【正文】 中去工作。 ? 時間： 20世紀(jì) 60年代早期到現(xiàn)在 ? 代表人物：佛雷德 ? 與此同時， 美國密執(zhí)安大學(xué)調(diào)查研究中心 也進(jìn)行著類似的研究。 如圖所示： 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 從這種方法可看出 : （ 1）屬于低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人，最關(guān)心的是工作，領(lǐng)導(dǎo)對組織的效率、工作任務(wù)和目標(biāo)的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。高結(jié)構(gòu)特點的領(lǐng)導(dǎo)者向組織成員分配具體任務(wù)，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)。民主的領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策時，與下屬商討，允許下屬參加決策。 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為理論強(qiáng)調(diào)一個有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為，而不是判斷誰應(yīng)該是一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者 。時代的需要是英雄應(yīng)運而生；時代的發(fā)展為英雄的產(chǎn)生提供了物質(zhì)和知識基礎(chǔ)，沒有時代的發(fā)展、實踐的發(fā)展英雄人物的才能也就無從談起；英雄人物創(chuàng)造歷史的活動離不開時代條件。一些特質(zhì)很重要，但其更依賴于環(huán)境的需求。如自信、熱情、外向、正直、負(fù)責(zé)、勇敢、魅力、獨立性和內(nèi)控性等。 ? 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的三個時期：特質(zhì)時期、行為時期、權(quán)變時期。該研究一般從以下 5個方面入手： 第一，生理特質(zhì) 。 第五，社會特質(zhì) 。 ? 另外，還有研究者批判該理論沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性，沒有區(qū)分因果關(guān)系 ，如究竟是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是成功建立了自信； 有些特質(zhì)并不能區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者。三是行為可以通過學(xué)習(xí)而獲得， 但素質(zhì)是先天或者早期生活中形成的。 ? 盧因 認(rèn)為，獨斷的領(lǐng)導(dǎo)者是那些自己單獨制定決策的人，他們通過嚴(yán)格的管理來達(dá)到工作目標(biāo)，但卻導(dǎo)致群體成員沒有責(zé)任感，情緒低落，逆來順受，消極被動。通過逐步篩選、歸并，最后歸納為兩個獨立的維度： 結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度 。 ? 最后， 斯特格迪爾等人認(rèn)為，所謂領(lǐng)導(dǎo)行為就是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)群體去實現(xiàn)目標(biāo)的行為。 ? 他們認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對工作效率和職工情緒有直接的影響。 ? 俄亥俄州立大學(xué)的這項研究有重要意義 ,他們發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個最基本的考察維度 ,他們提出的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論為以后的許多類似研究奠定了基礎(chǔ) ,后來的許多領(lǐng)導(dǎo)理論就是以此為基礎(chǔ)而發(fā)展起來的。領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程，而且領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的特點和情境的變化而變化，這樣才能獲得較高的領(lǐng)導(dǎo)績效。 費德勒權(quán)變模型指出，有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配： 情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度，與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。它是 任務(wù)明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度 。 ? 菲德勒的情景領(lǐng)導(dǎo)模型 ? 菲德勒對 1200個群體進(jìn)行了廣泛調(diào)查，他設(shè)計了一個 “最不愿與之共事者 （ Least Preferred Coworker， LPC） 問卷 ”。 ? 基本假設(shè)：設(shè)領(lǐng)導(dǎo)有效性是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)情境匹配程度的一個函數(shù)，若相匹配，領(lǐng)導(dǎo)者就是有效的；否則無效。 ? 