【正文】 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就 需要層次理論與雙因素理論理論之間的關(guān)系 生 理 安 全 社 交 尊 重 企業(yè)管理政策 周圍的人際關(guān)系 工作環(huán)境與條件 工作的安全感 工資與個人生活 激勵因素 保健因素 馬斯洛需要層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 自我 實(shí)現(xiàn) 需要層次理論理論和雙因素理論 公平理論 HHPPaaPPIOIOIOIO ?? 或OP—— 對自己報(bào)酬的感覺 Oa—— 對別人所獲報(bào)酬的感覺 IP—— 對自己所作投入的感覺 Ia—— 對別人所作投入的感覺 OH—— 對自己過去報(bào)酬的感覺 IH—— 對自己過去投入的感覺 公平理論 ? 公平理論的內(nèi)容 ? 自己所得的回報(bào) 他人所得的回報(bào) ? ? 自己所做的貢獻(xiàn) 他人所做的貢獻(xiàn) ? 公平感的特點(diǎn) ? 相對性 ? 主觀性 ? 不對稱性 ? 擴(kuò)散性 ? 公平感的恢復(fù)措施 ? 公式兩邊四種方法 ? 改變比較對象 ? 退出 ? 改變制度 ﹥ = ﹤ 回報(bào)：經(jīng)濟(jì)回報(bào)與非經(jīng)濟(jì)回報(bào) 貢獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 ? 及時反饋 。 薪酬基本理論 人力資源管理建設(shè)框架圖 公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘 職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評估 評價(jià)出每個崗位的價(jià) 值、確定崗位等級 工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應(yīng)的工資福利 績效考核 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎金、晉升 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。 薪酬分配體系思維過程 29 設(shè) 計(jì) 技 術(shù) 職位市場調(diào)查 惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序 員 工 薪 資 薪資市場調(diào)查 職位市場對比 職位評估 職位設(shè)計(jì) 個人工作業(yè)績 業(yè)績評估 訓(xùn)練與培養(yǎng) 員工發(fā)展計(jì)劃 崗位責(zé)任 + 薪酬分配體系框架 薪酬模式的選擇 基于產(chǎn)出的薪酬 工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時 ， 要注意以下幾點(diǎn)原則： 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 崗位評估示例 參照法 （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時，對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)“ 1”分， 對另一個崗位計(jì)“ 0”分。 個人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔(dān)任某一職務(wù) ， 但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù) ， 則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資 。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資 崗位等級工資制 ? 基于崗位的分配 總裁 人力資源部長 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部長 市場副經(jīng)理 生產(chǎn)部長 生產(chǎn)副經(jīng)理 會計(jì) 財(cái)務(wù)副經(jīng)理 出納 價(jià)值導(dǎo)向 的、以貢 獻(xiàn)為導(dǎo)向 的分配 崗位等級工資制 ? 按照崗位等級劃分薪酬水平 ? 一崗一薪 ? 一崗多薪 ? 復(fù)合崗薪制 干什么活拿什么錢 薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配 ?穩(wěn)定型組織 ?變動性組織 ?工作的規(guī)范化 ?工作的多樣化 薪 酬 制 度 系 統(tǒng) 薪酬分配制度的系統(tǒng) 薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律 ,由六個系統(tǒng)組成。仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。 主 要 理 由 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請 與直接主管溝通，請求處理 與隔級領(lǐng)導(dǎo)溝通，請求處理 對結(jié)果不滿意時，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù) ? 申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級層次的仲裁委員會將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會成員 ?對員工提出的每一個仲裁申請都給與公正的處理 ?對利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實(shí)，第一次給與警告，第二次免職。 第四層含義 薪酬考核指標(biāo)考核方式。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會，由公司高級主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項(xiàng)目組成 。 以能力要素為核心來構(gòu)建 特點(diǎn)： （ 1） 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同 ， 可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類 ， 劃分出幾個大類 。 根據(jù)工作價(jià)值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過小 薪酬差距設(shè)計(jì) ? 薪酬差距的決定要素 — 科學(xué)因素與心理因素 ?國度文化 — 美、日、中 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例 ?價(jià)值匹配 原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?人才供求關(guān)系 ?組織利益心理因素 ?生活地域 — 上海、北京、青島 ?激勵意圖 — 團(tuán)隊(duì)合作與競爭合作 ? 同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例 ?價(jià)值匹配 原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?激勵意圖 — 團(tuán)隊(duì)合作與競爭合作 薪酬差距設(shè)計(jì) 薪酬差距設(shè)計(jì)方法 ?心理承受力及預(yù)期調(diào)查評估 ?領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格 強(qiáng)權(quán)與民主 ?激勵意圖的體現(xiàn) ?外圍環(huán)境和條件 ?科學(xué)指標(biāo)的測算與心理承受力評估相結(jié)合 心理承受 力的評估 薪酬差距設(shè)計(jì)方法 ?崗位（職位）價(jià)值評估 ?能力評估 ?工齡差距 ?其他固定差距 科學(xué)指標(biāo) 的測算 崗位評估 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 (pay for job duty and job level) 基于人的薪酬 90年代后，以崗位 為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì) , 組織架構(gòu)扁平化，人員流動性增強(qiáng)。 本文中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。 ? 虛偽是影響中國企業(yè)管理中誠信行政的一個主要因子 ” ?正激與負(fù)激相結(jié)合原則 ?按需激勵原則 ?民主公正原則 激勵的原則 整體激勵結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ? 各類人員的薪酬設(shè)計(jì) ? 各類工作和職位的薪酬設(shè)計(jì) 薪酬激勵 福利激勵 晉升激勵 精神及聲譽(yù)激勵 氛圍激勵 成長激勵 薪酬設(shè)計(jì)屬物質(zhì)激勵的范疇 影響中國管理的 7大心理要素 ? 面子心理是影響中國行政管理的關(guān)鍵 ? 不愿得罪人是影響中國管理執(zhí)行力度的一個主要因素。 指某項(xiàng)活動成果所能滿足個人需要的價(jià)值的大小 ， 或者說是某項(xiàng)活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。傾心致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越 智 慧 經(jīng) 營 科學(xué)管理 規(guī)劃薪酬 創(chuàng)造價(jià)值 薪酬體系設(shè)計(jì) 目 錄 ? 激勵理論 ? 薪酬理論 ? 薪酬設(shè)計(jì)框架 ? 主要的薪酬模式 ? 薪酬設(shè)計(jì)案例 激 勵