【正文】 及風(fēng)格決定了管理的好壞?。 為什么？ 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)） 觀察美國(guó)的情況，在美國(guó) CEO的任職期限在最近 10年內(nèi)明顯縮短至不到 5年。 “ 人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過(guò)程中，并且負(fù)責(zé)通過(guò)制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 ” 。它是電子商務(wù)，即互聯(lián)網(wǎng)作為推銷渠道的出現(xiàn)。 目標(biāo)： 組織在中長(zhǎng)期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實(shí)施的。員工晉升速度慢，依據(jù)員工的工作層次和工作年限確定薪酬。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類型（三） 按企業(yè)變革程度以及管理 方式分 家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）集中控制人事的管理；（ 2）強(qiáng)調(diào)次序和一致性；（ 3）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（ 4）重視操作與監(jiān)督；（ 5）人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；（ 6）注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法； 開(kāi)發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）注重開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；（ 2）盡量從內(nèi)部招聘；（ 3）大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；（ 5）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；（ 6）強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；（ 7）重視企業(yè)績(jī)效管理； 人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類型（三）（續(xù)一） 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理；（ 2）強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查；（ 3）注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；（ 4）同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（ 5）開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)；（ 6）有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題；（ 7）重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化； 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；（ 2）進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開(kāi)支；（ 3）從外部招聘骨干人員；（ 4）對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；（ 5）打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化；（ 6）建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。 ? 預(yù)定戰(zhàn)略： “ 某種將組織的主要目標(biāo)、政策以及行動(dòng)的時(shí)間順序整合為一個(gè)存在緊密內(nèi)在聯(lián)系的整體方案或計(jì)劃。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。它回答如何完成、何時(shí)完成人力資源戰(zhàn)略兩個(gè)問(wèn)題。 員工的選拔 （續(xù)一） ? 工作分析 工作分析是在選拔開(kāi)始前通過(guò)識(shí)別完成一項(xiàng)工作所必需的知識(shí)、技能、能力及其他要求為做好良好的選拔而打下基礎(chǔ)。通過(guò)詢問(wèn)應(yīng)聘者的過(guò)去經(jīng)歷，比使用假設(shè)情境中的問(wèn)題更能獲得預(yù)測(cè)性信息。即他們認(rèn)為自己肯定能掌握新技術(shù)。 以一種工作井然有序的方式在生產(chǎn)力、質(zhì)量、有效方面做持續(xù)改進(jìn)，把減少人手與計(jì)劃好的變動(dòng)整合起來(lái)。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)一） ?（ 2） 圖表評(píng)價(jià)尺度法 圖表評(píng)價(jià)尺度法包括一個(gè)多重間隔應(yīng)答尺度的表格，在這個(gè)表格中，含有簡(jiǎn)短描述錨的得分值。因此，評(píng)價(jià)者不會(huì)在形容詞或者數(shù)字的尺度值的含糊意思方面被迫做出選擇。然后，工作分析的信息被納入工作評(píng)價(jià)的過(guò)程中，它將決定每個(gè)職務(wù)在某個(gè)組織中的工資等級(jí)制中的相對(duì)地位。但是，像技能工資一樣，由于寬頻工資旨在獲得更大的靈活性，所以它對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施可能是有益的。第三種是“潛在的基本風(fēng)險(xiǎn)工資”，這種工資與第二種工資形式有聯(lián)系。 在這種并列關(guān)聯(lián)的過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略同時(shí)制定，但它們卻是并列、平行過(guò)程中的不同結(jié)果。 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ) ， 建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn) ， 真正做到選合適的人到合適的崗位 ， 人盡其才 ， 充分發(fā)揮人的潛能 ， 建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 ?以內(nèi)部顧客和外部顧客為導(dǎo)向的 SHRM：以顧客基礎(chǔ)、顧客需要、滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己業(yè)務(wù)內(nèi)容。 ?高層 HR應(yīng)具備的能力 經(jīng)營(yíng)能力 綜合能力 人力 資源 高層 主管 專業(yè)和技術(shù)知識(shí) 變革管理能力 ? －－經(jīng)營(yíng)能力： 了解企業(yè)并懂企業(yè)財(cái)務(wù)的能力，要能夠幫助企業(yè)計(jì)算人力資源決策的成本與收益情況，還考慮非貨幣影響。如果人們對(duì)工作無(wú)主人翁感，又沒(méi)有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。 ? －－變革管理能力： 組織問(wèn)題診斷、實(shí)施變革、監(jiān)測(cè)過(guò)程、結(jié)果評(píng)價(jià)，處理執(zhí)行新計(jì)劃新方案時(shí)產(chǎn)生的沖突，抵制與困惑。 ? 