甄試技巧(完整版)
【正文】 用這種心理上的漏洞來影饗面談者對他們的信賴 ，大致上來說 ，這類人的行為是 “ 誇大其詞 ” 、 “ 行為乖張 ” 或 “ 反應過度 ” 。39 2. 引導出真誠與坦白當應徵者所傳達出的訊息或所表現(xiàn)出的行為引起別人的質疑時 ，他自我防衛(wèi)的本能會自動的表現(xiàn)在他的情緒的反應上 。如果跟工作有直接的關聯(lián) ，則必須對事情做進一步的瞭解 。4. 注意面談的步伐與引導的方式適當?shù)拿嬲劜椒ヅc引導能使應徵者逐漸的鬆弛潛意識的防衛(wèi)或敵意的機能或幫助應徵者克服自己心理上的障礙 。如果依此隨機的方式進行答覆 ，只會產生一次 低信度 的面談 。同時在傳遞的過程中，面談者必須瞭解應徵者是否具備工作所需要的 知識 、 技術 與 能力 。剔除重覆發(fā)生的機率在 7 5 % 以下的 S K A3. 將這些事件描繪出一個工作情境 ，再從工作情境中產生工作行為 。* 印象管理－利用非語文的陳述所做的判斷面談時 ，我們應注意應徵者的用字遣詞 、語調 、說話速度 、手勢 、臉部表情及姿態(tài)等細節(jié)都能幫助面談者判斷應徵者的談話內容與實際的狀況是否一致 。譬如，你曾經以創(chuàng)意的方式提高公司的產品銷售量 10%，或是曾經以創(chuàng)意的方式降低公司營運成本 5%。隱 瞞 的 處 理 38 克服與引導應徵者的心理障礙1. 重組會話的架構當感覺到應徵者有疑問或表現(xiàn)抗拒時 ，應該調整會話的架構 。且應徵者坦承錯誤所產生的壓力是遠小於被別人直接的揭露出來 。一個有缺陷的面談很容易便會損害到應徵者的自尊 。 由於他的參與而使工作有特殊的進步或利益。 對學習新鮮事物有喜悅感。 採用策略的方式來影響他人62 概念性的思考有評估及觀察力 ，能將毫無關聯(lián)的資訊找出模式並描繪出結論或推論。 有能力解釋非語言的行為表現(xiàn)及內涵65 有 效 的 溝 通有能力和效率在正式 / 非正式的場合做具體的報告。71 面談者不斷的在面談過程中對被面談者做判斷 ，因此評估的 公平性 與 可靠性 便佔了極大的份量 。2. 減少訓練的時間訓練越來越繁複與成本的提高 ，員工學習的速度愈顯重要 。很多的成本我們必須要考慮 ，例如人事專員的時間 、廣告費用 、職務空缺時的費用 （其他員工的加班費 、業(yè)務的損失 、差勁的客戶服務） 、訓練和訓練時的低效率 。如果這些表現(xiàn)差的員工能少一些 ，則主管便能有時間可以思考還有多少事他們可以完成 。因此需要更多的訓練使新進員工能儘快的達到最基本的生產力 。77 3. 使主管訓練與督導的時間得以充份利用通常主管必須花費大量的時間訓練與督導表現(xiàn)差的員工達到其基本生產力 。72 1. 技術上的競爭性2. 工作穩(wěn)定性3. 表裡一致性4. 外在壓力的承受性－接受不愉快工作的反應5. 自我壓力的舒解－如何持續(xù)工作 * 愉快的範疇如何評估？ 73 以下六個構面可協(xié)助我們分析與解釋面談結束後所獲得的資料 ，並以此作為決策根據(jù) 。 有能力讓別人很清晰而有效的瞭解。 能在複雜的情境中鑑別出主要事件63 具分析性的思考有邏輯性的思考能力 ，能找出因果之間的關係進而有系統(tǒng)的規(guī)劃 、預測和評估。 認為工作是豐富的 、愉快的和有意義的60 自 信 心有完成工作 、接受挑戰(zhàn)的目標及克服困難的信心。 關切時間上的浪費或關心時間與投資報酬率的比例58 主 動 性能超越預期的要求 ，未被要求前便能主動的去做。45 保持應徵者自尊的利益1. 給予應徵者信心2. 使面談者易於獲得負面性的資料3. 給應徵者一個受到公平對待的感覺46 問 題 的 追 蹤習慣上我們會用 “ 甚麼 ( W h a t ) ” 及 “ 為什麼 ( W h y ) ” 來追蹤問題W h a t －屬於歷史性的及事實性的W h y －屬於解釋性的及分析性的47 追 蹤 的 目 的1. 利用追蹤來建立一個完整的情境敘述2. 利用追蹤來引導應徵者對其行為的重新建立3. 利用追蹤來獲取應徵者其他類似的情境行為48 何為完整的情境敘述一個很簡單的方法來瞭解每一個行為的範本便是利用 “ S T A R ” 的概念來解釋複雜的行為S ＝ Situati on 情境 ；或T ＝ Task 任務A ＝ A cti on 行動 / 方針R ＝ Result 結果49 “ STAR ” 能使我們完全的瞭解過去經驗中每一個行為的產生及提供我們討論的機會 。面談者有時候或多或少的會配合此種謊言而自
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