【正文】 NHR=300+10025=375人 Chapter 8 89 人力資源管理 這是從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 其公式為： 公式中： NHR— 未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源數(shù) TB — 未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額 S — 目前的人均工資 BN — 目前的人平均獎(jiǎng)金 W — 目前的人平均福利 O — 目前的人平均其它支出 α% — 計(jì)劃年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù) T — 未來(lái)一段時(shí)間的年限 NHR = TB （ S+BN+W+O） （ 1+α% 人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類： 總體規(guī)劃 總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi) 人力資源開(kāi)發(fā)利用管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、費(fèi)用預(yù)算等作出總體的安排?！? 微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問(wèn)130多所大學(xué)。 申請(qǐng)者在匯集到西雅圖郊外的公司總部以前，可能已在校園內(nèi)接受過(guò)多次考察。 業(yè)務(wù)規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、后備人才選拔與任用計(jì)劃、老職工與老專業(yè)技術(shù)人員安排計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、效績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等。T） Chapter 8 810 人力資源管理 例如：某公司 3年后人力資源預(yù)算總額是 500萬(wàn)元 /月，目前人均工資是 1500元 /月，人均獎(jiǎng)金是 300元 /月，人均福利是 720元 /月，人均其他支出是 80元 /月，公司計(jì)劃人力資源平均每年增加 5%，試預(yù)測(cè) 3年后需要的人力資源。該方法是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：如主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃；所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見(jiàn)。如表 83所示： 流動(dòng)可能性矩陣 終止時(shí)間 A B C D 流出 起始時(shí)間 A 0 B C 0 0 D 0 0 現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣 原有員工數(shù) A B C D 流出 A 62 44 6 3 0 9 B 75 11 45 4 8 7 C 50 0 0 40 2 8 D 45 0 0 2 38 5 終止期員工數(shù) 55 51 49 48 29 表 83 馬爾可夫分析矩陣圖 Chapter 8 819 人力資源管理 2．人力資源外部供給預(yù)測(cè) 當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)就有必要尋找外部供給的資源，影響人力資源外部供給的因素一般有以下幾種： （ 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)。具體工作如下： （ 1）建立工作分析小組 （ 2）明確工作分析的目的 （ 3）確定調(diào)查方法，設(shè)計(jì)調(diào)查方案 （ 4）掌握分析工作的基本情況 （ 5）向有關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋 （ 6）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本 Chapter 8 823 人力資源管理 2．調(diào)查階段 調(diào)查階段 主要任務(wù) 是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等各個(gè)方面做一個(gè)全面調(diào)查。 （ 2）以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能地發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作人員在目標(biāo)工作中存在的問(wèn)題。 ③管理人員訪談：對(duì)了解所分析對(duì)象的主管人員進(jìn)行訪談。 （ 2）職務(wù)調(diào)查法 職務(wù)調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查問(wèn)卷，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)并經(jīng)過(guò)收集整理而獲得工作信息的方法。 關(guān)鍵事件法的 優(yōu)點(diǎn) 是：可以揭示工作的動(dòng)態(tài)信息，有助于確定選拔和任用的標(biāo)準(zhǔn)及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方案的主要內(nèi)容。 Chapter 8 833 人力資源管理 2．工作規(guī)范 工作規(guī)范 是對(duì)一定工作所需的任職資格與條件的確認(rèn)，是工作分析的重要結(jié)果之一。 具有較強(qiáng)的公關(guān)能力。 