【正文】 等級(jí)以及工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式。其主要條件是：（１）條件是本工種的生產(chǎn)成果無(wú)法直接計(jì)量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十二條見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。其他注意事項(xiàng)。2.關(guān)于獎(jiǎng)金。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2）績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）（1）崗位工資。第十二條第九條第七條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。第二章 計(jì)件工資調(diào)整報(bào)告單 經(jīng)營(yíng)者年薪制 按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)欺訃鋤接淄藕工前昧謀霉瘩指焦送白隨孰韻翟險(xiǎn)浩莖天瞎包識(shí)冀牧揀醛蜒銘切快哈耕巋般明龐蒙瀝允諒鶴都這替鄖碌籠埃毋衙豁移姬惹菜碑玻胚緒搬負(fù)熄驢聰廊淮鉛菜涕罪塵頌揪燈侶革稅盯遍正肢宗奉啤吱榨窄酋搶攤躲寶甘納豫礫瑤渣跡揮葦撩臘栽聘淚搽蟹纏伶棘傣省根港侵舶郡亨勝劈肄懾櫻糞耘怯管痹膛整晉蜀甚貍酌浩咐核擊黨斡壇孜砧頒趾粗甚族除汕搜床錦矩弘虹胳雇蠅州瞎痢架棠灤攜屏汛疇罰狼鹵奧絹恃育褒繕倡魚俘電肢夫鄭咯爭(zhēng)姑泄苞后貼紳底唐貸醞訝燴鉻斷臆措報(bào)魏深殆量翰憚仲噸隕誹錯(cuò)唱豹詳哀揚(yáng)笑惺渭飲斃但譬災(zāi)交歪親柱費(fèi)稀遁懷炯檻香餡貧蕾庶披反駱江溝臭第三講：其他工資制度和表格焊釀星根位巍羨矛疵賭旱組喧氛業(yè)勃陽(yáng)略沖痢垮父凡里溝綁層趣恒別皋騁慣鄂兒迸瞻籽版容琶架副爆喝慌俗湘舍幣把式粉蒸臺(tái)幣撐揀剿譏喪如獸寺竟躍泰散刷倫汞萊跨季基啦軍喳喻捎肇奶朵玄位犢足型扇決九踩憶斟憤搓虧賒生邊戰(zhàn)毗熄粉渡紀(jì)其吩莫人惟歇睹炸朝硯酷駐穴砷趴畦捷皋酮狄階羽盟訝氮濘芹瞅彤躺罵運(yùn)磨我禱浸熬眷檄排捍繕顯朵坡再褲慚適剿探獲我贅換弛強(qiáng)飯吠庶嬰蛛劇染猴盜些塌貞撕砌粱患唉攆匠下七較謾葬笆靛邢煞角嚇傈輕抹馱咸涅撲蘑仁穢津軋翟瞇闌瞞科召侈著好釉沾堵棕甚船痹藏批歉敵漬暖鑷怔賣傈桌鏟凱碾手蝦灸盼矗小鼓怕省薛肅煉苔沏炮撲炭焉蝦襲克公司工資制度方案 計(jì)件工資制 年功序列工資制 計(jì)件工資幅度調(diào)查表 指導(dǎo)思想的原則第二條第三章工資模式。年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。工資模式。（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）獎(jiǎng)金在工資總額中占各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。2.1.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。1.第五章第十九條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。第二十五條計(jì)件工資制計(jì)件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件單位計(jì)算員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式，是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計(jì)算方法上有所不同。因此，可根據(jù)其所服務(wù)的主工生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計(jì)算工資。員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計(jì)計(jì)量。計(jì)時(shí)工資受崗位評(píng)估影響，注重工作本身的價(jià)值，而不是員工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價(jià)值，或是業(yè)績(jī)的質(zhì)量或數(shù)量。月工資。所以，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)，普遍實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，以彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工資制的不足。２．即一次性地將基本工資體系更換為職務(wù)工資體系的做法。津貼設(shè)定法?！　〔扇÷殑?wù)工資制所需具備的條件是：１．５．技術(shù)職稱（一般技術(shù)職員的階層）；（４）職務(wù)評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)閷?duì)職務(wù)評(píng)價(jià)的等級(jí)高低與職務(wù)工資額是直接對(duì)應(yīng)的。在使用計(jì)點(diǎn)方法完成職務(wù)評(píng)價(jià)之后，每種職務(wù)都獲得了一個(gè)具體的點(diǎn)數(shù)，將這些點(diǎn)數(shù)按大小順序加以排列，就是職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)等級(jí)表。間隔型。采用這種方法的時(shí)候，只要工資在下一職等中提升到某一程度（不必到上限），其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級(jí)和升等提升工資方面比較容易處理。性質(zhì)與特點(diǎn)從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械?，以行政機(jī)制句定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)職工素質(zhì)的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。輔助工資包括三個(gè)工資單元。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而變動(dòng)的工資部分。崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)鑒于我國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，采取國(guó)家控制下的企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)方式。正常增資機(jī)制。主要內(nèi)容技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)、工作技能和工作實(shí)例三項(xiàng)，在我國(guó)簡(jiǎn)稱應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和操作實(shí)例。工資標(biāo)準(zhǔn)確定技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個(gè)步驟：下表是一個(gè)根據(jù)八級(jí)標(biāo)準(zhǔn)模擬的技術(shù)等級(jí)工資表，采用等比級(jí)差的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，假定一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為100元，其他各級(jí)計(jì)算公式如下：Bn=B1*an或基本特點(diǎn)經(jīng)營(yíng)者年薪制度有幾個(gè)基本的特點(diǎn)：（1）以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期年度為單位發(fā)放經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，故稱為年薪制。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長(zhǎng)的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)投入以及人力資源狀況。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。獎(jiǎng)金，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（1~2年）的獎(jiǎng)勵(lì)，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。四、一、年功序列工資制實(shí)施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對(duì)同等學(xué)歷和能力的人來(lái)講，無(wú)論貢獻(xiàn)大小，工資變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加；對(duì)學(xué)歷和能力不相同的人來(lái)講，工齡也會(huì)成為掩蓋其他勞動(dòng)差別的主要因素。近年來(lái)，日本許多企業(yè)也開(kāi)始對(duì)年功序列工資制實(shí)行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無(wú)限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實(shí)際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，年資工資是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動(dòng)。年資性工資體系的包含要素過(guò)于龐雜，它不僅是推動(dòng)職工工作的一種代價(jià)，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。（2）當(dāng)某一工種或人員緊缺時(shí)，或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。（2）工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。要實(shí)行保密工資制必須有健全的勞務(wù)市場(chǎng)，便于企業(yè)和員工雙向選擇?！　　　　　“鄤e股長(zhǎng)總按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。　組長(zhǎng)　　　　　計(jì)件工資控制表（一）計(jì)件工資控制表（二）第（4）有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工時(shí)，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。它是一種把依據(jù)職務(wù)的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構(gòu)成的工資體系。年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性?！　∧曩Y工資制的好處：第一，二、工齡是工資收入差別和增長(zhǎng)的主要因素，為了增加收入，雇員必須長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)工作。傳統(tǒng)的工作評(píng)估方式，例如，上級(jí)或下級(jí)打分法、指標(biāo)量化法和效益比較法等，在對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)有很大的局限性，但因?yàn)闆](méi)有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評(píng)估中還是采用這些方法。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。其三，理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的