【正文】 力相互匹配的原則，即使經(jīng)理班子中各成員之間的能力相互補充、相互匹配，形成班子集體能力的優(yōu)勢。 兩者兼?zhèn)湫停≒M型）。 清楚表達(dá)目標(biāo)的能力 對目標(biāo)的堅定信念 不循規(guī)蹈矩的行為 作為變革的代言人 環(huán)境敏感性：能夠?qū)π枰兏锏沫h(huán)境加以限制和對資源進(jìn)行切實可行的評估。 對領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)有如下要求： 行業(yè)和企業(yè)知識。 成功的領(lǐng)導(dǎo)過程應(yīng)該包括下述四個方面： 制定一個企業(yè)能夠并且應(yīng)該實現(xiàn)的設(shè)想或規(guī)劃。 各地顧客需求處于變化中的，不確定性為中等或高等程度的環(huán)境； 各區(qū)域的制造技術(shù)是常規(guī)的、獨立性不是很高的技術(shù)； 大型的企業(yè)規(guī)模； 公司重視地區(qū)效用、靈活性和區(qū)域內(nèi)部組織效率。 職能型組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點 職能內(nèi)部的專業(yè)化 職能型組織結(jié)構(gòu)的主要缺點 : 職能部門的成員可能往往更重視部門的目標(biāo)而忽視了企業(yè)的目標(biāo)； 決策過程可能緩慢； 相互協(xié)調(diào)和溝通困難； 難以培養(yǎng)未來的高層管理者。 ? 為了使設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)保持有效性，就需要定期的和經(jīng)常的對組織結(jié)構(gòu)的適宜性進(jìn)行評估。 1便于領(lǐng)導(dǎo)原則。 責(zé)權(quán)的絕對性原則。他提出 在設(shè)計一個有效的組織結(jié)構(gòu)之前要回答的問題 。 返回 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 伍德沃德和他的助手的研究所得的某些結(jié)論如下： 管理層次的數(shù)目隨著技術(shù)復(fù)雜性的提高而增加。 分權(quán)程度。靈活性減少；重復(fù)性工作增加。 組織發(fā)展的階段模型的基本思想是，企業(yè)是從簡單到復(fù)雜連續(xù)的向前發(fā)展的。 返回 組織結(jié)構(gòu)的滯后性 指組織結(jié)構(gòu)的變化常常要慢于戰(zhàn)略的變化。 （ 2）只有使結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略相匹配，才能成功的實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 企業(yè)形成了總公司本部與事業(yè)不相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)格局。當(dāng)一個地區(qū)的生產(chǎn)或銷售不能滿足企業(yè)發(fā)展需要時，其產(chǎn)品和服務(wù)擴散到其它地區(qū)去生產(chǎn)和銷售。 第一節(jié) 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的隨機制宜理論 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則 第四節(jié) 組織結(jié)構(gòu)類型的選擇 第一節(jié) 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 任何一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)可以簡單的定義為組織中各種勞動分工與協(xié)調(diào)方式的總和，它規(guī)定著組織內(nèi)部各個組成單位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利和相互關(guān)系。 正式評價，是正規(guī)的，規(guī)律性的評價。 身體檢查。 對于管理人員和專業(yè)人員的招聘有兩種途徑： 從企業(yè)外部招聘。 另一個因素是企業(yè)的外部環(huán)境，這可能指市場的變化、資金的可供應(yīng)性或勞動市場等。 返回 第五節(jié) 人力資源開發(fā) ? 企業(yè)人事經(jīng)理的主要任務(wù)是使人員與工作達(dá)到最佳的配合。主要是開發(fā)新產(chǎn)品、新服務(wù)或新的生產(chǎn)技術(shù)，通過技術(shù)的革新和首創(chuàng)求得市場占有率上的領(lǐng)導(dǎo)地位。正確的研究與開發(fā)戰(zhàn)略能使技術(shù)作為一種強有力的手段，保證企業(yè)獲得并保持競爭中的卓越地位，反之則可能導(dǎo)致企業(yè)份額的較大損失。 庫存控制。 工廠布置。這是來決定生產(chǎn)多少產(chǎn)品的問題。 現(xiàn)值指數(shù)法。長期資本是指使用期在一年或一個經(jīng)營周期以上的資金。 市場差別策略，又稱市場細(xì)分化策略。 ? 人口統(tǒng)計因素包括性別、年齡、收入水平、文化程度、家庭組成和規(guī)模、職業(yè)、宗教、民族等項。戰(zhàn)略實施 Strategy Implementation 楊萬榮 制定職能戰(zhàn)略 ?職能戰(zhàn)略描述了在執(zhí)行公司戰(zhàn)略和經(jīng)營單位戰(zhàn)略過程中，企業(yè)中的每一個職能部門所采用的方法和手段。 ? 行為因素又稱心理因素。是將整個市場按一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分成若干個分片市場，對不同的市場采取不同的市場營銷組合策略。主要表現(xiàn)為廠房、機器、設(shè)備、長期股票投資、長期債券投資等形式。 單位投資額在未來期內(nèi)可獲得的收益之現(xiàn)值水平。生產(chǎn)能力在這里是指理論上最大的產(chǎn)出率或轉(zhuǎn)換能力。它是對企業(yè)的實體設(shè)施及設(shè)備進(jìn)行安排。庫存包括原材料、在制品、產(chǎn)成品以及其他備品備件。 一、研究與開發(fā)的類型 ? 可劃分為三種： 基礎(chǔ)研究。 保護(hù)型戰(zhàn)略。