員工關(guān)系分析(完整版)
【正文】 則。 以某單位人力資源小組為例 二、職務(wù)調(diào)查： １．職務(wù)調(diào)查的目的： 調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等。 ? 職位分類重視的是職位，而不是人，許多硬性的規(guī)定雖然適應(yīng)了行政工作量化和專業(yè)化的要求，但忽視了人對職位的影響，使個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮受到限制。（ 3）人員流動不受職系所限，而是靠競爭。1949年，美國國會通過新的職位分類法，這個法律一直沿用至今。 第三講 職務(wù)分析 職務(wù)分析（工作分析） 指對某特定的職務(wù)作出明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要什么樣的行為的過程。新的職位分類從兩方面對以前的職位分類進(jìn)行改進(jìn)：一是將公務(wù)員職位由原來七大類減并為一般職和技藝保管兩大類。三是向簡化方向發(fā)展，如將原來 18個職等簡化為五類職業(yè)等級。 ? 職位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性給人事管理帶來了許多方便，但職系區(qū)分過細(xì)，職級設(shè)置過死，官員的升遷、調(diào)轉(zhuǎn)缺乏彈性，非特殊情況一般不準(zhǔn)跨職系進(jìn)行，阻礙了人員的流動，不利于人才的全面發(fā)展。 ２．職務(wù)調(diào)查的方法： 通常有實(shí)踐法、觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。 ２．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況 ,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位 : ａ．人力資源主管： 負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負(fù)責(zé)； ｂ．招聘與錄用專員： 負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項(xiàng)； ｃ．績效與報酬管理專員： 負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險、福利等； ｄ．人事信息管理專員： 負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊； ｅ．外事專員： 負(fù)責(zé)外事模塊。 ? 任職資格： 指從事本職位工作所需的資歷條件，亦稱工作規(guī)范。 例： “人力資源主管”職務(wù)說明書（ P1) 職務(wù)名稱： 人力資源主管 所屬部門： 人事行政管理部 職務(wù)代碼： HR0201 薪資等級： B2 直接上司： 人事行政部部長 直接下屬： 招聘與錄用專員：績效與報酬管理專員：人事信息管理專員：外事專員 工作概要： 負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負(fù)責(zé) 例： “人力資源主管”職務(wù)說明書 (P2) 主要職責(zé)： ?負(fù)責(zé)各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)； ?負(fù)責(zé)人事審批工作； ?處理勞資協(xié)調(diào)和咨詢，以及勞資糾紛、人事申訴、離職面談； ?
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