類型 二、外部競爭性的決定因素 2 .組織因素：（ 1）行業(yè)類型。 績效衡量直接關系到組織對四個問題的認識： （ 1）如何讓優(yōu)秀的員工加入自己的組織； （ 2）一旦這些員工加入了自己的組織，如何留住這些優(yōu)秀的員工； （ 3）組織如何使員工為現(xiàn)在和將來的工作開發(fā)技能； （ 4）組織如何使員工更好地干好現(xiàn)在的工作。 1．本月生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量： 2．質檢部門拒絕通過并銷毀的產(chǎn)量數(shù)目： 3．質檢部門拒絕通過并退回返修的產(chǎn)量數(shù)目： 4．本月中員工沒有正式醫(yī)院診斷情況下的缺勤天數(shù)： （三）績效標準 完整的績效管理制度，除了要有明確的績效項目外，還必須有嚴格的績效標準，二者是績效內(nèi)容與績效尺度的關系。實行這種方式應注意防止質量下降，注意生產(chǎn)安全，注意避免員工與管理者之間的不信任，這種方式不適用于那些產(chǎn)生不易測量的工作 產(chǎn)出型績效薪酬體系 (2)成就薪酬 （ Merit Pay） 這種方式是在對所有員工進行周期性績效考核的基礎上，按同一尺度增加薪酬水平。其中最典型的是利潤薪酬。 還有一種將績效水平與技術連接起來的方式是表格法。 2 .薪酬等級調整型 這種方式是依據(jù)績效標準和事先設定的薪酬等級調整標準，將績效測量結果加掛在原有的薪酬制度上，使之成為一種薪酬升級的機制。 當可衡量的績效得到提高后，員工不僅可以得到正常薪酬，而且還可以按照一個事先設計好的收益分享公式，和組織分享該績效所帶來的收益以及由組織成功所帶來的收益。 財務衡量型 單因素斯坎龍計劃實例（ 1） ，通常是前一年或前 18個月（為了我們的例子，我們假設它是 100萬英鎊） （假設是 20萬英鎊） ，計算出工資與銷售額的正常比率（在本例中是20%） 120萬英鎊，那么根據(jù)正常比率將產(chǎn)生 24萬英鎊的工資成本 21萬英鎊，那么 3萬英鎊的節(jié)約將產(chǎn)生，公司和員工將對半分享這部分節(jié)約 財務衡量型 單因素盧卡爾計劃實例（ 2） 12個月或 18個月的基準期來計算正常的月銷售額、購買原材料和服務的成本、增加值和工資（假設各自的數(shù)字為 100萬英鎊、50萬英鎊、 50萬英鎊和 20萬英鎊） （本例中，可能是 40%） ，銷售額是 120萬英鎊，購買成本是 60萬英鎊，增加值是 60萬英鎊，相對于正常的增加值 50萬英鎊，將有 10萬英鎊的提高 ，其中員工的分享系數(shù)為 40%（與工資和增加值比率相一致） 收益分享 生產(chǎn)率衡量型 這種收益分享是用生產(chǎn)率的提高來計算收益分享。它通常是在綜合短期衡量標準和長期衡量標準、財務衡量指標和非財務衡量指標的基礎上設計出來的。 收益分享中的幾個關鍵決策 四、所有權分享：長期績效認可 （一）所有權分享產(chǎn)生的原因 所有權分享是在利潤分享的基礎上發(fā)展起來的 ,包括員工持股、股票分紅、股票期權等。 利潤中有多少分配方案每年由組織自己決定，但是大型組織通常是采用一個預先設定好的規(guī)則。購股價格一般參照股票的當前市場價格確定。除了 SAYE合同的稅收優(yōu)惠外，對員工因折扣價獲得股票期權和在持有期權期間股票增值獲得的利潤可以免除所得稅。 股票期權行權收益圖 價格 行權價 授予 行權 出售 時間 股價 行權禁止期 可以行權期 行權收入 ， 行權時或延遲到股票出售時繳稅 股票轉讓收入 ， 資本所得稅 股票期權計劃（續(xù)） 股票期權使員工薪酬與股票價格掛鉤，有利于員工與股東形成共同的利益和價值偏好，此外，由于員工獲得的是新增股票價值，不會對組織的資本存量發(fā)生侵蝕。 ” 不同的組織其薪酬結構的分層往往是不同的。 與前兩種方法不同的是，薪點法為評價職 位確定了明確的標準 ——報酬要素，即在工作中受組織重視，有助于追求組織戰(zhàn)略并實現(xiàn)其目標的特征。技能方案可以側重于深度也可以側重于廣度。