為此，人事經(jīng)理應(yīng)確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、在適當(dāng)?shù)奈恢镁哂羞m當(dāng)?shù)娜藛T供應(yīng)。 二、招 聘 招聘的目的是獲得足夠數(shù)量的應(yīng)聘者，以便企業(yè)從中挑選它所需要的合格人員。 從企業(yè)內(nèi)部人員中來招聘管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員。 四、團(tuán)體化、培訓(xùn)和成績評價 團(tuán)體化，又稱導(dǎo)向教育。 返回 五、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)要想保持其經(jīng)營的有效性，必須使人力資源的管理政策與經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系。 一個企業(yè)要有效的運營必須將戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相聯(lián)系。 企業(yè)形成了總部與部門的組織結(jié)構(gòu)，它們共同管理各個地區(qū)的經(jīng)營單位。各部之間基本不存在工藝性等方面的聯(lián)系。 （ 3）組織結(jié)構(gòu)抑制著戰(zhàn)略。原因有兩個： 一、新舊結(jié)構(gòu)的交替有一定的時間過程。其模型主要是 加農(nóng)的五階段模型 。 參謀激增階段 增加公司一級的參謀，加強對“小企業(yè)”的計劃和控制。 規(guī)模大的企業(yè)需要較多的分權(quán)來減輕最高決策者的負(fù)擔(dān)，和緊密聯(lián)系實際情況。 如果使用前面所述的有機系統(tǒng)和機械系統(tǒng)的定義，則采用單件生產(chǎn)和連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)中，有機系統(tǒng)占優(yōu)勢；反之，則是機械系統(tǒng)占優(yōu)勢。 彼得斯和沃特曼經(jīng)研究也發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的公司大都采用 事業(yè)部制 這種保持結(jié)構(gòu)簡單的最常見形式。 ? 職權(quán)和職責(zé)對等的原則。 在設(shè)計一個有效的組織結(jié)構(gòu)之前要回答的問題 ? 為了達(dá)到組織目標(biāo)，哪個領(lǐng)域需要最優(yōu)的績效？ 在哪個領(lǐng)域如果成績不佳，就將威脅企業(yè)的效果？ 什么樣的價值觀念對公司具有真正的重要性？是產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)品安全性，還是用戶服務(wù)？ 回答以上三個問題，就可鑒別出對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)至關(guān)重要的那些職能和活動，而這些活動應(yīng)是建立組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。一個有效的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)有利于實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 不確定性低的穩(wěn)定的戰(zhàn)略環(huán)境； 各職能部門的技術(shù)是例行公事的獨立性低的技術(shù)； 企業(yè)規(guī)模為小型或中等規(guī)模； 企業(yè)的目標(biāo)集中于內(nèi)部效益、技術(shù)事業(yè)化和產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量。 返回 區(qū)域型組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)的戰(zhàn)略條件為： 矩陣型組織結(jié)構(gòu) 矩陣型組織結(jié)構(gòu)是將職能管理人員沿縱向排列，同時將負(fù)責(zé)產(chǎn)品或獨立經(jīng)營單位的管理人員按橫向排列，這樣形成一個矩陣式的組織結(jié)構(gòu)。 為實現(xiàn)企業(yè)的設(shè)想和規(guī)劃做出戰(zhàn)略安排。 在公司和行業(yè)中有良好的人際關(guān)系。 二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的重點是領(lǐng)導(dǎo)者的行為規(guī)律。 ? 這種領(lǐng)導(dǎo)模型的特點是：既注重抓生產(chǎn)，努力實現(xiàn)組織的目標(biāo)，又注重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)處理。 對于一個經(jīng)理班子需要什么樣的能力組合，美國學(xué)者 艾夏克 *阿代茲 提出了四種能力組合的模式。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是整個企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)；此外，在較低的組織層次上，個人制定的目標(biāo)或生產(chǎn)計劃都應(yīng)是評價標(biāo)準(zhǔn)。 ? (共有 13項 ) 三、反饋 對通過評價工作成績所發(fā)現(xiàn)的問題，必須針對其所產(chǎn)生的原因采取糾正措施，這是戰(zhàn)略控制的目的所在。 為了實施有效的控制，人們在戰(zhàn)略控制系統(tǒng)中使用了許多種控制方法。 控制系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)適時地提供信息。 控制系統(tǒng)應(yīng)有利于采取行動。 預(yù)算。當(dāng)然，如果工作成績標(biāo)準(zhǔn)恰好令人滿意的得到滿足時，完全可能不采取必要的糾正行動。選擇合適的評價標(biāo)準(zhǔn)體系主要取決于企業(yè)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)及其戰(zhàn)略。 三、經(jīng)理的來源 在確定了戰(zhàn)略所需匹配的經(jīng)理人員的能力之后，余下的問題就是如何