【正文】 、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。工作說明。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果①對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；②對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫培訓(xùn)需求分析報告。n 工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制n 四班輪休制：P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選n 筆試： P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。n 工資指導(dǎo)線：P53 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。崗位規(guī)范和工作說明書：n 崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的內(nèi)容： P2 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。n 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。P15改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：P16①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 ②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時制度 ④勞動環(huán)境的優(yōu)化 工作擴(kuò)大化 橫向擴(kuò)大工作 將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序 縱向擴(kuò)大工作 將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大 n 企業(yè)工作崗位分析的★ 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：P65①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。P78 n 情景模擬測試的分類：P79(測試內(nèi)容不同)語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理n 情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) ②要有嚴(yán)格的程序 ③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。n 勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)n 培訓(xùn)需求分析的作用P115：①有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) ②有利于找出解決問題的方法 ③有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析④有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 ⑤有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識★培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序P118121（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。任務(wù)分析?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。P145147包括講授法、專題講座法和研討法等。工作輪換法－鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。 n 解決問題的7個環(huán)節(jié)n 5W2H原則：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費(fèi)用。（三）培訓(xùn)激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競爭的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。實(shí)施階段：①通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力 ②收集信息并注意資料的積累。③各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。按具體過程及其特點(diǎn)又可分為P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求P187：針對性、真實(shí)性、及時性、主動性、適應(yīng)性 分析工作績效的差距的方法P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 負(fù)激勵策略P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等 激勵策略有效性體現(xiàn)的原則P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進(jìn)員工績效的具體程序和方法P188－189 （一）分析工作績效的差距與原因。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)★，以考評員工或組織工作效果為主。第五章 薪酬管理n 外部回報P210指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱為外部薪酬。工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)n 工作崗位評價要素的分類P225：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。 內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。n 人工成本的影響因素p254256：企業(yè)的支付能力、員工的生計費(fèi)用和工資的市場行情。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。n 勞動法律事實(shí)P271依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實(shí)。n 集體合同的內(nèi)容包括：P281① 勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分（勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）② 一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則）③ 過度性規(guī)定(集體勞動合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等)④ 其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款）n 政府勞動行政部門審核：P282由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。n 描述型調(diào)查法。一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為48——60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度月平均工資23。有確定性提問和不確定性提問兩種。n 集體合同審核期限和生效：P283勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，審核意見書的確認(rèn)日期為生效日期。（2） 意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3） 行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。P—單位產(chǎn)品銷售價格；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。 企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時耗損工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1） 生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2） 收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余 人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成天投入產(chǎn)出指標(biāo)p257 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入） =（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)） =薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）n 企業(yè)如何確定合理的人工成本？p258 勞動分配率基準(zhǔn)法勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額外購部分 =銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤+人工成本+財務(wù)費(fèi)用+租金+折扣+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額 =（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值） =目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率n 應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法步驟是P258：（看P259例子）（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計算目標(biāo)銷售額（也稱計劃銷售額）。工作崗位評價方法與應(yīng)用n 評分法的步驟P248 確定工作崗位評價的主要影響因素 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項(xiàng)目 對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。含簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則P228 少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；；可比性原則。n 內(nèi)部回報P210指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合 行為導(dǎo)向客觀考評方法P200203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向考評的形式P205207：③ 標(biāo)管理法（可測量的工作結(jié)果） ②績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）③直接指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）④成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員） 應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 P207以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（綜合分析題考點(diǎn)）★各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題P197198 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。②被考評者的績效開發(fā)。②考評的公正性。 （五）培訓(xùn)獎懲制度： ①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法。規(guī)則P160 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解n 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 n 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P163 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草P