【正文】 企業(yè)工作，而不會在培訓(xùn)完成后遠走高飛。 進行合理的培訓(xùn)投資。四是個體人力資本增值很大,但企業(yè)卻沒有得到應(yīng)有的增值。(四)企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因 在發(fā)達國家,很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質(zhì)和高業(yè)務(wù)水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動力,對此極為重視,有一整套完善的體系和成熟的方法。還有的企業(yè)認為員工培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。通過培訓(xùn),可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。 三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則 培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓(xùn)的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。 二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用 企業(yè)在對自己進行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。 在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進一步的細分。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓(xùn)與開發(fā)的職能進行全方位的了解。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。 （二）培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系 對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 （三）講究實效的原則 培訓(xùn)與開發(fā)的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業(yè)整體績效，因此，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓(xùn)，注重培訓(xùn)遷移，學(xué)以致用，將培訓(xùn)和工作集合起來，確保培訓(xùn)受到預(yù)想的效果。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要,實踐證明它也是達到預(yù)期目標的一條有效途徑。有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容,向上級主管部門匯報,為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆,因此多以應(yīng)付為主。（三）培訓(xùn)忽略企業(yè)文化,培訓(xùn)目的理解片面將員工培訓(xùn)定位于傳授從事工作所必需的知識和技能,這是對員工培訓(xùn)目的的片面理解。一是個體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升。（一）切實轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 一些企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的重要意義還認識不夠,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要在以下三個方面轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念:一是變“培訓(xùn)是可有可無的事情”為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力”。也許有人認為企業(yè)投入一定資金進行培訓(xùn)，但人才經(jīng)過培訓(xùn)后卻紛紛跳槽，得不償失。企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個方面的原因引起的,確定進行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,就要從不同層次﹑不同方面﹑不同時期對培訓(xùn)需求進行分析。在合理選擇教學(xué)方式上,應(yīng)根據(jù)期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,確定以什么方式更能達到效果。培訓(xùn)系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓(xùn)進行評估和反饋,培訓(xùn)效果評估即是對前一段培訓(xùn)工作效果進行估量,為培訓(xùn)成果的運用提供標準和依據(jù),也是改進和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要步驟。最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。對于企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作,積極創(chuàng)新的意識,令人振奮的工作效率。,建立激勵教育體系 激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論,從滿足人的基本需要開始,給員工激勵的最終目的在于提高績效。應(yīng)用心理學(xué)和行為學(xué)的成果,通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質(zhì),特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。(五) 注重企業(yè)培訓(xùn)目標的實現(xiàn)。態(tài)度是指員工對待工作的看法。 (一)選人法則:“成功的驅(qū)動力” 談到寶潔堅持使用大學(xué)生的原因,寶潔大中華區(qū)培訓(xùn)及招聘高級人力資源經(jīng)理蔡靖總結(jié)了兩點:首先,寶潔構(gòu)建的是強調(diào)內(nèi)部提升的人才管理體系,每年都會招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀畢業(yè)生作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng)。 寶潔的校園招聘一般先由大學(xué)生進行網(wǎng)上簡歷申報,在經(jīng)過簡歷篩選后,對應(yīng)聘者進行中英文的筆試,然后再進行兩輪面試,決出最終錄用人選。著重在使新員工實現(xiàn)從大學(xué)生到職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變,包括如何跟不同部門的人一起去工作,如何影響不同級別、不同文化的人等。這種跨部門、跨級別、跨文化的導(dǎo)師系統(tǒng)是寶潔“全球領(lǐng)袖中國造”計劃的一部分,該計劃旨在培養(yǎng)中國本土人才成為全球?qū)殱嵉念I(lǐng)袖。在績效管理方面,寶潔對大學(xué)生的要求首先是具備良好的上下級關(guān)系。最后則是形成管理自我職業(yè)發(fā)展的主人翁精神。更有甚者,因受變形的成功學(xué)的誤導(dǎo),一些學(xué)習(xí)者為了所謂的成功而放棄了服從、規(guī)則、合作和團隊精神。 我始終強調(diào)兩個觀點:一是現(xiàn)階段的中國企業(yè)(尤其中小民營企業(yè))的培訓(xùn),科學(xué)規(guī)劃比積極參與更重要,“做正確的事比正確地做事更重要”,要有系統(tǒng)性、計劃性、針對性和實用性。 所以,中國的市場經(jīng)濟走到今天,應(yīng)該反思了,應(yīng)該重建道德信任。 把老子、孔子搬到企業(yè)培訓(xùn)中,算是思想教育吧。有些好的課程可以讓一部分員工先學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)完之后回到企業(yè)講給沒有受訓(xùn)的員工聽,至少要講出1/2的內(nèi)容,并且把聽課的筆記存檔并以電郵或內(nèi)部網(wǎng)站公布的形式傳播給其他的人。對于決策層面的培訓(xùn),準確地講應(yīng)該是“形勢報告會”與“專題研討報告”,更像個參謀的角色。13。他想打通自己思想中的某些邏輯,來借鑒一些新的觀念和理論,或者想確認某些判斷,來擴充一些專題知識,或者根本沒有明確的目的,就是想掃描一下理論動態(tài)、現(xiàn)實形式。 (四)培訓(xùn)師要定位清晰 培訓(xùn)師雖然也叫“師”,但因其商業(yè)化的行為應(yīng)該與社會意義的“師”有所區(qū)別。關(guān)于價值觀念的教育不是一天兩天可以見成效的,也不是一年兩年可以有所建樹的。百年基業(yè)是信任的基業(yè),是良心的基業(yè)。 (一)要重新思考“良知”二字 “師者,所以傳道授業(yè)解惑也”,道為先。有些理論功底不錯,但對企業(yè)不甚了解?！　?實際上,在寶潔中國成長出來的管理人才已經(jīng)遍布國內(nèi)商界:李寧公司擔任主管營銷的副總裁伍賢勇曾經(jīng)供職于寶潔公司9年、2007年9月出任萬科集團助理總經(jīng)理的陳東鋒曾在寶潔浸染了17年、2005年出任兩面針總裁的岳江曾是寶潔的“全球首席科學(xué)家”此外在聯(lián)合利華、箭牌、可口可樂、達能、高露潔、百時美施貴寶等公司,你都可以隨時發(fā)現(xiàn)眾多前“寶潔人”。最后是確立大學(xué)生個人的工作與發(fā)展計劃,這種計劃的制定不是命令式的,而是建立在直線經(jīng)理與下屬相互信任的基礎(chǔ)上。她在寶潔的16年中,其中有5年被派往新加坡和菲律賓工作。