績效考核培訓資料(完整版)
【正文】 ，而更多地會根據(jù)個人來設計。但評價的標準是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評為優(yōu)、良、中、較差、差等?？冃Э己? 考 核 測 評是企業(yè)內部管理活動 是咨詢診斷活動是例常性制度 是例外性工作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務，為 H R M 服務 為企業(yè)選拔、評價和開發(fā)人才服務根據(jù)事實和職務要求，對員工的實際貢獻進行評價，強調人的特殊性用標準量表和統(tǒng)計分析方法對人本身的屬性進行評價，強調人的共性包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能要求 “中立”，不對測評對象的行為發(fā)生實質性的影響概念： 收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工 作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程。 在工作分析的基礎上，測量的內容因工作類別不同而不同， 測量的對象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的行為或結果 。 考核指標子系統(tǒng) 業(yè)績指標考核標準的設計原則 業(yè)績標準是根據(jù)企業(yè)目標和部門目標確定的，是有意義的 業(yè)績標準應該得到主管領導和下級員工的認可 業(yè)績標準應該是具體和可以衡量的 業(yè)績標準是有時間限制的 業(yè)績標準是員工通過工作努力能夠達到的 業(yè)績標準是可以根據(jù)環(huán)境的變化而改變的 業(yè)績考核指標要根據(jù)各個崗位的工作特點來確定 考核管理子系統(tǒng)：評價時間及評價管理 時間 不同工作性質的員工的考核期限是不同的，生產(chǎn)部門的員工每天都可以進行業(yè)績考核，而職能部門就不需要每天考核，最多是一個月考核一次。 考核中不可避免的負面效應 ?考核制度 、 考核標準 、 考核方法不可能絕對合理 ?有些方面只能定性考核 ?領導的偏見往往使員工的績效成為犧牲品 ?員工的自我評估難以準確無誤 ?考核方式選擇的難度較大 ?過細的考核耗費時間 、 精力 ， 難以做到 企業(yè)在不同發(fā)展階段考核目的的側重不同 成長期 成熟期 初創(chuàng)期 衰退期 企業(yè)生命周期 考核目的 初創(chuàng)期 成長期 成熟期 衰退期 更生期 人事決策 員工培訓目標計劃 員工職業(yè)發(fā)展 檢查員工有效性標準 組織問題診斷 更生期 設立考核系統(tǒng)要解決幾個重要問題 獲取對系統(tǒng)的支持 選擇適當?shù)脑u價工具 選擇評定者 確定時間安排 保證評估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重
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