【正文】 ?與上司的關系 ?地位 ?安全感 ?公司政策 ?進步 激勵方法 :競賽 ? 活躍工作氣氛，提升標準 ? 對業(yè)績不佳者有壓力 ? 競賽方式：每月銷售排名，打榜比賽，質量比賽，季度狀元獎 ? 競賽規(guī)則：簡單可操作 ? 獎勵：及時兌現 增強歸屬感 ? 85%的人認為群體旅游是很好的獎賞 ? 特點：高層次昂貴的獎勵，且脫離崗位 ? 類似的獎勵： —— 聽音樂會 —— 看球賽 —— 參觀優(yōu)秀公司 —— 參加經理年會 職業(yè)發(fā)展 87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓是 一種良好的激勵措施 公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑 讓員工參與制定個人職業(yè)發(fā)展計劃 支持員工參加同業(yè)大會及專業(yè)性組織 特點：花費不少 做法 ?升職或升級 ?讓他主持一個項目 ?讓他作教練 ?給予充滿榮譽的職務 ?給予特別任務 特點 一般來說激勵效果明顯 職位有限 增強責任可能會有負作用 難以多次重復使用 職權激勵 股權激勵 讓員工成為合伙人 員工持股計劃 讓績效與股權聯系起來 但股權的操作難度較大 金錢激勵 定期的加薪屬于保健 ,而非激勵 獎勵不公會導致負激勵 給獎勵 ,也給反饋 加基本薪資 /一次性獎金 成本較高 ? 美味的工作餐（免費） ? 嚴格的社會保障 ? 額外的商業(yè)保險 ? 送給員工比較流行飲料或食品 ? 報銷子女的部分入托費或學費 ? 交通補貼 ? 住房補貼 ? 班車 ? 住宅電話 ? 健康保險儲蓄 ? 購買健身卡 ? 送健身器械 ? 節(jié)日禮金 ? 職業(yè)保健 ? 節(jié)日禮品 ? 付錢為員工訂雜志 ? 美容 激勵方法：福利 特殊成就獎 職責之外的才是特殊成就 按年資 (10年成就獎 ) 按貢獻 按獨創(chuàng)性 (獎勵第一次的表現 ) 不可濫用 最低成本的激勵 了解事實 分析需求 善用資源 留下美好的一瞬間 傳播信息 團隊激勵：員工歡樂夜 項目展開前夜 角色調整 員工感受 管理層的收獲 抱團打天下 ！ 日常激勵 (1) 走到員工的辦公區(qū) ,當面致謝 ! 在你的總結報告中 ,表揚員工的好行為 在大眾面前提及某員工的好建議 替員工承擔責任 用優(yōu)秀員工的姓名來命名某計劃 BEST策略 Believe in them Encourage them Share with them Trust them 相信他們 鼓勵他們 分享經驗 信任他們 激勵的四原則 ◆ 激勵要有 “ 針對性 ” ◆ 激勵具有 “ 抗藥性 ” ◆ 激勵要有 “ 公平性 ” ◆ 激勵體現 “ 及時性 ” 能力 意愿 能力高、意愿低 能力低、意愿高 能力高、意愿高 能力低、意愿低 授權 日常激勵 (2) 把高層人士向杰出員工祝賀的相片拍下來 ， 送給他 為某位下屬的成就舉辦一次事先未知的慶祝會 與下屬商量部門內的重大決定 不尋常的生日祝賀 特別的優(yōu)秀員工獎勵計劃 不授權的老板經營的永遠是一人公司，授權的老板才有可能經營億人公司。 ? 反復練習十次統(tǒng)計正確幾率 —— 點評， 我們的大腦連自己的手腳都控制不了，又如何控制得了他人呢？凡事總是不要將自己的意志強加于我們的伙伴！ 領導績效 影響力 跟隨者 環(huán)境 = f D1， D2， D3， D4 領導關系，目標，權限 能力（技術，人際，思維） 權力（職位，法定，個人） 風格（ S1， S2， S3， S4） 領導是一個影響的過程 影響 領導是一個 的過程。 4. 中途有打瞌睡者，請勿東倒西歪和打鼾，避免影響他人。在企業(yè)規(guī)范化運作進程中，深刻理解到機制比人制能更有效地保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并能在過程中不斷注入新的企業(yè)文化內涵。 能力 意愿 能力高、意愿低 能力低、意愿高 能力高、意愿高 能力低、意愿低 教練 領導的首要責任是制造英雄，而不是把自己變成 英雄！ ? 有助于建立一支訓練有素的員工隊伍 ? 改善績效 ? 保留人才 ? 成人達己 ,最接近領導的人決定你的成敗 ? 在人身上投資總能得到最高的回報 ? 找人才不如留人才，留人才不如造人才 人力開發(fā)的六大理由 “我對所有人的最終要求都是達到其可能達到的最高水平。 ——馬斯洛 謝謝大家的熱情參與和交流 Email: ? Q Q : 250633014 ? MSN : ? HTTP : //? Mobile: 13509631963 。 ? 指示多，控制多 ? 要求多 ? 講求規(guī)范性 ? 關注事 ? 一人救火 ? 距離管理 傳統(tǒng)經理人 Vs 教練式經理 ? 指導多，信任多 ? 發(fā)掘多