技術(shù)：篩選招聘需要專業(yè)技術(shù)，同時(shí)確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需要技術(shù) ,同時(shí)確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價(jià)值，滿足雇員與直線管理人員需要；績(jī)效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對(duì)雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶帶來(lái)收益。 通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證 ， 開(kāi)放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) . 4. 基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)： 企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ， 高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度 ， 中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度 ， 操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度 。它可能與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃同時(shí)進(jìn)行，也可能在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃之前制定。它包括：定向培訓(xùn)、新員工的社會(huì)化、在職培訓(xùn)、學(xué)徒、教練、導(dǎo)師制培訓(xùn)、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助教育和經(jīng)驗(yàn)性培訓(xùn)。盡管目標(biāo)可能是執(zhí)行官的主觀評(píng)價(jià)的某種形式，但是客觀的目標(biāo)或者結(jié)果通常都可以作為具體的規(guī)定，比如生產(chǎn)水平、成本節(jié)約或者項(xiàng)目完成。另一個(gè)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是因素對(duì)比系統(tǒng)。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)四） ?（ 5）行為觀察尺度法 行為觀察尺度法是將行為錨定評(píng)價(jià)尺度法運(yùn)用于可觀察的行為，而這種行為與行為錨定評(píng)價(jià)尺度法一樣，由關(guān)鍵事件發(fā)展而來(lái)，所以觀察尺度法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法的一個(gè)變種形式。在這個(gè)評(píng)價(jià)尺度的底端，帶有 1分的空格被錨定為工作質(zhì)量最低。 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 對(duì)進(jìn)行解聘的指導(dǎo)性建議 提早給出警報(bào) /宣布員工辭退 給予補(bǔ)償和福利來(lái)緩和影響 使用公司外部安臵的服務(wù) 提供再培訓(xùn)服務(wù) 公平和親切地對(duì)待被解聘人員 確保善待留任人員 與工會(huì)保持合作 堅(jiān)持完成對(duì)社區(qū)應(yīng)盡的義務(wù) 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 三 ） ?（五）戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效測(cè)量系統(tǒng) 績(jī)效測(cè)量方法： （ 1）目標(biāo)管理。 應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩（一） ? 提早退休 在應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩時(shí)，企業(yè)經(jīng)常提供提前退休激勵(lì)，即那些不符合退休資格的員工可以接受能夠提高退休福利的附加年金和獎(jiǎng)金。常用測(cè)試包括：認(rèn)知能力或者智力測(cè)試、人格測(cè)試、工作樣本或者績(jī)效測(cè)試以及誠(chéng)實(shí)性測(cè)試。還有一個(gè)系統(tǒng)可以用于工作分析，它以崗位分析問(wèn)卷的形式出現(xiàn)。它對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施從政策上、資源上、管理模式上、組織發(fā)展上、時(shí)間上、技術(shù)上等方面提供必要的條件。在人員選聘問(wèn)題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)績(jī)宵考評(píng)上，主要看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門(mén)，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā) 組織 戰(zhàn)略（三） 使 命 目 標(biāo) 外部機(jī)會(huì)和威脅 內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 戰(zhàn)略選擇 聚焦于期望的員工技能和行為的戰(zhàn)略 聚焦于預(yù)期的人力資源實(shí)踐 實(shí)際的聚焦于人力資源實(shí)踐的戰(zhàn)略 實(shí)際的聚焦于員工行為的戰(zhàn)略 期望聚焦于員工技能和行為的靈活性 期望的聚焦于人力資源實(shí)踐的靈活性 實(shí)際的聚焦于人力資源實(shí)踐的靈活性 實(shí)際的聚焦于員工技能的靈活性 實(shí)際的聚焦于員工行為的靈活性 實(shí)際的聚焦于員工技能的戰(zhàn)略 公司業(yè)績(jī) 戰(zhàn)略 匹配 戰(zhàn)略彈性 戰(zhàn)略人力資源管理 制定的程序 戰(zhàn)略分析： 外部環(huán)境分析 內(nèi)部條件分析 戰(zhàn)略制定： 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo) 建立實(shí)施計(jì)劃 戰(zhàn)略實(shí)施： 人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源管理 戰(zhàn)略評(píng)價(jià)： 戰(zhàn)略效果評(píng)價(jià) 實(shí)施過(guò)程反饋 人力資源戰(zhàn)略管理程序 人力資源戰(zhàn)略分析 ?外部分析： 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及其發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度與盈利潛力及其演變方向、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的現(xiàn)狀及其競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)評(píng)估、可能的潛在進(jìn)入者的分析及現(xiàn)有的替代品生產(chǎn)者的動(dòng)態(tài)，等等。人力資源管理重點(diǎn)放在在戰(zhàn)略形成過(guò)程中與高層管理者提供一些與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，則通過(guò)建立人力資源管理制度來(lái)幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施。 會(huì)不會(huì)？ 愿不