根據(jù)他的分類，薪酬結構可以分為工作型薪酬結構、技術型薪酬結構和市場型薪酬結構，并可以運用工作評價、技能測定、市場定位等方法加以確定。 寬帶薪酬體系的一個潛在假設是：一位出色的專業(yè)技術人員可能比一位剛上任的研究院院長對組織的價值更高；一位技術非常熟練的工人對組織的貢獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對組織的作用更重要 。 續(xù) —內(nèi)外一致性 薪酬模型由內(nèi)部一致性結構和外部薪酬率兩個要素組成。對關鍵崗位 ， 為了確保能夠吸引到人才 ， 組織可能需要采取高于市場水平的策略 ， 對其他人員則采取跟隨市場水平的策略 。（ 2）調整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例。 補償性薪酬差別包括 勞動負效用補償性薪酬差別 、 風險補償性薪酬差別以及人力資本補償性薪酬差別 。 （ 1）支付薪酬的差異； （ 2）效率工資 ； （ 3）信號工資 。 通過功能分布測度薪酬差別 薪酬的規(guī)模分布與功能分布是相互關聯(lián)的 ， 通常薪酬的功能性差別越大 ， 薪酬的規(guī)模性差別也越大 。 基本薪酬制度是指 根據(jù)勞動技能、勞動強度、責任大小、勞動條件等因素劃分不同的等級，再按照不同的等級確定薪酬標準的制度， 它是所有薪酬制度的必須部分。 這里主要介紹基本薪酬表的結構與內(nèi)容 。 可以用絕對數(shù)表示 ， 也可以用等級系數(shù)表示 。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細、技術單一、工作對象比較固定的組織。 。 ?便于計算、容易為員工所理解、計算原則公平；。 績效薪酬制的理論假定 ： （ 1） 人們的工作績效是可以度量的； （ 2） 個人的績效差別是可以區(qū)分的； （ 3） 人們可以體會到績效差別和薪酬差別的關系； （ 4） 不同的薪酬水平可以帶來不同的績效行為； （ 5） 個人績效的提高可以推動組織績效的提高 。 （二）崗位薪酬的優(yōu)點 ； 、權力與利益相結合； 單，成本低。 它反映了某一職位的薪酬范圍 。 它主要用來反映或區(qū)分組織內(nèi)不同職位和同一職位內(nèi)部不同級別的薪酬差別 。 基本薪酬制度的作用表現(xiàn)在： 。 測度薪酬差別這一方法的基本思路是：首先 ， 按勞動者人均薪酬水平將勞動者分組或分群體 ， 并相應地計算各組的薪酬收入份額 。 （二）薪酬差別形成的其他原因 ； ； （資格要求）和地理位置 ； 。 壟斷性薪酬差別指由于勞動者的特殊素質或特殊階層而造成的薪酬差別。在薪酬構成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用。 弱化內(nèi)部薪酬關系會使員工感到內(nèi)部處理的不公平 ， 感到組織文化基礎不一致 。 運用薪酬調查數(shù)據(jù) ， 組織可以獲得一條反映各基準職位薪酬水平的市場薪酬線 ， 通過比較當前的市場薪酬率和組織自身的薪酬率能可以看出當前薪酬水平的競爭力 。此外，寬帶薪酬體系使組織能密切配合市場供求變化。薪酬制度依據(jù)組織經(jīng)營戰(zhàn)略而設定，并服務于經(jīng)營戰(zhàn)略，最終達到提升組織競爭優(yōu)勢的目的。它還為員工層級的精簡提供了機會，因為那些因員工流動或者缺勤而留下的工作空當可以由那些掌握了多種技能的現(xiàn)有員工來填補。各個職位中報酬要素的體現(xiàn)情況決定了每項職位的總點數(shù)，從而決定了該職位在職位結構中的地位。 四種不同的組織類型 1， 功能型組織強調嚴密的自上而下的行政管理體系 ， 清晰的責任體系 ， 以及技術與業(yè)務的專業(yè)化； 2， 流程型組織以客戶滿意為導向確定價值鏈 ， 由產(chǎn)品中心轉向流程中心 ， 強調部門間的合作和團隊工作； 3， 時效型組織追求以最快速度把新產(chǎn)品和服務推向市場 ，強調對商業(yè)環(huán)境變化的迅速適應能力 ， 具有項目驅動性； 4， 網(wǎng)絡型組織往往通過內(nèi)部和外部的合伙人