【正文】 、建立 KRA/KPI體系 企業(yè) KRA/KPI 企業(yè)戰(zhàn)略 三、解決方案 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 21 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） 三、解決方案 結果 達成目標 內(nèi)容 主要活動 監(jiān)控公司目標和戰(zhàn) 略的實現(xiàn) 為績效考核提供基 本的依據(jù) 1. KRA/KPI的培訓 2. 中高層研討確定公司級KRA/KPI 3. 中高層研討、確定各部門KRA/KPI 4. 部門內(nèi)部討論確定各職位 KPI KRA/KPI 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 22 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） ? KRA— 關鍵結果領域 ? KPI— 關鍵績效指標 ? 使管理量化 ? 監(jiān)控公司目標和戰(zhàn)略的實現(xiàn) ? 為績效考核提供基本的依據(jù) 項目需求 項目成果 ***承諾 對 **公司的要求 KRA/KPI 公司級 KRA/KPI 指標合理、標準具體、容易理解和操作 經(jīng)過研討與輔導，由相關人員制訂 各部門 KRA/KPI 所有職位 KPI 該模塊評價的幾個要點： KPI是否都量化了 KPI是否符合“二八原則” 數(shù)據(jù)是否可收集 三、解決方案 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 23 、建立績效改進考核體系 ? 績效改進考核是一套以牽引和輔導為主要手段，通過考核員工的 工作績效 ，激勵員工不斷提升自身績效和業(yè)績改進，從而使企業(yè)人力資源效率效益不斷提高的考核模式。 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 14 三、解決方案 針對上述問題，我們的總體解決思路如下： 序號 模塊 解決思路 1 職位分析 ? 建立公司整套職位說明書，明確各職位的職責、權限等，為職位評估和 KRA/KPI提供直接依據(jù)，并為其它模塊提供參考依據(jù)，為人力資源管理打下堅實基礎。但作為一家老牌國有企業(yè)，其一些根深蒂固的東西必須經(jīng)過體制改革才能得以徹底改變，這也是這次變革的原因。憑借優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和優(yōu)良和服務，公司贏得了廣大客戶的信任。經(jīng)過幾代人工智能奮斗，已成為國內(nèi)知名的大型醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)。 在人力資源管理方面， **公司已在薪酬、考核、招聘、培訓方面作了大量的努力，作了大量的工作，但受國有體制的影響， **公司的人力資源管理現(xiàn)狀距現(xiàn)代化的人力資源管理還存在較大差距，人力資源管理理念還未得以貫輸和運用，整體的管理基礎還很薄弱，具體體現(xiàn)在以下方面： 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 7 二、調(diào)研分析 序號 問題 表現(xiàn) 產(chǎn)生原因 1 人力資源管理體系不健全 ? 人力資源部以前只負責檔案管理、工資核算等一些人事工作 ? 人力資源管理的系統(tǒng)機制沒有建立起來 ? 人力資源管理的專業(yè)人員缺乏，專業(yè)能力不足 ?受國有體制的影響； ?公司注重業(yè)務的發(fā)展，相對忽視人力資源管理 2 基礎管理薄弱 ? 前不久組織過部門職責分析，但還沒有進行過系統(tǒng)的職位分析，職位的職責、權限、任職要求等不明確 ? 職責不明確，職位的工作安排隨意性較強 ? 職位的相對價值大小未經(jīng)過科學的評估和衡量 ?未進行職位分析 3 薪酬的內(nèi)部合理性較差 ?員工對工資調(diào)整結果不滿意 ?職能部門與業(yè)務部門的工資不平衡 ?工資結構單調(diào)，缺乏牽引力 ?各子公司薪酬政策不統(tǒng)一，藥品公司所有員工與整體業(yè)績掛鉤；粵興有考核，工資與考核掛鉤；其他公司只有業(yè)務與業(yè)績掛鉤 …… ?工資水平差參不齊，有的子公司員工認為工資水平中等偏上，有的則認為偏低 ?工資給付沒有科學依據(jù) ?工資調(diào)整沒有標準 ?沒有統(tǒng)一的考核政策和考核體系，不能支持薪酬分配 ?