【正文】 作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來決定。 付薪要素 ? 責(zé)任 ? 貢獻(xiàn) ? 能力 ? 職位 ? 工齡 最常用的 薪酬因素 ?崗位工資 ?技能工資 ?職務(wù)補貼 ?工齡工資 ?獎金與提成 對應(yīng)的常見 薪酬形式 要素指標(biāo)的設(shè)定與組合 能力 責(zé)任 職位 貢獻(xiàn) 工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測評 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級 工作量 工作強度 工作風(fēng)險度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 職位級別 崗位差別 工作責(zé)任 工作完成效果 工作重要性 計件量 總工作時間 本單位工作時間 某崗位工作時間 與薪酬配套的激勵體系構(gòu)架 薪酬體系 環(huán)境 責(zé)任分工體系 戰(zhàn)略 目標(biāo) 職位崗位體系 技術(shù) 績效考核 規(guī)模 評估體系 ? 無法真正的作到則、權(quán)、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一致。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 成本及效益核算 確定企業(yè)的可支付能力 ?工資總額制 ?定編定薪制 ?效益掛鉤制 ?兩低于 薪酬要素設(shè)計 ? 責(zé)任 ? 業(yè)績 ? 貢獻(xiàn) ? 能力 ? 職位 ? 工齡 薪酬要素的選擇 根據(jù)組織特點、 組織利益心理 工作特點來確定 雇傭性要素和 非雇傭性要素 薪酬要素的選擇 薪酬 理念 干什么樣的活拿什么樣的錢 有什么能力拿什么錢 在什么職位拿什么錢 以目的為導(dǎo)向的全方位綜合考慮 薪酬設(shè)計是一個綜合協(xié)調(diào)的過程 薪酬要素的選擇 責(zé)任 能力 職位 崗位 業(yè)績 工齡 貢獻(xiàn) 匹配 預(yù)期收入 實際收入 評估 考核 兌現(xiàn) 薪酬要素的選擇 能力 責(zé)任 業(yè)績 工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測評 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級 工作量 工作強度 工作風(fēng)險度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 工作任務(wù) 工作目標(biāo) 重要事件 計件量 遵守公司規(guī)范 總工作時間 本單位工作時間 某崗位工作時間 各企業(yè) 根據(jù)產(chǎn) 業(yè)、組 織狀況 選擇 薪酬差距設(shè)計 薪酬差距設(shè)計 ? 既不同級別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定 經(jīng)理 副經(jīng)理 部長 主管 技術(shù)市場工人 原則 足夠的激勵員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對峙以及員工間的抵制 薪酬差距設(shè)計 薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求 。 崗位評估 在進(jìn)行崗位評估時 ， 應(yīng)注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來 ， 容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開 。 （ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行 匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就 可以評估出所有崗位的價值； 崗位評估示例 要素評分法 一級要素 二級要素 程度劃分 分值區(qū) 權(quán)重 打分 崗位責(zé)任程度 1. 風(fēng)險損失責(zé)任 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 18 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 18 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 13 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 工作復(fù)雜程度 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 合計 ? 以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎(chǔ)的； ? 除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標(biāo)也被廣泛的接受； ? 這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結(jié)構(gòu)； 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬 =薪水 +獎金 +津貼 +福利 薪水 =固定部分 +變動部分 每個結(jié)構(gòu)都對應(yīng)薪酬要素 基本的薪 酬結(jié)構(gòu) 為體現(xiàn)多元化的需求和激勵策略： 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計件 工資 基本工資 特殊補貼 基本工資 業(yè)績工資 計件工資 獎金 補貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績工資獎金 福利 津貼 職務(wù)薪金 獎金 福利 補貼 年度獎金 年薪 貢獻(xiàn)獎金 變動部分 固定部分 技能工資 業(yè)績工資 績效獎金 、 年 （ 季 ） 度績優(yōu)獎 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補貼 年功工資 各 項 福 利 補貼 業(yè)績導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長期與短期激勵 安全與保障 職務(wù)工資模式 職務(wù)工資 : 依據(jù)： 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容 （ 價值 ） 發(fā)放職務(wù)工資 。 （ 2） 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平 。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況 。 但每個大類的等級數(shù)較多 。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ， 結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同 。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 薪酬制度系統(tǒng) 一 二 三 四 五 六 組 織 系 統(tǒng) 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 評 估 系 統(tǒng) 結(jié) 構(gòu) 系 統(tǒng) 支 付 系 統(tǒng) 仲 裁 系 統(tǒng) 整個系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（一） 組織系統(tǒng) 公司薪酬管理委員會 薪酬考核委員會 技術(shù) /管理專家評審委員會 薪酬仲裁委員會 二級單位薪酬管理委員會 薪酬考核分會 專家評審分會 薪酬仲裁分會 由此圖可以看出 ,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺 ,都是由相應(yīng)組織機構(gòu)決策的 ,使薪酬管理處在受控狀態(tài) 公司薪酬管理委員會 職能 組成 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會、技術(shù) /管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司下屬單位薪酬管理委員會的工作。 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（二） 三個委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則 薪酬考核委員會 管理 /技術(shù)專家評審委員會 薪酬仲裁委員會 章程 業(yè)績考核的目的；業(yè)績考核的基本原則；業(yè)績考核的基本依據(jù)；業(yè)績考核結(jié)果的運用；業(yè)績考核實施細(xì)節(jié)；業(yè)績考核工作程序。 三個委員會將按各自的章程和規(guī)則 ,獨立開展工作 ,接受員工的監(jiān)督 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（三） 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（一） 指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮 第一層含義 薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng) 第二層含義 薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng) . 第三層含義 薪酬要素指標(biāo)評估方式。 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計的意義 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計的目的 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二） 結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 收入的多元化 獎金 工資 期股期權(quán) 各類商業(yè)保險 特殊住房津貼 即時將 特別獎 年終將 考核工資 固定工資 各類津貼 各類補貼 人才津貼 學(xué)位津貼 高職津貼 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（一） 支付系統(tǒng)設(shè)計關(guān)鍵把握四條 一、從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用 三、 從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作。 仲裁系統(tǒng)程序圖 演講完畢，謝謝觀看！