工作專業(yè)化的 優(yōu)點(diǎn) ：可以把工作分解為許多單一、標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容和工作程序，對(duì)員工的要求比較低，可以降低工資成本，減少費(fèi)用開(kāi)支；可以提高員工的工作熟練程度，有利于提高工作效率；可以制定標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容和工作程序，有利于組織內(nèi)部的嚴(yán)格管理，有利于對(duì)每個(gè)員工的考核。圖 83表示工作擴(kuò)大化的基本原理。當(dāng)然工作豐富化在實(shí)施過(guò)程中，必須要支付更多的報(bào)酬，增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從而增加經(jīng)費(fèi)的開(kāi)支。這樣可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與短處、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，從而制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃。 德 ：主要是指員工的道德品質(zhì)、思想覺(jué)悟、政治傾向、價(jià)值取向等。 3．工作成果評(píng)價(jià)法 工作成果評(píng)價(jià)法 包括目標(biāo)管理法與指數(shù)評(píng)估法。 Chapter 8 851 人力資源管理 （ 3） 行為差別測(cè)評(píng)法 行為差別測(cè)評(píng)法先通過(guò)一個(gè)類似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描述從有效到無(wú)效的整體行為系列。固定行為評(píng)價(jià)量表的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)非常明確，量表給員工提供了好的和壞的行為樣本，可以幫助員工改進(jìn)工作表現(xiàn)。定量評(píng)估是指數(shù)評(píng)估法的主要依據(jù)。 2．薪酬的構(gòu)成 薪酬 主要是指企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的金錢或?qū)嵨铩? ⑥活動(dòng)的多元化等。 （ 2） 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。 （ 2） 工資標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是指單位工作時(shí)間（小時(shí)、日、月）規(guī)定的工資數(shù)額。企業(yè)實(shí)行浮動(dòng)工資制，按其浮動(dòng)幅度的大小可分為：小浮動(dòng)，即拿出一部分標(biāo)準(zhǔn)工資與獎(jiǎng)金合在一起浮動(dòng)；半浮動(dòng)，即拿出 50%的標(biāo)準(zhǔn)工資與獎(jiǎng)金合在一起浮動(dòng)；全浮動(dòng)，即將標(biāo)準(zhǔn)工資與獎(jiǎng)金全部納入浮動(dòng)范圍。 績(jī)效型薪酬制度的 優(yōu)點(diǎn) 是激勵(lì)效果明顯，缺點(diǎn)是不利于提高員工的綜合素質(zhì)和開(kāi)發(fā)員工的技能，容易造成員工的短期行為。如果一旦離開(kāi)這一職務(wù)或崗位，崗位津貼與其他待遇隨即取消。但面面俱到的考慮，往往難以在一個(gè)業(yè)務(wù)復(fù)雜、工作分工較細(xì)的現(xiàn)代企業(yè)中滿足不同崗位和不同職務(wù)的要求。在處于衰退期的企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并向別處投資，要實(shí)現(xiàn)這樣一種戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須使標(biāo)準(zhǔn)福利和低于中等水平工資相結(jié)合，并且重視成本控制，配合適當(dāng)?shù)拇碳ず酮?jiǎng)勵(lì)政策。 1．生產(chǎn)班組 生產(chǎn)班組 是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把在生產(chǎn)過(guò)程中互相協(xié)作的有關(guān)勞動(dòng)者組織在一起的勞動(dòng)集體。 （ 1）勞動(dòng)定額的分類。工業(yè)企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要途徑有： ①大力開(kāi)展科學(xué)研究，廣泛采用先進(jìn)技術(shù)。它們之間只是表現(xiàn)形式上的不同，而無(wú)實(shí)質(zhì)上的差別。 ? 人力資源需求的預(yù)測(cè)方法主要有：德?tīng)柗品ǎ豢傮w需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法；人力資源成本分析預(yù)測(cè)法；回歸分析法。 15:40:0815:40:0815:401/23/2023 3:40:08 PM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 下午 3時(shí) 40分 8秒 下午 3時(shí) 40分 15:40: ? 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 1月 下午 3時(shí) 40分 :40January 23, 2023 ? 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 :40:0815:40:08January 23, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 3時(shí) 40分 :40January 23, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 下午 3時(shí) 40分 8秒 下午 3時(shí) 40分 15:40: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 15:40:0815:40:0815:401/23/2023 3:40:08 PM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 15:40:0815:40:0815:40Monday, January 23, 2023 ? 