菲德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo) 情境最主要因素是領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)聯(lián)度以及下屬之間的關(guān)聯(lián)度；任務(wù)結(jié)構(gòu)程度，這個變量測量的是工作透明 ﹑ 清晰的程度；領(lǐng)導(dǎo)情境的最后一點也是影響最弱的一點是領(lǐng)導(dǎo)者的崗位職權(quán)，這種權(quán)利使得領(lǐng)導(dǎo)者可以對下屬做出雇傭 ﹑ 解聘 ﹑ 獎勵或者懲罰的決定。 評估和應(yīng)用 ? 權(quán)變模型 的缺點 ： ? 一個人的 LPC斌不是衡量領(lǐng)導(dǎo)者行為和信任度的唯一或最重要的因素，盡管學(xué)者用工作導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向來預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者的行為但它往往受很多外部和內(nèi)部因素的影響。 模型的實踐意義 ? 領(lǐng)導(dǎo)者必須理解情境以及懂得在什么時候以及如何使用不同的決策方式； ? 參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并非總適用； ? 領(lǐng)導(dǎo)者必須特別關(guān)注下屬的需求以及做出決策后他們的反應(yīng)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)面臨的情境可歸納為：第一領(lǐng)導(dǎo)者必須決定錯誤產(chǎn)生的原因；第二領(lǐng)導(dǎo)者必須做出一系列正確的行動。 ? 弱化領(lǐng)導(dǎo)的作用，領(lǐng)導(dǎo)者不能對下屬提供績效反饋，并且組織的文化阻止領(lǐng)導(dǎo)的意見和行為影響下屬。 ? 替代因素可以用來指導(dǎo)建立自治的工作團(tuán)隊 ? SLM的最后意義在于領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn) —成員交換理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 成員交換（ LXM）模型，其在早期也稱為垂直雙向聯(lián)系模型 ,LMX模型關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間獨一無二的關(guān)系交換。他們可能承擔(dān)超過日常工作責(zé)任以外的工作，并增加工作目標(biāo)的承諾。他們常常覺得自己過很委屈，很容易采取一些不利于組織的行動。其中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究得到更多的重視，所取得的成果也最為豐富，也最引人注目 。西方社會企業(yè)高度發(fā)達(dá)，無論在數(shù)量上，還是在影響上、規(guī)模上，都占絕對優(yōu)勢，并且，企業(yè)的生存競爭非常激烈，這迫使企業(yè)不斷提高技術(shù)水平，不斷改進(jìn)管理方式，不斷創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)模式，這推動了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的深入發(fā)展。西方領(lǐng)導(dǎo)理論在 20世紀(jì) 80年代以前基本上都是從領(lǐng)導(dǎo)主體的角度來研究領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)作用、領(lǐng)導(dǎo)方法的。這種在研究過程中由價值中立理論向非價值中立理論的發(fā)展，說明西方的領(lǐng)導(dǎo)理論研究伴隨社會的發(fā)展與進(jìn)步，經(jīng)歷了一個日益豐富化與科學(xué)化的過程。 德魯克 在為 《 未來的領(lǐng)導(dǎo) 》 一書撰寫的序言中的一段話作為我們組這一講的結(jié)束。 思考題： ，每個階段的特點及其流派 ？ 12級人力資源升本班 第一小組 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ，而是使追隨者作出正確事情的人。由此可以判斷，領(lǐng)導(dǎo)理論在新的世紀(jì)將得到迅速的發(fā)展并取得更多的成果，領(lǐng)導(dǎo)理論將更加繁榮。近 20多年來，這種情況有所改變，不少學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)活動的角度來研究領(lǐng)導(dǎo)理論。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)活動與政府的行政領(lǐng)導(dǎo)活動有著許多共通的地方，在市場經(jīng)濟(jì)條件下更是如此，如企業(yè)要決定未來的發(fā)展方向，確定戰(zhàn)略發(fā)展計劃，政府也要為國家確定社會的發(fā)展方向，決定社會的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)要為顧客提供優(yōu)質(zhì)價廉的產(chǎn)品和服務(wù)，政府也要為社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)；企業(yè)要關(guān)注效率，政府也要注重效率，等等。科特的《總經(jīng)理》、《領(lǐng)導(dǎo)變革》、《變革的力量》、《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)》等，彼得 在歸屬文化中，如中東和法國，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換更