【正文】 、組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響。組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而是涉及到某一程度的未來交易性。在實(shí)際中許多組織存在的諸如：?jiǎn)T工對(duì)組織前途漠不關(guān)心，對(duì)組織經(jīng)營(yíng)狀況缺乏了解，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議，管理層單純依賴工資獎(jiǎng)金、晉升等外在報(bào)酬激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系，員工中存在的 “干活 ——報(bào)酬 ”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。因此員工就會(huì)意識(shí)到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值，同時(shí)也會(huì)因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足。企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念。因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾，其履行任務(wù)的手段是高度重視 “內(nèi)在報(bào)酬 ”的作用在圈子文化的情況下，組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開、充分溝通、互相信任的基礎(chǔ)上。提供產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境z管理的任務(wù)，只是在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境 —— 一個(gè)可以容許和鼓勵(lì)每一個(gè)員工，都能從工作中爭(zhēng)取內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境。 單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與 “組織肥胖癥 ”外在報(bào)酬（晉升、工資、獎(jiǎng)金等組織可直接控制的激勵(lì)方式）激勵(lì)的特點(diǎn)與局限性單純依賴外在報(bào)酬與組織肥胖癥的關(guān)系內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式內(nèi)在報(bào)酬的形式與激勵(lì)的特點(diǎn)管理者與內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系內(nèi)在報(bào)酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬z外在報(bào)酬：管理者了解的最清楚，使用的最為普遍的一種激勵(lì)方式 。老板對(duì)員工老板對(duì)員工的信念的信念X 理論理論 Y 理論理論對(duì)對(duì) 工作的看法工作的看法 討厭討厭 、逃避、逃避 看成像休息或游戲看成像休息或游戲一樣自然的事一樣自然的事控制能力控制能力 進(jìn)進(jìn) 行強(qiáng)制、控制行強(qiáng)制、控制或懲罰或懲罰 ,自我引導(dǎo)自我引導(dǎo)和控制和控制面對(duì)責(zé)面對(duì)責(zé) 任任的態(tài)度的態(tài)度逃避，尋求逃避，尋求正式的指導(dǎo)正式的指導(dǎo)接受，甚至接受，甚至尋求責(zé)任尋求責(zé)任面對(duì)創(chuàng)新面對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度的態(tài)度安全感比進(jìn)取心安全感比進(jìn)取心重要，沒有欲望重要，沒有欲望創(chuàng)新創(chuàng)新是管理核心是管理核心人物擁有創(chuàng)造性人物擁有創(chuàng)造性決策能力決策能力X理論和 Y理論的總結(jié)什么是動(dòng)機(jī) ?z動(dòng)機(jī)y員 工努力工作 , 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提。z 采用互動(dòng)式的控制方法。z決策時(shí)要公平、客觀。討論的主題z群體發(fā)展的階段z群體行為模型z如何提高群體凝聚力z群體決策與個(gè)人決策z工作群體與工作團(tuán)隊(duì)z工作團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)z為什么在組織中團(tuán)隊(duì)日益受歡迎 ?z高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征z如何塑造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)群體發(fā)展階段階 段 1 階 段 2 階段 3 階 段 4 階 段 5 形成 規(guī)范 化震蕩 執(zhí)行任務(wù) 中止階段包容和人際信任問題任務(wù) 成效低士氣 高權(quán) 力、控制問題任務(wù) 成效中等或時(shí)好時(shí)壞士氣 低落感情親密問題任務(wù) 成效逐漸上升士氣逐漸上升沒有特別問題任務(wù)成效高士氣 高昂流失和分離問題任務(wù) 成就感逐漸下降穩(wěn)定 或逐漸士氣低落群體行為 模式施加于群體的外界條件 群體結(jié)構(gòu) 群體成員資源群體任務(wù)群體過程 績(jī) 效和滿意度群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略 權(quán)力結(jié)構(gòu) 正式規(guī)范組織資源 人員甄選過程績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬體系組織文化 物理工作環(huán)境群體結(jié)構(gòu)工作群體 ： 不是一群無組織的烏合之眾 。z情緒高漲時(shí)，勿進(jìn)行決策等。x基于的假設(shè)：人們能消除他們的需要、恐懼、意愿、焦慮、敵意和侵犯等因素對(duì)他們的思想和行為的影響，所以人們能夠或愿意做出這樣的努力現(xiàn)代行為科學(xué)研究的挑戰(zhàn)z行為研究工作表明：y人的行為，無論在思想、分析、推理，或與其他人打交道，總是無法避免受到情緒因素的影響。y人的情緒反應(yīng)，雖然我們有時(shí)候覺察不到，但與人的行為高度關(guān)聯(lián)。z情緒發(fā)生在人的社會(huì)交感時(shí)，控制情緒反應(yīng)的過程比較容易成功。角色 ： 指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的行為模式。z表明指導(dǎo)你進(jìn)行決策的基本價(jià)值觀是一貫的。z 使成員能得到團(tuán)結(jié)一致的 “內(nèi)在激勵(lì) ”。x努力的程度代表動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱x努力方向與組織的目標(biāo)一致x需要一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力 , 使員工覺得工作的結(jié)果具有吸引力留下良好印象的欲望 特別努力 維持 對(duì) 工作贊賞 維持 特別的幫忙 維持留下良好印象動(dòng) 力 方向 目標(biāo)保持激勵(lì)過程行為活力引導(dǎo)行為保持行為喚 起需要、欲望及驅(qū)動(dòng)力 由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為 公平、適度和適時(shí)的報(bào)酬用反饋修改需要和目標(biāo)激勵(lì)過 程三面觀?目標(biāo)管理?社會(huì)比較 (公平 )?個(gè)人期望目標(biāo) 管理z基本前提 : 利用目標(biāo)激勵(lì)員工z為什么目標(biāo)可以激勵(lì)員工 ?