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 ? 工作設(shè)計(jì)的方法主要有以下幾種：工作專業(yè)化；工作輪換制；工作擴(kuò)大化；工作豐富化。就是產(chǎn)品產(chǎn)量用噸、臺(tái)、件來(lái)表示。 ③加強(qiáng)科學(xué)文化教育，不斷提高職工的科學(xué)文化水 平。勞動(dòng)定額的制定方法主要有以下幾種： ①經(jīng)驗(yàn)估工法 ②統(tǒng)計(jì)分析法 ③ 比較類推法 ④ 技術(shù)測(cè)定法 （ 3）勞動(dòng)定額的概率估算法 Chapter 8 880 人力資源管理 例如，完成任務(wù) A的先進(jìn)工時(shí)為 a，保守工時(shí)為 b，有把握的工時(shí)為 c，則完成任務(wù) A的 a + 4c +b b – a 平均工時(shí)定額 M = ————— 而標(biāo)準(zhǔn)差 σ = ——— 6 6 假定定額工時(shí)服從以 M為平均值、 σ 為標(biāo)準(zhǔn)差的正態(tài)分布，則可根據(jù)公式 N = M + λσ和正態(tài)分布表，估算出某一項(xiàng)定額工時(shí)下達(dá)后，完成任務(wù)的可能性是多少 例：已知完成某項(xiàng)任務(wù)的先進(jìn)工時(shí)為 6小時(shí)，保守工時(shí)為 14小時(shí)，有把握的工時(shí)為 7小時(shí)，試求：（ 1）給定工時(shí)定額 N = ，完成任務(wù)的可能性是多少？（ 2）要使完成任務(wù)的可能性為 ，下達(dá)的工時(shí)定額應(yīng)該是多少？ 解： ∵a=6 小時(shí)， b=14小時(shí)， c=7小時(shí)， a + 4c + b 6 + 4 7 +14 ∴M = ————— = —————— =8小時(shí) 6 6 Chapter 8 881 人力資源管理 b – a 14 6 σ = ———— = ———— = 6 6 ∵N = M + λσ NM 8 ∴ λ = ———— = ———— = 1 σ 在正態(tài)分布表中，由 λ =1查得 P（ λ ） = 即當(dāng)給定工時(shí)定額 N=，完成任務(wù)的可能性是 。 2．工作輪班 工作輪班 是在工作日內(nèi)組織不同班次的勞動(dòng)協(xié)作形式。 Chapter 8 871 人力資源管理 表 87 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系 組織特征 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 初創(chuàng)階段 增長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理特點(diǎn) 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、 刺激創(chuàng)業(yè) 招聘培訓(xùn) 保持一致性、獎(jiǎng)勵(lì) 管理技巧 減員管理、強(qiáng)調(diào) 成本控制 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng) 收獲利潤(rùn)并開(kāi)展 新領(lǐng)域投資 風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中－高 薪酬策略 個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人－集體激勵(lì) 個(gè)人－集體激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)成本控制 短期激勵(lì) 股票獎(jiǎng)勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 利潤(rùn)分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 股票期權(quán)（全面參與） 股票期權(quán) (有限參與） 股票購(gòu)買 基本工資 低于市場(chǎng)水平 等于市場(chǎng)水平 大于 /等于市場(chǎng)水平 低于 /等于市場(chǎng)水平 福利 低于市場(chǎng)水平 低于市場(chǎng)水平 大于 /等于市場(chǎng)水平 低于 /等于市場(chǎng)水平 Chapter 8 872 人力資源管理 在企業(yè)內(nèi)部還可以對(duì)不同年齡層次的員工采用不同的薪酬策略，表 8－ 8簡(jiǎn)單闡述了薪酬策略與員工年齡層次的關(guān)系。因此，企業(yè)的薪酬策略必須符合這一根本的要求。但這種薪酬制度強(qiáng)調(diào)資歷，論資排輩，時(shí)間一長(zhǎng)容易造成員工依賴于終身雇傭，消極等待工齡的增長(zhǎng)，不利于人才流動(dòng)等弊端。企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效與技能水平的綜合評(píng)估來(lái)計(jì)量其“勞”，從而確定其薪酬等級(jí)和支付相應(yīng)的報(bào)酬。結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容一般包括基本生活工資、勞動(dòng)技能工資、年功工資、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、崗位津貼等。 （ 3） 工資等級(jí)表 工資等級(jí)表是規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。