沒有進行過職位評估，無法科學衡量各職位的相對貢獻大小 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 8 序號 問題 表現(xiàn) 產(chǎn)生原因 4 績效考核不系統(tǒng)，不夠科學 ? 有的已推行考核，有的還未推行 ? 已有的考核主要是對銷售人員的考核，對管理人員的考核也是用的財務指標如營業(yè)額、利潤、回款率等。 2 職位評估 ? 進行職位評估，評估出每個職位在企業(yè)中的相對價值大小，為薪酬的職位等級定位提供直接依據(jù) 3 建立 KRA/KPI體系 ? 建立 KRA/KPI體系，明確各職位的關鍵績效指標，指引員工的績效努力方向，為考核打下堅實基礎。 ? 績效改進考核還是管理雙方不斷發(fā)現(xiàn)及改進工作中存在的問題來實現(xiàn)目標任務的一種行為過程，是一種不斷提升企業(yè)及個人績效水平的管理方法。素質(zhì)包括：基本素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)。 ? 負責與 ***公司的聯(lián)絡。任職期間，主要從事研發(fā)與技術管理工作。 四、項目規(guī)劃 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 42 何穩(wěn)根 ： 咨詢顧問，香港國際商學院 EMBA 經(jīng)驗 ： 八 年外資公司企業(yè)管理工作經(jīng)驗 、 先后從事過人力資源管理 、 質(zhì)量 /環(huán)境體系管理 、 經(jīng)營管理 、 營銷管理等工作 。參與過企業(yè)主業(yè)務流程設計、品質(zhì)保證體系建立及 ERP實施等大型企業(yè)活動，具有先進的企業(yè)管理理論和豐富的實操經(jīng)驗 專長 ： 人力資源管理、人力資源培訓與開發(fā)、企業(yè)綜合管理 項目實踐 ： 曾參與完成日海通訊和朗天通訊的人力資源體系設計，參與富山王氏的職位分析等項目。具有先進的人力資源管理理論知識和豐富的實操經(jīng)驗 專長 ： 職位分析、人力資源規(guī)劃 項目實踐 ： 曾參與完成亞洲最大的火力發(fā)電廠 — 廣東省某火力發(fā)電公司、深圳某大型印刷集團公司的人力資源體系設計 四、項目規(guī)劃 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 46 五、 莊重地承諾 ***咨詢公司在本次項目咨詢過程中，作出如下承諾： 重點投入： 在項目過程中，項目領導、項目經(jīng)理和主要設計人員不變動，保證把最優(yōu)秀的咨詢顧問投入到本項目中； 按期完成： 在整個項目過程中，嚴格執(zhí)行總計劃和周工作計劃（周工作計劃由雙方項目小組共同確認）；若計劃發(fā)生變動，須經(jīng)雙方協(xié)商同意； 及時到位： 顧問的投入與工作要求，嚴格按周工作計劃執(zhí)行，由于顧問不能及時到位，影響項目進度，由 ***公司負責； 快速解決問題： 每一個模塊方案設計完成之后，須經(jīng) **公司評審通過后方能宣布為“完成”，凡存在的屬于咨詢公司咨詢項目范圍應解決的問題， ***咨詢組將無條件快速解決； 有問必答： 在項目過程中，凡與項目相關的問題，顧問以熱情的態(tài)度，有問必答，直至滿意； 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 47 五、 莊重地承諾（續(xù)） 協(xié)助推行： 項目方案在推行階段遇到的問題，顧問保證認真調(diào)查，仔細分析，提出具體的解決方法與路徑； 定期回訪： 項目結束后， ***公司保證定期派專人或電話回訪，若需幫助， ***公司提供免費服務； 協(xié)助評估： 每一個模塊，本公司主動提出評審點和具體的效果承諾； 授之以漁： ***項目小組將盡最大努力，讓 **公司的有關人員掌握項目相關的所有人力資源管理方法并能具體操作，盡最大努力幫助 **公司培養(yǎng)一批人力資源管理專才，使他們?nèi)肆Y源管理的意識和能力有明顯的提升，使企業(yè)人力資源管理上一個檔次； “三性”兼顧： 本公司所提供的咨詢方案在保障適用性和可操作性的基礎上，應與現(xiàn)代企業(yè)先進的人力資源管理思想和理念保持一致，能夠適合 **公司的行業(yè)特征； 深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司 ***管理咨詢 48 ***咨詢公司為了保證咨詢質(zhì)量達到預定的效果，特擬定以下保障措施： 人員保障： 咨詢?nèi)藛T的數(shù)量保證足夠以確保工作質(zhì)量和工作效率； 咨詢項目核心咨詢負責人不隨意變更； 雙方派出得力的項目領導； 組織保障： 嚴密周全的組織分工； 雙方成立強有力的項目小