員工薪資結(jié)構(gòu)及其影響(完整版)
【正文】 會直接反映在產(chǎn)品售價上，而在產(chǎn)品競爭市場上則居於劣勢 產(chǎn)品市場競爭是勞工成本及薪資的上限 勞工巿場的競爭 如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那麼它也將喪失對員工的吸引力 勞工競爭市場是薪資水準的下限 HRM09 11 進行 薪資 調(diào)查 目的 作為工作價值的基準 方式 尋找代表性工作 (benchmark jobs) 參考其他雇主的給付 委託專業(yè)機構(gòu)進行薪資調(diào)查 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專技人員類別調(diào)查 HRM09 12 工作評價 目的 決定每項工作的相對價值 報酬因素 (pensation factor) 技能、努力、責任及工作環(huán)境 專業(yè)知識、解決問題的能力、責任感 工作評價的方法 排序法 (ranking method) 依所有工作的共同因素排序 工作分類分級法 (job classification) 決定報酬因素，各工作據(jù)以分類或分級 工作評點法 (point method) 由工作所需各種因素，決定所需等級後加總 因素比較法 (factor parison) 類似排序法，但以多個報酬因素排序後加總 HRM09 13 排序法 (ranking method) 將不同的職位以整個工作來做比較，而後將職位依重要性由高而低排列。 根據(jù)各個因素，針對每個職位做垂直的列比。薪資全距以不超過 50%為宜，職等愈高全距愈大。 HRM09 26 現(xiàn)階段關(guān)於薪資管理的若干議題 比較價值 (parable worth) 因傳統(tǒng)工作上的性別差異所導(dǎo)致的薪資差異問題 薪資壓縮 (salary pression) 因薪資結(jié)構(gòu)變動導(dǎo)致新進人員薪資優(yōu)於年資較高者之薪資問題 解決之道 年資加薪、績效給付、主管調(diào)整 因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費用差異 HRM09 27 薪資管理的發(fā)展趨勢 寬頻 (Broadbanding) 增加薪資彈性 增加員工職涯彈性 特別適用於無邊界組織 以技能為依據(jù) (Skillbased) 較能確認是否具備足夠的能力 工作變動對薪資的影響較小 較不受年資的影響 增加員工的工作調(diào)整彈性 HRM09 28 傳統(tǒng)與寬頻的薪資結(jié)構(gòu)比較 傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu) 單純的薪資管理 提供較實在的升遷機會 強調(diào)專業(yè)分工 反應(yīng)職位在組織中的重要性 績效評核標準的結(jié)構(gòu)化 評核個人過去的表現(xiàn) 激勵職位升遷及技能的提升 寬頻幅的薪資結(jié)構(gòu) 配合經(jīng)營策略的激勵 減少層級的差異化 鼓勵團隊運作 反應(yīng)市場薪資行情的變動趨勢 全方位的績效評核，但主管的主觀判斷成分高 強調(diào)個人未來的發(fā)展 新酬的彈性化及激勵工作能力的成長 HRM09 29 傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變到扁平寬福薪資結(jié)構(gòu) 最高薪資 75分位數(shù) 中位數(shù) 25分位數(shù) 最低薪資 階級 27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 1 29,050 26,625 24,20
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