【正文】 某月工資統(tǒng)計(jì)表年某月工資統(tǒng)計(jì)表 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 9頁(yè) 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 10頁(yè)各類部門工資最高各類部門工資最高 平均平均 最低的平均水平最低的平均水平 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 11頁(yè)部門平均工資一覽表部門平均工資一覽表 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 12頁(yè)入司時(shí)間與工資的關(guān)系入司時(shí)間與工資的關(guān)系 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 13頁(yè)學(xué)歷與工資的關(guān)系學(xué)歷與工資的關(guān)系 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 14頁(yè)工資分布情況分析工資分布情況分析 :●從工資分布情況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門的工資從工資分布情況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門的工資總額占全部工資總額的總額占全部工資總額的 43％，營(yíng)銷公司的工資總額占％，營(yíng)銷公司的工資總額占 37％％，林芝廠的工資總額占，林芝廠的工資總額占 15％％●在集團(tuán)公司的各部中，財(cái)務(wù)部工資總額位居第三（在集團(tuán)公司的各部中，財(cái)務(wù)部工資總額位居第三（ 13％）％），僅次于營(yíng)銷公司（，僅次于營(yíng)銷公司（ 37％）和林芝廠（％）和林芝廠（ 15％），在職能部％），在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá)門中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá) 29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位的辦公室（排在第二位的辦公室（ 14％）?！裨诓块T平均水平的平均工資中，大部門是中部門的在部門平均水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的，是小部門的 ?！癖壤阂罁?jù)比例：依據(jù) 2023年度獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)初步測(cè)算年度獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)初步測(cè)算 , 2023年工資、獎(jiǎng)年工資、獎(jiǎng) 金比例大約為金比例大約為 ：： 。 ●薪酬是基于個(gè)體的 ,不是基于團(tuán)隊(duì)的。通過(guò)有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級(jí)。 ●經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù)《勞動(dòng)法》及地經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù)《勞動(dòng)法》及地方相關(guān)方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 47頁(yè)⑴ 職能等級(jí)工資表的確定⑵ 職能等級(jí)的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 48頁(yè)職等⑴ 職能等級(jí)工資表的確定?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越 大。 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 56頁(yè)職類區(qū)間（表職類區(qū)間（表 3）） 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 57頁(yè)職務(wù)等級(jí)表（其中每個(gè)職等中又分為職務(wù)等級(jí)表（其中每個(gè)職等中又分為 30個(gè)級(jí)別）（表個(gè)級(jí)別）（表 2）） 職類職等.... . 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 58頁(yè)任職資格等級(jí)進(jìn)入 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表 4）博士（博士后） 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 61頁(yè)⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：換算：將考核結(jié)果換算成分值。調(diào)降說(shuō)明：年末降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的 30級(jí)工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。人員。加班認(rèn)定：加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可。出差津貼支付表（） 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 72頁(yè)（ 4）管理津貼發(fā)放對(duì)象：對(duì)決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。隨著公司的健康成長(zhǎng)，可以考慮對(duì)公司的要職要員實(shí)行 “貢獻(xiàn)年薪制 ”。發(fā)放方式：年終以獎(jiǎng)金形式，提取年薪。參閱表發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。加班以小時(shí)計(jì)算單位，不足一小時(shí)略去。定。 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 65頁(yè)薪等調(diào)整補(bǔ)充說(shuō)明：晉等后，薪級(jí)的確定依工資表 對(duì)應(yīng)金額上靠；退等后， 薪級(jí)的確定依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。人事考核積分表（表人事考核積分表（表 6）） 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62頁(yè)?薪級(jí)調(diào)整：每季度考評(píng)一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計(jì)分值。接下來(lái)就要將奇正公司的所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格 能力的終極目標(biāo)。?在十等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)之間保持著固定的級(jí)差。? 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。 ●報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長(zhǎng)期化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，的過(guò)程， 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。薪資報(bào)酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜?！?● 不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。說(shuō)明員工對(duì)目前的報(bào)酬待遇不滿意。 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 15頁(yè)●在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的。●在職能部門中，辦公室的工資總額位居第二，比重為在職能部門中，辦公室的工資總額位居第二，比重為 14％％，是另外幾個(gè)，是另外幾個(gè) A類職能部門的類職能部門的 。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制奇正藏藥薪酬管理咨詢報(bào)告.... . 精品 資 料網(wǎng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 1頁(yè) 目 錄引言………………………………………………………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析…………………………………………..5 ㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架……………………………………………..6 ㈡調(diào)查中員工的看法…………………………………………………..9 ㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